基于案例分析的当前中国劳资利益纠纷化解模式研究

赵道静

党的十九大报告指出“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”(1)习近平.决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[N].人民日报，2017-10-28(01).。新时代我国的劳动关系日益多元化和复杂化，诱发劳动关系矛盾的触点增多，劳资矛盾在不断积聚并逐渐爆发，既影响企业经济效益和普通劳动者的切身利益，也影响国民经济的持续健康发展及社会稳定。由于劳资矛盾多元而复杂，目前国家层面尚没有一种行之有效的解决路径，各地在化解劳资纠纷过程中依据劳资纠纷的类型和地方特色采取了不同的解决方法和途径，有成功案例，也不乏失败案例。即使2010年广东南海本田等停工事件后社会各界基本认同集体谈判协商机制对化解劳资纠纷有积极作用，但有中国特色的劳资纠纷解决模式应该是没有官方介入的劳资谈判还是“劳、资、政”三方参与的集体协商，仍是值得探讨的问题。因此，本文试图通过对相关劳资纠纷案例的分析，总结当前化解劳资纠纷的几种模式，分析劳资纠纷化解，尤其是利益纠纷化解过程中存在的主要问题及困难，寻求构建和谐劳动关系、有效化解劳资纠纷的解决模式。

一、劳资纠纷类型及其处理机制

(一) 劳资纠纷的主要类型

劳资纠纷，也被称为劳动争议，是指个体劳动者或劳动者群体与其雇用方在劳动待遇、劳动条件等问题上由于不一致或相对立的需求和诉求而产生的一系列纠纷。依据产生劳动争议的主体区别，劳资纠纷可划分为个体劳资纠纷与集体劳资纠纷。个体劳资纠纷是劳动者个体与雇主之间发生的争议，集体劳资纠纷是多个劳动者或劳动者团体与雇主或企业经营者之间发生的劳动争议。从现实情况来看，集体劳资纠纷又可分为集体性劳动合同争议、集体合同争议和集体行动争议。根据所争议的内容，劳资纠纷也可划分为权利争议和利益争议两类。其中，权利争议是针对诸如法律和合同所规定的劳动权利是否实现而发生的争议，是明文规定的劳动者相关既定权利的争议。而利益争议则是指为了某些未能确认的权利而发生的争议。劳动争议内容不同，解决方式便不一样。其中，权利争议可以通过协商、调解、斡旋、仲裁和诉讼等法律或法规规定的方式来解决，通常可以获得劳动保障部门的支持。利益争议由于缺乏直接的法律根据进行判定，只能依靠争议双方进行协商、调解等方式解决，诉讼则不适用(2)常成.三方机制与集体争议处理[J].中国劳动关系学院学报，2013(5)：18.。

从当前我国的劳资纠纷具体状况来看，一般的个体劳资纠纷多为权利争议，而集体劳资纠纷则更多的是属于利益诉求(见图1)。由于因利益诉求而产生的集体劳资纠纷，没有法定的处理依据，更易造成集体行动争议，其主要的表现形式是劳动者以集体的形式暂时停止工作，从而使得雇主方作出相应的让步。因此，这一类型的劳动纠纷是维护社会稳定、构建和谐劳动关系、化解劳资矛盾的重点和难点。

图1 劳资纠纷的主要类型

(二) 当前我国劳资纠纷的处理机制

在现有法律框架下，权利争议无论是个体劳资纠纷还是集体劳资纠纷，都有法律程序可循，一般的程序是“一调一裁二审”。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中第四条和第五条的规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议”，“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼”。涉及利益纠纷的集体行动争议，现有的法律依据仅为《中华人民共和国工会法》第二十七条规定，即“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序”。从规定来看，《中华人民共和国工会法》明确的仅仅是工会在争议中的职责，对于劳动者通过暂停工作等方式来维护自身权益、实现利益诉求并没有形成明确的法律保护，可以说目前涉及利益诉求产生的集体行动争议没有法律框架内的处理机制。

