党建绩效考核如何考

主持人 朱琼瑜

近年来，随着两新组织蓬勃发展，两新党建工作的规范化、科学化水平不断提高，但在具体实践中，不少两新组织在如何实现党组织、企业、员工、社会等多方共赢上，仍然存在办法不多、目标不明、评价标准不合理的问题，对两新党建的管理定性的多、定量的少，感性的多、理性的少，随意的多、标准的少，制约了两新党组织实质性作用发挥。因此，当前各级两新党组织正在积极探索建立更完善的评价体系，做到奖优惩劣，合理运用党建工作考核结果推动两新组织健康发展，提升两新党组织的活力和战斗力。如何让两新党建绩效考核考得合理、考出效果？本期圆桌会，我们邀请到来自四川、浙江、广东、广西的嘉宾，共同探讨这一话题。

特邀嘉宾：

四川省达州市委两新组织工委专职副书记 王俊华

浙江省湖州市吴兴区委组织部副部长 许剑辉

广东省立白集团党委书记、副总裁 许晓东

广西梧州超大金晖运输集团有限公司党委书记 陈洪

A 为何要建立绩效考核体系？

王俊华：长期以来，两新党建考核指标欠缺刚性设置、执行落实欠缺刚性问责、结果运用欠缺刚性机制，工作抓与不抓、抓好抓差对党员个人进步成长、出资人政治荣誉和两新组织经济效益并不造成实质影响，导致两新党建“软”相丛生。从达州经验来看，建立两新党建绩效考核体系，通过把党建绩效情况与出资人、党员个人和两新组织的政治进步、政治荣誉、经济待遇直接挂钩，有利于驱动两新组织由“不愿不屑”转向为不得不抓，进而真抓实抓；通过把两新党建工作任务标准化、路径具体化、评估常态化，发现问题据实通报、跟踪整改、严肃问责，有利于保证两新党建各项工作任务落实落地和工作质量不断提升；通过借鉴运用现代企业生产经营中的全面质量管理（PDCA）的理念和做法，从机制、方法、动力等方面整体发力，构建“计划—执行—检查—处理”的闭环管理体系，有利于形成“党建最大政绩观”导向，真正把全面从严治党落实到每一个支部每一名党员。

许剑辉：两新党建是基层党建的重要组成部分，要想把两新党建抓得好、抓得实、抓出成效，建立健全绩效考核体系是关键。两新组织是一个非常年轻、非常活跃、非常庞大的群体，他们的成长经历与体制内的单位、机构不同，这些领域党的组织成立时间不长，历史积淀不厚，没有现成的经验可遵循比照，比如互联网企业、行业协会、特色园区、上市企业等领域，他们的党建工作都处在“摸着石头过河”阶段，如果照搬体制内单位、机构抓党建工作办法，就会有可能出现“鞋不适脚”“花不配瓶”的显现。建立健全两新党建绩效考核体系，可发挥考核的指挥棒作用，通过构建科学合理的绩效考核指标，量化、细化、具体化两新党建的考核内容，推动党建工作任务落实得更加精准、更加有效。

许晓东：我认为，对两新党建工作建立科学的绩效考核体系是非常必要的：一方面，建立绩效考核体系，既是党的建设科学化、规范化的内在要求，也是对习近平总书记从严治党重要论述的进一步贯彻落实；同时，建立绩效考核体系有利于上级党组织及时了解和掌握基层党组织的工作进度和情况，以便更加有针对性帮助各级党组织和党务工作者把握工作主攻方向、调整具体措施；另一方面，绩效考核是现代企业管理的重要载体之一，尤其是作为新经济组织的党组织，实施党建的绩效考核，也是推动党组织和企业融合，党组织管理和企业管理融合的最有效途径之一，这既体现了党组织的先进性，也有助于企业主更直观理解党建工作的价值所在；此外，绩效考核可以最大限度调动党组织和党务工作者的积极性，因为这是两新党建工作价值的具体化体现，是让企业主、广大党员和群众能够“看得见”党建工作的价值。对于企业支持、党员参与都会产生极大的促进作用。

