明尼苏达工作适应论在高职院校职业生涯教育中的创新应用

刘玉升 褚蓉

摘要：明尼苏达工作适应论强调人和职业是一个相互适应的过程，揭示出个体具有自身能力和自身需求，而工作也有其职业需求及职业回馈，两者间是动态的匹配关系，其研究的重点在双方的适应性以及相互的满意程度。针对目前我国经济形势和高职院校毕业生现状，明尼苏达工作适应论在现阶段职业生涯教育中具有重要的实用价值。

关键词：明尼苏达工作适应论;高职院校;职业生涯教育;职业规划

中图分类号：G710文献标志码：A文章编号：1001 7836（2019）10 0061 03

目前，我国高职院校职业生涯教育的理论基础基本来自于国外的相关研究，与我国职业生涯教育内容、形式相对单一相比，国外的高等教育非常重视大学生职业生涯规划和设计，其内容不仅包括撰写求职信、个人简历、面试技巧以及求职注意等事项，还注重大学生的职业定位、职业选择和职业发展。针对目前我国经济形势和高职院校毕业生现状，明尼苏达工作适应论在现阶段职业生涯教育中仍有重要的实用价值，一方面可以引导大学生通过自我认知明确个体能力特点，制定合理的计划行动策略;另一方面可以使个体重视职业发展要求，合理规划学业生涯和职业生涯。

一、明尼苏达工作适应论的背景与内涵

1.职业生涯教育理论的产生与发展

职业生涯管理发源于美国，最初是以职业指导的形式出现，1908年“职业辅导之父”帕森斯（Frank Parsons）创建波士顿职业指导局进行职业指导工作，1909年帕森斯（Frank Parsons）在其著作《选择职业》中首次提出“职业辅导”一词，标志着职业生涯教育的开始，同时“人职匹配”成为职业指导的核心理论得到广泛应用。1971年，美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德（John Holland）提出了职业性向理论（Career Orientation），认为选择职业时应该考虑价值观、动机和需要，并归纳了六种职业形象和相对应的六种职业类型。无论是“人职匹配”理论还是“职业性向理论”都以职业要求为主，认为人应该适合职业的需求，可以归纳为“特质因素论”的范畴。1953年生涯規划大师舒伯（Donald E.Super）在《美国心理学家》上发表文章，提出了“生涯”的概念，打破了特质因素论一统天下的局面，成为研究“职业”到“生涯”过渡的重要标志，他将生涯任务分成了五个阶段，强调个体在职业活动中的自我实现，认为生涯发展的过程就是自我实现的过程，工作的满意程度与自我概念的实现程度成正比。之后职业生涯研究又经历了施恩（Schein）1978年在《职业的有效管理》一书中提出的以职业锚为代表的职业探索决策理论和美国斯坦福大学教育与心理学教授约翰·克朗伯兹（John Krumboltz）1996年从自我效能的角度提出的职业生涯规划的“主动建构理论”。

2.明尼苏达工作适应论的发展与特点

明尼苏达工作适应论介于“特质因素论”和“生涯发展论”之间，起源于美国明尼苏达大学，由罗奎斯特（Lofquist）与戴维斯（Davis）于1964年提出，一开始理论的研究旨在探索如何帮助残障人士适应工作，后来经过长时间的发展成为强调人境符合的心理学理论。明尼苏达工作适应论充分肯定了职业选择和职业发展的重要性，但认为就业后的职业适应问题更加值得关注，尤其对于有身体或者心理障碍的工作者来说，工作的稳定性对生活稳定、信心增强以及未来发展都是至关重要的。明尼苏达工作适应论强调人和职业是一个相互适应的过程，两者之间互相影响、互相制约，揭示出个体具有自身的能力和自身的需求，而工作岗位也有其需求及回馈，两者间是互动匹配的关系。理论中将关键因素分为四个部分，即个体能力、个体需求、职业需求和职业回馈，当个体能力符合职业需求时，则个体的工作胜任度和企业的满意度会比较高;当职业回馈符合个体需求时，则个体的满意度和职业贡献度会比较高。反之，则会互相制约。同时，个体需求与职业需求之间都存在一定的变化，如个体能努力维持与职业需求相匹配，则个人工作满意度越高，工作的持久性和稳定性越高。明尼苏达工作适应论仍属于特质论的范畴，但研究的重点在于双方的适应性以及相互的满意度。