虽然劳资利益纠纷的法律处理机制不够完善，但我国集体行动争议的处理机制在不断实践过程中逐渐发展完善。劳动关系学者常凯通过分析指出，我国在相当一段时期内，工人发起的集体行动争议被当成“群体性事件”和“突发性事件”，按照“维稳事件”来处理，虽然是地方政府最简单快捷处理集体行动争议的方法，但往往也使得劳资矛盾更加激化和复杂化，直接削弱了党的执政基础。在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，政府开始反思和调整集体行动争议的处理方式，“以2010年夏季罢工潮的处理为标志，政府对于工人的集体行动争议，表现出了更多的容忍和理解，其处理方式也从政治解决转变为法律解决”(3)常凯.我国劳资集体争议的法律规制体系建构研究[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学)，2017(5)：67.，集体行动劳资纠纷化解开始逐步走上法治化的道路。随着劳动关系治理理念的不断优化，目前我国的劳动关系协调机制正在不断完善。党的十八大报告指出“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”；十八届三中全会作出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》要求“创新劳动关系协调机制，畅通职工表达合理诉求渠道”；十九大报告强调“要完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”。新时代的我国劳资关系已由过去的劳资利益对立逐渐走向劳资合作共赢，劳资矛盾的化解也由过去单一的政府维稳式解决向多方协商协调过渡。

根据劳资纠纷处理的法律规定，结合我国集体行动争议处理的历史和现状，本文对我国劳资纠纷的处理机制梳理结果如图2所示。

图2 当前我国劳资纠纷的处理模式

二、利益纠纷化解的典型案例分析

结合当前我国劳资纠纷的处理机制，本文选取典型案例对应现有的处理模式，分析各种模式在化解利益纠纷过程中的优势及其存在问题。

(一) 政府主导的纠纷调处模式

1. 案例介绍

S市某开发区G企业停工事件。G企业由于政府的“退城进区”政策需要进行工厂搬迁，在企业方还未作出最终决定前，员工由于担心企业对资产进行提前转移而堵厂门。几天后企业董事会作出迁厂的决定并提供了高于国家规定的补偿方案，员工要求提高补偿金。这期间，区一级工会应劳动部门的要求已入驻企业收集员工诉求，并及时反馈给企业和地方政府。由于补偿标准未能获得企业同意，职工开始走出厂门，公安部门随即采取措施让厂外的工人回到厂区并关上厂门。随后，政府向企业方施压，要求企业将补偿方案提升，并到职工家劝服工人接受政府提出的解决方案，还在厂区内连续组织召开了多场招聘会，事件最终得以解决(4)王若晶.地方政府介入罢工的策略选择及原因分析——以G企业罢工事件为例[J].中国人力资源开发，2013(1):93.。

2. 案例解读

在本案例中，政府在事件发展的不同阶段立场与倾向性是不同的，在事件全过程政府都在根据事态发展，以及政府、企业和员工的三方利益诉求不同调整解决方案，并充当了企业与员工之间的沟通媒介。可以说政府是此次劳资纠纷化解最关键的主导者和参与者。

3. 模式优势及其存在问题

构建和谐劳动关系是我国就业和社会保障民生事业发展的重要目标和任务，我国历来高度重视和谐劳动关系的创建工作，劳动纠纷的仲裁调解率和职工劳动合同签订率等都是写入政府规划纲要中需要落实的具体指标。因此，我国的集体协商制度一直遵循着“自上而下，政府主导”的发展路径。可以说政府主导下的劳资纠纷调处机制是我国大部分地方政府采用的最主要方式。政府主导的调处机制优势在于在我国经济转型下的“资方强、劳方弱”的格局中，要想维护劳动者的合法权益，建立劳资平等的环境只有通过立法以及依靠政府这只强有力的手干预才能实现。政府主导的纠纷调处模式通过行政执法等方式能够快速、高效地处理纠纷。但该机制的问题在于没有法律框架的指导和限制，政府在争议解决过程中可能会干预过多，“越界”处理，使得劳资双方或一方迫于公权力的压力而作出妥协，其实并没有实现真正的利益均衡。另外，由于政府主导介入集体劳动争议缺乏制度标准，这一模式无法成为长效机制的局限性也逐渐凸显。

(二) 第三方介入的集体协商模式

1. 案例介绍

案例一：南海本田停工事件。南海本田作为一家日本独资企业早在2008年根据国家相关规定已成立企业工会，但工会内部的组织架构并未建立，是一个形式上的并未发挥应有作用的组织。2010年企业员工采取集体行动并提出要对“空壳”工会进行改组和民主选举工会主席的诉求。针对这个诉求，省、市、区和镇各级总工会积极介入，企业最终通过民主投票选举的方式自下而上成立了工会小组和工会分会。此后，企业工会主导了多次职工与企业雇主方的工资集体协商，使得员工收入待遇得到明显提升(5)石晓天.工资集体协商的条件与实现路径——从南海本田等个案比较的角度[J].中国劳动关系学院学报，2012(2):39.。

