基于企业生命周期理论的员工关系管理策略探究

黄天平 胡世明

在互联网日益成为创新驱动发展先导力量为主要标志的知识经济与信息经济时代，企业在激烈的市场竞争中，“得人者兴，失人者崩”，员工关系事关企业的兴衰，企业管理层“以人为本”，高度重视。本文从基于企业生命周期理论入手，探究科学、有效的员工关系管理策略。

一、企业生命周期理论解析

（一）理论起源与阶段划分

按照自然辩证循环的观点，任何事物的发展概莫能外地存在着生命周期，一个企业一般要历经诞生、成长、壮大、衰退甚至死亡的过程。“企业的生命周期”如同一双无形的巨手左右着企业发展的轨迹。企业生命周期理论自20世纪50年代以来受到许多学者不同视角的考察和研究——

马森·海尔瑞（Mason Haire，1959）研究认为，企业的发展符合生物学中的成长曲线，开创性地用生物学中的“生命周期”观点解析企业发展。20世纪60年代众多学者用“生命周期理论”对企业的发展进行系统研究，哥德纳（J．W. Gardner，1965）阐明企业的生命周期具有其特殊性；斯坦梅茨（Steinmetz L.L,1969）用“S形”曲线描述企业生命的四个不同阶段。20世纪70年代到80年代学者们纷纷通过构建企业成长模型来研究企业的生命周期，邱吉尔和刘易斯（Churchill N．C & Lewis V．L，1983）基于企业规模和管理因素两个维度构建了一个“企业成长五阶段模型”；葛雷纳（L．E．Greiner，1985）以销售收入和雇员人数为指标，综合考虑在组织规模和年龄两方面的不同表现构建成一个“企业成长五阶段模型”；伊查克·爱迪思（Adizes，1989）把企业成长过程分为十个阶段。20世纪90年代以来，我国一些学者立足国情，对西方学者企业生命周期的研究进行了修正和改进（陈佳贵，1995；李业，2000）。21世纪以来，学术界与实践工作者对企业生命周期的探究开始转向对企业寿命的探究，旨在追求企业从战略转型中成长蜕变，扩展企业的生存与成长空间，实现企业的可持续发展和价值最大化。

（二）企业不同生命阶段特征

综观相关研究，企业生命周期可划分为创业期（导入期）、成长期、成熟期与衰退期等四个阶段。

1.创业期（导入期）特征

创始人在市场调研分析诊断问题与发现机会、确定目标、拟定与选择创业计划方案后，实施创业（导入）方案。这一阶段属于摸索阶段，企业需面对经验缺乏、资金不足、人力资源配置欠缺、市场开拓缓慢等困境，激励员工共渡难关是企业生存的关键所在。

2.成长期特征

企业度过创业期进入成长期后，企业市场份额增加、生产规模扩张、销售能力增强、业务快速增长，需要人力资源跟进发展业务，不断抢占市场。这一阶段，企业可能面临资金短缺、核心技术人力资本不足等问题。构建学习型组织、激励创业团队自主学习与时俱进维护企业的发展涉及这一阶段的员工关系管理。

3.成熟期特征

成长期之后，企业明确了自身定位，其主要市场和业务相对稳定，其经营管理制度性规范化。这一阶段的企业规模达生命期中的顶峰，在相对呆滞僵硬的内部环境下，企业的管理层与员工可能会因为千篇一律的工作丧失进取心和创新精神。确保员工职业生涯规划科学完善并保持抖擞进取，是这一阶段员工关系管理的核心问题。

4.衰退期特征

企业进入衰退期后，面临市场萎缩、业绩滑坡、利润锐减的不良局面，能否成功实现战略转型决定了企业是走向衰亡或是蜕变。促使企业核心人才进行组织创新、技术创新、管理创新、战略创新等以确保企业蜕变发展，是这一阶段员工关系管理的科学与艺术要义。

二、员工关系管理理论概述

员工关系管理是劳动关系在组织中内在化的表现，起源于西方的劳工问题。企业在外、内部的双重压力下，开始关注员工关系问题，并产生了以员工关系管理为研究对象的人事管理学派。现代化的员工关系管理属于一种社会经济关系。广义上，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。狭义上，员工关系管理是采用柔性、激励性、非强制性等手段协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，提高员工满意度，以支持组织其他管理目标实现的企业与员工的沟通管理。员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景，其根本是完善激励约束机制，其核心部分是心理契约，其责任人主要是职能部室和人力资源管理部门负责人。