陈洪：我们企业建立绩效考核体系的初衷是为了解决党建“两多两少”的问题，即年轻党员多、人员流动多、党建经验少、专业人才少的问题。目的是通过这样一套体系将两新党建要做的工作条目化，赋予相应分值，用考核结果与员工待遇相结合的方式倒逼企业党员按照党建工作责任，完成相应工作，让党员严格过好组织生活的意识内化于心、外化于行，自觉完成由“要我做”到“我要做”的转变。2016年开始，公司积极探索实施党建绩效考核机制，在执行过程中，我们发现，将党建工作和提高员工的待遇、素质结合在一起，党组织领导班子自觉扛起了党建工作责任，让基层党组织发挥出了政治核心和政治引领作用，保证了党组织发挥出思想政治工作优势，逐步实现“党建强、发展强”的目的。现在，党建绩效考核机制成为管理金晖的一个好抓手，使得企业党建工作制度化、规范化和科学化的水平迈上一个新台阶。

B 考核的重点和难点是什么？

王俊华：两新组织量大面宽、行业各异、发展不一、水平参差，对推行采取绩效考核存在一定的困难，集中体现在以下三方面。一是业务素养匹配难。面对新形势下党的建设新任务新挑战，许多两新党组织书记虽然主体责任意识较强，有愿抓大抓的初衷，但是业务能力专业素养不够，对党建工作理不清思路、抓不住重点，抓而无序无方，致使党建绩效大打折扣。二是任务推进落实难。对于两新组织而言，推动发展是头等大事，抓党建工作说起来重要、忙起来不要，对业务工作很上心，对党建工作不用心的现象不同程度存在。对于党建工作任务，缺乏有效的日常监督手段、绩效考核又难以定量评价，过程管控失之于软，硬性要求难以落实。三是考核结果评价难。当前对两新党建工作的考核评估主要靠述职评议和年度考核，重点是对党组织书记个人的定量评价，对党组织建设和两新组织的评估检验存在盲区，如何考准考实，如何才能算抓得较好，缺乏常态而具体的评估机制。

许剑辉：两新党建抓了这么多年下来，我感觉就是十六个字：克难攻坚、积水成渊、担当作为、任重道远。两新党建绩效考核的导向确定，因群体庞大、类型复杂，往往不好把握，“模子”做少了，上下一般粗；“模子”做多了，操作过程中可能会画虎为猫，所以我认为两新党建考核导向性是两新党建绩效考核的重点和难点。作为县区一级两新党建主管部门，工作当中，我们也常遇到两新党建怎样“考准”的问题。首先，对区级两新工委成员单位、乡镇街道两新工委而言，党建业务了解不透彻是抓两新党建工作的最大“拦路虎”，他们在独自开展两新党建工作时往往把不准方向，上级让做什么就做什么，缺乏创新精神。其次，对如何结合自身业务推进两新党建工作没有较好的切入点和载体，工作成效难以达到预期。最后，是考核指标设置的“两难”性，严了，不易执行；宽了，难以奏效。例如我们推行的两新党建项目化、清单化运行都比较具体了，但最终的考核绩效怎样运用就比较难落实，因为两新组织主体的激励办法多以经济杠杆撬动，推广10%党建绩效考核做法仍需得到两新组织出资人的认可。

许晓东：非公党建绩效考核的难点，主要是难以进行科学量化。尤其集中反映在评议党员的时候，大多数的考评办法都不够具体，考评标准也比较宽，由此形成的考评结果只能比较粗线条地反映党员的基本情况；有的还存在考核指标过于庞杂、办法复杂、重点不突出，造成党员难落实、上级难检查、效果难保证的问题。同时，针对两新党建的实际情况，绝大多数党务工作者都是兼职人员，绩效考核还应当兼顾到他们的本职工作，不能让党建成为他们的工作负担。此外，对于两新党建的绩效考核，很多地方还没有进行政策性的指导，比如如何考核、如何挂钩、如何表彰等都缺少政策支持，这也是我们进行绩效考核时存在的不利因素。

陈洪：我认为企业党建工作的绩效考核重点应该放在企业如何加强党组织建设的具体行动以及保证党员能否发挥出先锋模范作用的基础工作上面。具体一点说，就是各党支部正常规范开展“三会一课”“党员活动日”，紧扣新思想加强党员教育培训，有质有量做好发展党员工作等。我们企业在实行绩效考核时的难点在于党员数量多、业务范围广，有些支部的党员经常在各省市区之间奔波，过上正常、稳定的党内组织生活有很大难度。我们公司是服务群众出行的，服务态度就是企业发展的生命力所在，党员先锋模范作用发挥得好不好，有没有全心全意为乘客服务，应该由乘客说了算，这就没办法形成客观的评估杠杆。但是，考核是一个长期的、动态的过程，涉及到政治立场、学习培训、工作表现、服务对象等方方面面，因此借助信息化手段将企业经营、党员管理和绩效考核等结合在一起，迫在眉睫。