案例二：C公司工厂股权转让引发的劳资纠纷事件。2014年3月，C公司工厂的1000多名员工因不满公司将股权转让给另一家公司的员工安置方案，展开了群体性行动。停工事件发生后，C公司所在区政府成立了由政法、劳动、工会、街道等部门组成的处置工作小组，市有关部门也介入处理，市总工会也到企业与资方进行了交涉。在员工停工压力及各部门的协调下，C公司对补偿方案进行了调整，之后陆续有员工作出选择、签署协议。事件中，企业在调整方案后仍采取强硬手段辞退了不配合企业的20名员工。区总工会与被辞退20名员工进行了多次的沟通座谈，在与企业交涉无果的情况下，引导员工通过法律程序维护自己的权益。市总工会为20名员工提供了法律援助，指派经验丰富的律师帮助员工提起劳动争议仲裁。

案例三：H公司在重组并购过程中的劳资纠纷事件。2011年，H公司重组并购，员工展开了持续22天的停工，目的是获取经济补偿。该公司的停工事件是其所在市历史上持续时间最长的一次罢工。在此过程中，市总工会积极介入，了解到尽管法律规定企业重组并购无需向劳动者支付经济补偿，但资方超时加班、克扣工人加班工资等行为是造成工人不满的重要原因。在收集整理员工诉求之后，市总工会代表员工与该公司的高层管理者进行多达10轮协商，最终资方同意进一步优化员工薪酬福利，一线员工收入得到实质增长。

2. 案例解读

上述三个案例中劳资纠纷均是通过第三方介入的集体协商谈判而得以化解的，特别是南海本田停工事件成功开启了“广东处理集体行动类劳动纠纷的新模式”。广东省总工会巡视员孔祥鸿说，南海本田停工事件是建国以来影响最大的一次停工事件，它由“防卫性停工”向“争取性停工”的变身，造就了工资集体协商成功的第一例。有学者同样认为，南海本田事件的博弈开启了地方工会主导、行业协会协调、地方政府作中间人的“事后集体谈判机制”，也促进了以企业工会民主化为基础的“事前集体谈判制度”(6)冯同庆.近年来工资集体协商取向的正误分析——是自上而下还是自下而上结合[J].马克思主义与现实，2012(2):184.。C公司和H公司的劳资纠纷事件是近年来比较多发的因企业转型升级而引发的劳资纠纷案件类型。在促转型、调结构的大背景下，由于企业搬迁、转型和股权变更而引发的群体性事件或劳资纠纷变得更加频繁，处理难度也更大。这类劳资纠纷问题目前还没有特别成功的案例，最终的解决方法一般都是员工或企业作出一定程度的让步或妥协，不过政府相关职能部门和市区总工会的介入还是对事件的解决起了非常积极的作用。

3. 模式优势及其存在问题

第三方介入模式在当前社会各界关于劳资纠纷化解的讨论最为热烈，也是劳动关系研究的重点议题。第三方介入模式与政府主导调处模式最大的区别在于，劳资纠纷化解过程中劳方和资方是整个集体协商谈判中的主体，政府及省市各级工会只是作为指导监督和调节的中间人，第三方不存在利益捆绑问题，所以劳资双方都比较容易接受，在劳资纠纷处理中劳资双方的地位也更加平衡。当然，第三方介入模式在现阶段也存在其瓶颈问题，即该机制能否真正发挥作用取决于作为调解的第三方群体是否具有“代表性”(7)常成.三方机制与集体争议处理[J].中国劳动关系学院学报，2013(5)：22.，比如工会是否是有实效的能力工会。同时“无章可循”的现状仍需要完善的利益争议处置的相关法律体系来保障。

(三) 劳资自治、自主博弈的集体协商谈判模式

1. 案例介绍

案例一：D企业的集体协商机制。2007年，D企业在经历了一场一线职工自发要求与企业分享发展成果、要求成立“自己工会”的集体性停工行动之后，企业工会正式成立。运作几年来，该企业工会牢牢抓住集体协商谈判机制建设，有序推进以工资为核心内容的集体协商，逐步形成职工有诉求靠协商机制运作实现，职工维权由“自发被动”向“良性机制”转变，既激发了职工的积极性和创造性，又实现了劳动者与企业的双赢(8)王东川.集体协商把企业引向和谐发展之路[J].工会信息，2011(2)：6.。

