企业员工激励机制存在的问题及对策分析

王蓉

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）9-124-01

摘 要 本文主要以企业员工的激励机制作为研究对象，通过分析企业员工现行的激励机制存在的主要问题，从而有针对性的提出改善员工激励机制的对策和建议。

关键词 激励机制 物质激励 精神激励

员工激励问题是理论学界和企业管理者所关注的重点问题之一，如何最大限度的对员工进行激励，是激发员工提高工作效率和积极性的重要影响因素。现阶段，仍有部分企业管理者未能对员工激励的方式和作用有着充分的认识，这在很大程度上制约了企业的长远发展。

一、企业员工激励机制存在的主要问题

（一）激励手段较为单一

根据马斯洛的需求理论，我们可以知道人的需求是由低级向高级转化的。物质需要只是生存需求最低级别的表现，而许多企业的员工激励多数表现为以奖金为主的物质激励，缺乏一定的精神激励，这对于员工激励是较为片面和错误的理解。企业一味的强调员工的物质需求，忽视了管理者与员工的情感交流，更加剧了员工与管理者之间的隔阂。这种单一的激励方式几乎忽略了对于员工精神层面的激励，在一定程度上会影响员工的工作积极性。

（二）忽视新人的培养

一些企业為新人提供了培训学习的机会，但是效果并不明显，甚至部分员工认为入职培训更像是“走流程”。还有一部分员工并未参加入职培训，原因在于工作岗位急缺人员，岗前培训的过程就被省略了。由于工作安排较为紧凑，很多新入职的员工仅仅是靠老员工在业余时间加以指导，边工作边学习。这种培训方式可能会带来一定的问题，比如老员工在带新员工的过程中出错或者怕影响到自己的工作而没有真正的将技术教给新员工。此外，一些岗前培训没有涉及到公司的企业文化、经营理念等等，新员工无法充分了解企业，也无法快速融入公司氛围。

（三）员工缺乏晋升通道

一般来说，企业的管理结构在发展过程中是相对稳定的，但这同时也限制了员工的晋升空间。有一部分人认为在公司的资历才是晋升的标准，这导致很多年轻员工感到失望。与此同时，很多老员工工作了很多年，却常年在基层岗位上得不到提升，这也使他们感到不满。每年都有员工晋升，但是晋升的人和条件却没有十分明确的标准，这对普通员工来说是茫然的，对真正在岗位拼搏，却默默无闻的人来说也是不公平的。没有公开透明的晋升通道，终将会打击到企业内兢兢业业工作的人才。

二、完善员工激励机制的对策分析

（一）改进薪酬制度，引入精神激励

企业的管理层需要考量员工的多方面需求，解决好组织利益公平分配的问题。员工在工作中会关注个人所得，管理者要把员工业绩和对公司的贡献真实反映到员工所得薪酬中去。企业可以采用宽带薪酬的方式，适当加大每个薪酬等级的数值范围，促使员工在工作中作出更大贡献，不断积极进步。在奖金方面，要对员工年终奖进行改进，将年终奖金和平时绩效考核挂钩，使之与公司的经营效益相关联。

此外，公司可以根据经营状况适当的提高员工的福利待遇。根据需要层次理论，做到既满足员工低层次需要，又满足高层次需要，提高员工的获得感。公司应保留现有的基础福利，比如五险一金，节日补贴等，在此基础上，公司可进行进一步优化，比如给员工缴纳补充养老保险及医疗保险等。公司也有偶尔委派员工出差的情况，应该适时调整出差的补贴，避免员工都不愿意去或者积极性不高的情况。公司可以根据员工的业绩，设定福利积分系统，用积分兑换福利项目，由员工自主选择提供的福利，给员工更好的福利选择自由。

（二）构建员工的培训机制

公司应该依据岗位分析和职位说明书建立培训需求分析。通过设计问卷调查的方式了解员工更需要哪些知识方面的培训，让员工真正参与到培训设计中去。对于专业技术岗位，公司应进行定期或不定期的专业培训，以此提升员工知识技能的掌握度。公司可设立专项培训资金，关注公司需求和员工需求，重视培训制度的应用性，完善培训体系。

此外，企业应重视培训的成果，关注员工是否在培训中获得提高，个人团队意识是否得到有效的增强。相关的管理者可以将员工的培训成果和绩效考核挂钩，进一步促进员工积极参与培训，形成学习和钻研技能的良好风气，这样才能不断保障人才的培养和成长需求，从而减少员工的跳槽风险，避免员工流失。

（三）拓宽员工的晋升通道

在企业中，大部分基层员工都在从事重复性的劳动，久而久之，员工会因此而产生倦怠感。管理者可以推动人才进行企业内的横向交流，给与员工选择更多新工作的机会，挑战自己的工作能力。管理者还应及时评估员工的工作收益，防止出现员工收益与其能力不匹配的情况。同时，也要给人才纵向提升的机会，既可以在本岗位进行晋升，比如由初级到高级职工，对管理感兴趣的人才，也可以向管理岗进行晋升。在晋升程序和考评中，企业应当尽量公开透明，保证人才提拔的公平合理性，科学合理的扩大员工的发展空间。