C 如何设计才能考得合理、考出效果？

王俊华：从达州的实践来看，出台《两新组织党建绩效指数考评办法（试行）》等文件，从三方面确保了绩效考核落地落实。一是在指标设置上突出精准。将绩效考评内容细化分为履行党建责任、参与中心工作、支持公益事业、自身发展健康、社会公众评价5大类28小项，在强调基本队伍、基本活动、基本制度、基本阵地、基本保障建设的同时，注重把两新组织参与脱贫攻坚、环境保护、依法纳税、扶弱帮困、安全生产等纳入考核体系，指向更明、抓手更细。二是在考评方式上突出实效。实行百分制量化考评，党建绩效综合评价等次按日常考核30%、年底考核50%、述职评议20%量化形成，差异化确定等次，实现评估过程与考核结果相统一。特别是在党组织书记抓党建述职评议考核中，设置现场提问环节，让测评人更直观公正地进行评分，有效避免“打印象分”现象。三是在结果运用上突出联动。将考评结果反馈至发改、经信、住建、民政、金融等部门，将其作为党建工作补助经费直接依据，作为两新组织出资人、党组织书记和党员担任“两代表一委员”、评先选优的关键指标，作为两新组织参与政府等级评定、购买服务、政策扶持、项目招投标的重要参考，产生了以经济杠杆撬动党建工作的“四两拨千斤”效应。

许剑辉：湖州市吴兴区内小微企业多，两新党组织如何建、如何发挥实效，必须要有合适的工作载体。我们坚持“标准化考核”和“个性化考核”两条腿走路，通过设计“走学比看”、年度党建述职、两新经费奖补等“标准化”考核载体，把基础工作做全做实；通过开展党员找组织、组织找党员“双找”活动、完善流动党员党委“双向管理”“双向述职工作机制”、实行党员亮身份、亮承诺、亮职责工作“三亮”等“个性化考核”载体，把特色工作做好做精，最终两新党建全覆盖工作取得了一定成效，这就是绩效考核载体设计的最佳案例。确定两新党建绩效考核重点，考核标准设计，不仅要体现差异性，更要体现针对性，要突出考核重点，亮明考核导向，唯此才能有效发挥各自的特长。实际工作中，我们对区委两新工委成员单位实行“四项包干”党建领办考核，即两新工委成员单位每人联系一个两新组织、每人领办一项制度创新、每人负责一个阵地打造、每人完成一批人才培养；对乡镇街道两新工委实行“一镇一品”任务考核，每季盘点，奖惩挂钩；对两新党组织实行“六好支部”创建考核，通过对27项具体指标逐项分解，确定“过关”标准，推动两新党建工作全面过硬。

许晓东：总的来讲，我认为要坚持三个原则：清晰、简单、可量化。具体来讲，就是考核体系要清晰明确，考核点要准确，考核项目设计要简单易行方便操作，而且要形成具体的量化指标。我们集团党委从2014年起实行了党员积分管理办法，通过积分的形式建立党员的评价指标体系，以准确具体的行为指标实现了对党员的量化考核。我们结合实际，设立了21项考核指标，按照不同侧重，对于党员的日常行为，如亮身份、缴党费、参加“三会一课”、党建活动、创新提案、参与管理、发挥模范作用、参加公益等等，通过积分一一进行细化和量化，用数据直接反映和评价党员的表现，一目了然。这既减少了人为主观评价因素，也让党员考核更加公平公开透明，得到了党员的高度认可。

陈洪：我觉得一套行之有效的绩效考核机制，应该包括考核内容、考核过程、结果运用等要素。我们企业党委下辖5个党支部，每个党支部工作职责不同，考核内容应因支部制宜，既有共性也有个性，考核对应党支部的年度党建工作计划、服务乘客质量、维修技术服务等。考核采取“三结合（日常督促检查与年终全面综合考评相结合、定性与定量相结合、领导考评与员工参与考评相结合）、四步骤（考核对象撰写述职报告→公开述职和测评→个别谈话调查了解→考核组考核总结）”的方式开展。考核结束后，我们会将考评结果作为党员职工加薪、升职的重要依据。近年来，金晖通过党建绩效考核，选拔了中层管理干部8名。