案例二：X企业的集体协商。日资企业X公司在落实2009年《广东省高温补贴规定》过程中产生了劳资纠纷，企业员工暂停工作，企业工会积极介入调解，与企业资方展开协商谈判，全体员工最终实现了高温补贴的发放。此后，企业工会主动主导了以工资增长为议题的集体合同谈判，实现职工工资增长协商的制度化运作(9)杨正喜，杨敏.论转型期自下而上式工资集体协商机制——基于深圳先端的个案分析[J].广东社会科学，2013(4):184.。

2. 案例解读

案例一的集体协商是停工事件促成的，案例二的集体协商则是在南海本田停工事件效应下建立起来的以企业工会民主化为基础的“事前集体谈判制度”。正是得益于南海本田事件的爆发，X企业搭建起了常态化的集体协商谈判机制。两个案例中的工资集体协商是自下而上的，与我国长期推行的“政府主导，自上而下”的集体协商制度有实质协商与形式协商的区别。同时，这些企业之所以能够建立起常态化的协商谈判机制，关键在于其企业工会实行了民主选举制度，使工会的代表性增强，同时企业的资方也充分认识到集体协调的积极意义，在工资集体协商过程中劳资双方都运用了谈判战略战术，可以说企业的集体协商已经形成了较为成熟的制度体系。在这一过程中，劳资双方实现了自主博弈，政府在其中既不需要担任“主导”角色，也不需要作为中间人进行调解。

3. 模式优势及其存在问题

劳资自治、自主博弈模式是市场条件下，最优化解劳资纠纷、构建和谐劳动关系的方法。自主协商作为在企业内部由劳资双方在自愿平等的基础上进行交涉从而解决争议一种的解决方式，是最快捷、最公平且双方对抗性最弱的争议解决方式。但是由于当前我国劳资双方的地位相距甚远，同时基层工会组织普遍缺乏独立性，企业工会人才队伍和谈判能力不强，能够真正推行企业内部具有实质意义的劳资谈判比较困难，这种模式要在全国推广还有很漫长的路要走。

(四) 劳资恳谈协商沟通模式

1. 案例介绍

案例一：深圳宝安区的“1+3”劳资恳谈协商机制。宝安区政府受辖区企业瑞德电子公司CEO等高管人员定期与基层一线员工见面沟通做法的启发，经过近10个月的实践，与深圳大学劳动法和社会保障法研究所合作构建了一种从源头上预防劳资矛盾发生的“1+3”劳资恳谈协商机制。劳资恳谈协商机制可以概括为“一种载体、三个平台”。“一种载体”，就是基于“劳资一心，互爱共赢”这个共同目标而确定的劳资对话沟通的载体，“三个平台”就是劳资恳谈协商赖以进行的三个平台，包括CEO与员工恳谈协商会、中层管理者与职能部门员工对话会、一线管理者与生产员工对话会。

案例二：F公司劳资沟通模式。F公司成立于1995年，并于1996年独立，是一家德资企业。公司现有员工3000多人。1997年在外资老板的提议下成立工会，建立之初有11个工会委员，现有工会干部39人，1名专职工会干部。该公司企业工会特别重视员工的意见和建议，开展了多种沟通形式，且公司的各项政策落实前与落实后都与员工分享。如：工资集体协商制度在公司没有明确的制度，但是每年都会向员工宣讲公司年度销售额、利润、市场薪酬水平、CPI及员工工作表现等，在员工充分了解这些情况下调整员工工资。再比如：公司3000多名员工，每名员工每年至少有一次面对中高层管理者沟通的机会；还会开展员工满意度调查，企业工会收集十个最不满意的问题，通过开展座谈会讨论予以解决。企业工会为员工开展丰富多样的活动(年会、旅游、家庭日、体育艺术节等)，并且企业员工组成了20多个协会，周一至周五各个协会的活动不间断，在企业有一座2层楼的“员工之家”，每天开放时间为16～17小时/天。该企业劳资关系和谐稳定，工会在其中发挥了重要作用，员工经常会说“有困难找工会，有困难找主席”，工会站在公正的立场，不偏袒，如果遇到问题，工会解决不了，会鼓励员工去劳动仲裁。