二、明尼苏达工作适应论中匹配程度的影响

1.职业需求与个体能力的关系

职业需求是用人单位对工作者专业能力和专业素养的基本要求，职业需求与个体能力的匹配程度决定了用人单位对工作者的满意度。一方面，个体能力能够充分满足企业需求时，用人单位的满意度则高，进而决定了工作者职务的晋升、调动、留任和解雇等情况，当工作者出现工作变动后，新的职业需求又会出现，继续影响用人单位对工作者的岗位满意度。另一方面，个体能力不能满足企业需求时，用人单位满意度则降低，进而造成工作者的留任、调动或解雇，如果继续留任则迫切需要工作者提升个体职业能力，如果出现调动或者解雇，则需要工作者重新学习职业能力以满足新岗位的职业需求。

2.职业回馈与个体满意度的关系

职业回馈包含薪资待遇、工作环境、职业发展以及企业文化等内容。通过研究马斯洛需求层次理论可以发现，个体的需求不仅包含底层的生理需求和安全需求，也包含较高层次的社交需求、尊重需求和自我实现需求，甚至包含更高层次的自我超越需求。当用人单位的职业回馈能够满足工作者的需求时，个体的满意度就会增加，进而会提高工作效率和职业认同感，有利于用人单位的人员稳定和工作开展;当职业回馈不能满足工作者需求时，则个体与用人单位的适配程度降低，造成工作积极性下降或者辞职现象，不利于企业正常工作的开展。

三、明尼苏达工作适应论在高职院校职业生涯教育中的创新

应用通过对明尼苏达大学卡尔森商学院的研究可以发现，其职业生涯教育内容比较广泛，涵盖了职业生涯规划与咨询、用人单位与大学生关系建立、求职应聘指导与企业招聘服务、实习实践与职业认知等内容，反观我国高职院校职业生涯教育内容则相对单一。因此，在明尼苏达工作适应论的指导下，通过分析用人单位与大学生能力匹配程度、大学生核心就业能力培养跟踪调查机制的构建、大学生学业规划与职业规划指导服务机制的构建、以内因为基础的综合职业能力指导等内容，对我国高职院校职业生涯教育形式进行优化，旨在促进高职院校职业生涯教育的发展与创新。

1.用人单位加强与大学生能力匹配程度

一方面，用人单位应该积极参与高职院校人才培养工作，积极开发校企合作课程和创造实习实训机会，根据本企业生产设备、工作流程、企业文化、市场竞争力等情况参与高校的专业课程体系设置，制定符合本企业生产运营的课程标准、教学方案、实训办法、职业认知，同时根据本企业经营发展情况预判未来岗位的需求和能力标准，合理制定和调整教学内容及技能培养方案，实现岗位需求与能力培养的无缝对接。另一方面，要充分分析大学生的生存需求和发展需求，既能够保证大学生的物质生活，又能为他们提供长远的职业发展空间。大学生初入社会生存能力和环境适应能力不强，容易受到外在因素的干扰，用人单位应积极提供学生在真实环境下的实践机会，增强学生的实际工作环境适应能力。通过在校期间定期的实践机会让学生明确自身存在的差距与不足，帮助学生树立职业发展目标和了解提升技能与适应能力的渠道，以保证岗位需求与学生需求之间的匹配度。

2.建立大学生核心就业能力培养跟踪调查机制

大学生核心就业能力的提升是一个循序渐进的过程，高职院校应根据学校的人才培养特色建立核心就业能力培养跟踪调查机制。一是要指定专门的部门跟踪调查，保证部门的稳定性和调查的延续性，通过设定调查问卷和能力考核指标来量化能力掌握情况以及学生对主要培养环节的满意程度和要求等，核心就业能力调查的主要内容包括思维能力、创新能力、沟通能力、自我管理能力和实践能力等方面。二是要保证调查的周期性和持续性，一般来讲，可以以学期为单位，分别对不同年级的学生情况进行调查统计汇总，尤其注意新生入学阶段和毕业阶段核心就业能力的区别，有条件的院校也可以对离校后的1—3年的毕业生进行跟踪调查，以检测职业生涯教育的成果和实用性。三是要加强对调查结果的分析反馈，可以从横向和纵向两个方面进行对比，横向为个人核心能力的成长历程和变化情况;纵向为同一年级在不同时间阶段的平均能力进行对比，通过绘制核心就业能力变化表和图谱直观显示变化趋势和满意程度。