三、企业在不同生命周期阶段的员工关系管理策略

（一）创业（导入）期员工关系管理策略

为使企业稳步度过创业（导入）期，基于这一阶段的特征，员工关系管理的核心工作是吸引和获取企业发展所需的关键人才，以满足企业的发展需要。企业应通过社会招聘广纳贤才，在核心人才选拔上以能力素质为评选点，在资金可能不足的前提下，应以良好的企业宗旨、职业前景、工作挑战性、未来蓝图等吸引员工、激励员工，促使企业与员工同心同德、互赢共存。

（二）成长期员工关系管理策略

在成长期，在激烈的市场竞争以及社会伦理道德对企业约束等情境下，员工加大了对企业方向与价格的认识与评价、核心员工的作用逐渐凸显、企业的经营风险影响员工队伍的稳定等。由此，在员工关系管理方面，其一，企业应挖掘与培养核心人才，创设人才施展才华的平台，做到“疑人不用、用人不疑”；其二，企业应建立健全科学、完善的考评机制，确保薪酬绩效方面的公平、公正、公开；其三，搭建企业学习平台与学习型组织，激励员工终身学习、持续发展；其四，营造积极向上、特色鲜明的企业文化，形成企业的凝聚力和社会认同、赞誉的员工行为导向。

（三）成熟期员工关系管理策略

成熟期是企业生命的黄金期。这一阶段，员工关系管理面临一些挑战——其一，企业组织架构明晰，分工明确，员工队伍出现分层现象，层内单调性、重复性的工作直接影响员工满意度；其二，企业规章制度成稳，员工行为可能缺乏应有的灵活性；其三，激励公平原理本身带有的主观性、激励机制的差别效应可能导致员工行为不一；其四，过于僵化的管理机制可能产生“管理帕金森症”，导致人浮于事、利益纷争、责任推诿等不良现象，影响企业的昌盛发展。

由此，在员工关系管理方面，其一，应建立与完善职工代表制度，通过企业职工会议听取员工的建议和想法，及时掌握员工的诉求与化解存在的问题，形成“员工·企业·社会”命运共同体；其二，注重员工参与式管理，不同程度上让员工参与组织的决策过程及各级管理工作，体验员工自身利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感，感受受人重视的成就感，为企业目标的实现提供保证；其三，应创新企业文化，围绕企业战略发展目标以及员工发展的需求，在兼容原有优秀企业文化基础上，吸纳新的先进文化理念，深化与扩展企业文化内涵，使企业生命之树常青。

（四）衰退期员工关系管理策略

在衰退期，企业将出现不同程度上的沟通缓慢、官僚主义、缺乏创新、高层领导者控制力下降等内部老化问题，员工也将可能出现短期行为、稳定性降低、需求心理扭曲、物质欲望增强、员工关系潜在矛盾与冲突显现等劣性特征。

由此，在员工关系管理方面，其一，应增强企业高层领导者的领导力，充分发挥领导者的专长权和个人影响力，建议领导者身先士卒，与员工奋战在一线，与员工同甘苦，以此平衡员工内心的不稳定心理，让员工从领导者身上看到希望；其二，注重核心员工的关系维护，通过物质和精神层面上的允诺来满足核心人才的需求，确保企业在以核心人才为主体的群策群力下实现企业在衰退期的蜕变和重新发展；其三，加强对离职员工的关系管理，摆正对离职员工的态度，了解员工离职原因，在一定程度上予以挽留，同时也遵循自由平等的原则，给予员工自由选择权，让选择离职的员工成为企业潜在资源或潜在客户，实现企业与员工双方有利无害。

四、结语

国内外企业经营管理实践证明，和谐的员工关系不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务的运作效率大幅提升，从而更有效地实现企业的经营目标。在互联网经济时代，企业竞争空前激烈，“冰山理论”启示人们应该洞悉“人心不同，各如其面”，组织只有处理好内部员工间的关系，才有可能保持组织其他活动具有真正生机。员工关系管理作为人力资源管理的重要内容，是保障企业领导与员工上下关系的基础。基于企业生命周期理论，企业应该依据生命周期不同阶段特征以及不同阶段员工关系管理面临的不同情境，实施不同的管理策略，以促进企业在衰退期成功转型与蜕变，实现永续发展。