2. 案例解读

劳资恳谈协商沟通机制的“一种载体、三个平台”，充分吸收了“员工参与”、“劳资共决”、“集体协商”等做法，减少了双方认为是政府干预才被动接受的事实，强调的是企业与员工之间的恳谈协商是建立在双方自主、自愿、自利的基础上，在法律的框架下，通过协商求同存异、达成共识，从源头上维护和促进和谐劳动关系的发展。

3. 模式优势及其存在问题

劳资恳谈协商沟通模式可以说是构建和谐劳动关系的重要手段，其优势在于劳资恳谈实现了企业员工与资方的友善互动合作，建立起劳资双方的互信互惠互利机制，能够从源头和根本上解决劳动关系矛盾，符合我国构建“共建共治共享的社会治理格局”的要求。该模式存在的主要问题是恳谈协商机制能否顺利开展与企业文化密切相关，与劳资双方的协商理念密切相关，特别是资方的劳动关系治理理念(10)丁百仁.社会分层视角下的“普通人生活”——基于CGSS 2013的实证研究[J].中国矿业大学学报(社会科学版),2018(3):60.。劳资恳谈协商机制是企业自身对和谐劳动关系构建展开的积极探索，该模式要在全社会产生影响力和示范效应，需要政府和理论研究者对现有优秀企业劳动关系案例的研究和宣传推广，需要政府加大政策支持力度保障劳资恳谈协商的可持续性。

三、总 结

结合劳资纠纷化解的典型案例，分析我国现行的几种劳资纠纷化解模式可以发现，针对无法在法律诉讼程序下解决的利益诉求型集体行动劳资纠纷，四种模式均有其优势和存在的问题。其中：以政府主导的纠纷调处机制是能使集体行动劳资纠纷在最短时间内得到解决的办法，也是当前我国“资强劳弱”状况下最有效维护劳动者权益的路径选择，但其最大的问题是缺乏制度标准和没有法律基础的支撑，而政府本身公信力的脆弱也容易导致劳资双方对政府的不认同；第三方介入模式和劳资自主博弈的集体协商谈判模式实质上走的都是自下而上的集体协商路径，能够更为公平正义地解决劳资纠纷，但真正能发挥实质作用的关键还在于是否拥有“有用、有实力”和相对独立的工会组织；劳资恳谈协商沟通模式虽然能够在源头上构建和谐劳动关系，但能否在企业内部建立起劳资恳谈协商沟通制度，还取决于很多主、客观因素，要让全国大部分企业均建立起制度化的劳资恳谈沟通机制还需要花费很长时间。

四种劳资纠纷化解模式，既有劳资纠纷发生后的化解，也有劳资纠纷发生前的源头预防，其中政府主导的纠纷调处机制和第三方介入的集体协商是劳资纠纷产生后的化解方式，而劳资自治、自主博弈的集体协商谈判和劳资恳谈协商沟通机制则是在劳资纠纷产生前的化解方式，符合“共建共治共享”社会治理格局构建的要求。从构建和谐劳动关系的角度出发，如何从源头上预防劳资纠纷的发生显然要比劳资纠纷发生后的化解更为重要。典型案例启示我们从源头上化解劳资纠纷，构建和谐劳动关系，需要几个必然要件：清晰的劳资政三方利益共同体认识；顺畅的劳资双方信息沟通渠道；制度化的劳资集体协商沟通机制；有实力的劳资集体协商谈判主体和到位的政府劳动监管和服务。具体可以从以下七个方面来实现：

一是正确认识保护劳动者权益的重要意义和价值。保护劳动者权益是现代人权观念的发展和构建和谐社会的要求，同时体现了中国共产党“以人为本、执政为民”的理念。构建和谐劳动关系要在全社会倡导劳资双方和谐共处的理念，重视劳动者在经济发展、社会进步和企业可持续发展中的重要作用，满足劳动者“日益增长的美好生活需要”。

二是建立健全政府在集体协商方面的立法和政策保障体系。《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中指出“坚持共建共享。统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享”。集体协商是践行和谐劳动关系共建共享原则的重要渠道，当前集体协商相关法律法规和政策体系还不尽完善，需要从顶层设计上尽快加快对集体协商立法的进度，制定相应的法律法规。要细化集体协商的内容和形式，积极倡导劳资双方的平等对话协商。明确集体协商中劳动者与企业资方的责任和权利，加大对不实行集体协商企业的处罚力度，从法律层面推动集体协商机制的完备。