3.建立大學生学业规划与职业规划指导服务机制

学业规划是指大学生在认识自我、了解社会的基础上，从所学专业和社会需求的角度出发确定职业发展方向的过程，通过对职业生涯的充分认知制定在校期间学习的阶段目标和总体目标，有针对性地开展学习和能力锻炼活动。大学生学业规划和职业规划存在相辅相成、互相促进、互相制约的关系。当学业规划符合职业规划时，专业与职业发展、综合素养提升与职业需求相匹配，个体的职业能力得到充分的利用;当学业规划与职业规划脱离时，个体技能会与社会需求脱钩，造成时间成本和学习成本的极大浪费，不利于职业的选择和发展。高职院校应积极研究制定学业规划与职业规划的指导服务机制，促成两者之间的贯通融合，确保学有所用、学以致用，节约时间成本和学习成本。职业生涯教育在学业规划指导过程中应引导学生明确未来职业发展方向，从大学生想往哪个方向发展、能往哪个方向发展、最有可能往哪个方向发展的角度开展工作，以择其所爱、择其所长、择其所需为指导原则，帮助学生制定可行的、可调节的、最优化的、共性与个性相结合的学业规划，同时确保学业规划的约束和激励效果，及时调整和修正学业规划与职业目标。学业规划与职业规划指导机制建立的目的是能为每一名学生提供个性化的学习指导和服务，提高指导的针对性和成效。其指导和服务的内容包括入学时的职业测评与职业生涯规划、课程学习计划制订、学习方法培训等。

4.以内因为基础的综合职业能力指导

美国社会心理学家弗里茨·海德（Fritz Heider）认为，内因是导致行为发生的主要原因，对预测普通人的行为具有重要作用。内因的范围比较宽泛，体现在职业生涯教育当中的内因主要有兴趣、性格、价值观、能力等方面。大学生对自我认知的了解情况在一定程度上决定了其未来职业选择和职业发展。以内因为基础的综合职业能力提升需要依靠国内外先进的测评工具，通过对大学生正式评估和非正式评估帮助其完成深层次的自我认知。常用的测评工具主要有霍兰德职业兴趣理论、卡特尔16PF分类法、平衡轮、生涯决策单、荣格分类法、MBTI人格分类法、职业锚、价值观澄清量表、塔佩斯“大五人格”分类法、九型人格分类法等。明尼苏达适应论指出，要想实现自我和外部环境的最佳匹配，需要自我在能力和期待上与外部世界在要求和回馈之间实现双满意。大学生尤其是刚进入大学生的新生，无论是在个体能力还是在自我认知上与企业需求都存在很大的差距，职业生涯教育的重点应该放在大学生对自身的认知上，也就是内在具备的品质。明尼苏达工作适应论认为，职业生涯教育就是在自我认知和职业认知的前提下，达到个体与职业两者间的最佳匹配和互相满足，实现个人价值的最大化和企业的最高生产率。大学生自我认知过程就是重新审视自己、定位自己的过程，职业认知过程就是对专业、职业，尤其是职业需求的探索过程，以内因为主体、以外因为方向的职业能力指导有利于帮助学生明确自己喜欢做的、能做的和社会需求的是什么，通过认知发现自身的不足并充分运用职业生涯规划理论制定生涯决策和行动计划，以达到职业生涯的良好发展。

四、结束语

明尼苏达工作适应论充分关注到了个体与职业之间的互相制约与互相促进的关系，既考虑到了个体的利益得失，也考虑到了企业的生产运营，具有较强的全面性。职业生涯教育是一个持续发展的过程，个体的职业生涯具有独特性、稳定性和发展性，个体能力与职业需求、个体需求与职业回馈四者之间的满足程度决定了个体职业生涯的发展程度和用人单位的聘任意向，四者之间的和谐发展是高职院校职业生涯教育的重要目标。当然，明尼苏达工作适应论在尊重求职个体意愿和个体价值观取向等方面仍存在一定的局限性，不符合后现代主义提倡的以人为本的职业生涯指导理论，但是对于高职院校大学生来说，可以解决短期内面临的生存和发展问题，仍具有很强的实用性和必要性，值得高职院校结合学校特色进行深入研究和推行。