三是厘清政府在劳动关系矛盾处理中的角色和地位。政府介入劳资纠纷要遵循“以劳资自治为前提，统和劳资利益，坚持中立立场，在劳动法律法规的约束下(11)雷晓天.政府在集体协商中的角色重塑[J].中国党政干部论坛，2013(5)：17。”的原则，应改变过去直接主导的治理理念，扮演好和谐劳动关系协调机制的规则制定者、劳动关系协调的平台搭建者、劳资纠纷争议的第三方中立调解者、集体劳动合同执行和监督者的重要角色。推动全社会共建共治共享社会治理理念的传播，确保各职能部门在劳动关系矛盾处理中各司其责，形成新时代劳动关系治理的全社会合力。

四是健全企业内部调解机制，提高企业自主协调劳动争议的能力。政府要加大力度支持企业依法建立内部的劳动争议调解委员会，指导企业选聘有能力的职工担任劳动争议调解员，充分发挥地方行业协会作用。加强企业民主管理建设，建立健全职代会、厂务公开等各项民主管理制度。积极引导非公企业采用民主管理委员会、民主议事会、劳资恳谈会、民主协商会等方式，在企业建立各种形式的内部沟通对话和民主协商机制，保证企业职工对自身利益相关事项均享有充分的知情权、表达权、参与权以及协商和监督的权利。针对规模小、人数少的非公企业，建立区域或行业协会职代会制度，通过职工代表巡视等工作制度，保障这部分职工参与企业民主管理。

五是要以民主建会为抓手，夯实工会工作的基层基础。民主建会是工会工作的基础性工程，也是源头治理劳动关系的有效路径，必须以更高的标准引领基层工会建设，在增强基层工会活力、发挥基层工会作用上下大功夫，使基层工会建设从数量为主向质量至上转变。明确所有新建和到期换届的企业工会，必须进行规范化的民主选举；加强企业工会规范化建设，在组织体系、活动内容、议事规则以及经费使用等方面形成一整套符合企业职工情况的制度和机制；把工作着力点放在指导和培育典型示范企业工会上来，以千人以上企业为重点，抓好典型示范；健全完善真谈、实谈的工资集体协商工作体制，并通过集体协商凝聚职工，使职工的问题能反映、矛盾能化解、权益有保障；管好小头，发挥街道和社区工会组织作用，针对中小微企业不易监管、工会组织不健全、工会作用发挥受限等问题，发挥街道和社区工会承上启下作用，搭建起街道和社区工会与劳动、综治等部门的联动机制。

六是要切实加强工会干部队伍建设。劳动关系源头治理取得突破程度与工会干部的能力和水平有很大关系。要培育有理念、敢担当、懂方法、善做群众工作的工会干部，不断增强责任感和使命感，更加主动、更加自觉地干好工会工作。显著提高其解决复杂问题的能力。工会干部要认真研究劳动关系的新形势和新特点，提高协调各方利益均衡发展的能力，增强对应急事件的决策能力和危机的处理能力，有效化解各类复杂劳资矛盾和风险，成为“组织动员职工的能手、协调劳动关系的行家、关心服务职工的模范”。进一步完善职业化工会干部管理方法，明确职业化工会干部的定位和职责，建立以工作绩效为核心的考评机制和激励机制，打造优秀人才的职业上升通道，创造有利于优秀职业化干部脱颖而出、人尽其才、才尽其用的环境和机制。

七是强化政府劳动监管职能。修改完善相关的劳动法律法规，提高用人单位的违法成本，降低劳动者的维权成本，从根本上遏制劳资纠纷的发生。理顺劳动行政管理体制，按照重心下移、责权统一的原则配够、配强基层劳动执法力量，及时有效消除劳资纠纷隐患。加强对用人单位的综合管理，建立多部门联动管理机制、多方面强化管理手段，切实提高预防和处理劳资纠纷的工作效能。要建立用人单位劳动用工信息系统，增加劳动部门的劳动用工备案监察权限，建立用人单位诚信监督信息系统，健全劳动关系预警机制，建立处置劳资纠纷的行政司法联动长效管理机制等。