基于事业单位改革后的职业年金筹资思考

刘丹 大连市国有房屋经营集团有限公司

一、建立职业年金的必要性

在事业单位改革的热潮中，建立事业单位职业年金是确保人们生活需求最低层次坚固不动摇。首先，事业单位分类改革的推进使得原本高额的养老金替代率骤然下降到同企业一致的40%-50%，中间出现的落差急需补充，职业年金正是作为有效的补充措施在一定程度上缩小改革前后的差距。其次，在企业年金的构建过程中，年金的资金来源由企业自身和员工个人共同承担，以企业的经营利润为基础，国家只在政策上予以鼓励而不投入资金的扶持。职业年金的设计亦应该通过事业单位自身和职工承担，国家无需投入或较少投入资金以助建立。再次，事业单位被广泛称之为稳定性高、待遇丰厚、工作清闲的组织集团，但发展却呈现诸多问题：事业单位的服务表现一般，人员工作热情低迷，业绩不能让社会公众满意。职业年金的建立与事业单位的业绩直接相关，与社会公众的满意度联系，从而提高工作人员的工作热情与积极态度，提升事业单位的服务质量，强化事业单位的业绩表现。鉴于以上所述，事业单位分类改革后建立职业年金十分必要。

二、事业单位职业年金筹资

职业年金的构建旨在不重压政府财政的基础上，借鉴企业年金有效措施，即企业和个人共同负担的的合理基础上，设计事业单位职业年金资金来源方式，即由单位本身和职工本人双方承担：

鉴于企业年金与职业年金鉴资金筹资的方式的相似性，事业单位也应参考企业对业绩进行相应的指标评价从而确定结果，开展年金工作。同时在明确单位和职工本人的资金交付方面，鉴于事业单位服务大众的特殊工作性质，无法保证单位会实现长足稳定收益来支付事业单位承担的年金份额。因此，本文设计以业绩指标来确定事业单位和职工个人的事业单位职业年金模型。

（一）职业年金中事业单位支付部分

单位承担部分应充分两项决定因素，即资金来源问题和确定比例分配，本文以业绩评价方法中的经济增加值和平衡计分卡为资金来源的组成要素，以股份支付激励手段为分配比例构建模型：

W=事业单位缴付金额；

EVA=事业单位经济增加值；

BSC%=平衡计分卡评价结果；

P=单位为每位职工支付部分的金额；

Q=每位职工所拥有股份占单位全部股份的比例；

S=事业单位的全部股份量；

（1）事业单位经济增加值

事业单位在取得营业收益后，剔除收益中包含的隶属于国家及银行的债权债务资本后，剩余的收益资金组成事业单位经济增加值（EVA），作为专属专用的职业年金的资金来源。同时，事业单位因其性质的特殊性，难以保持同企业一致，以利益最大化作为企业发展的终极目标，这样会在经济增加值的业绩评价分析中暴露一些难以避免的偏差差异。如科研性质的研究所类似单位，研发支出的投资比重巨大，从而正常情况下该类单位均为重资产单位，然而实际收益却不产出于该单位中，往往转移到研发收益的企业当中；针对生产性事业单位，满足国家定量产出是政治性任务，因此实现的利润率一般都低于市场资本成本，按期保质保量完成生产任务是该类事业单位的终极目标，因此也应剔除该类部分资本成本。鉴于上述举例，使得事业单位经济增加值（EVA）在需在原有的公式基础上进行特殊性调整，以真正反映和适用于不同行业、不同类型事业单位，保证职业年金的资金来源合理。

（2）事业单位平衡计分卡

事业单位经济增加值（EVA）侧重突出以业绩来衡量资金来源的有效性，但事业单位本质是服务型的公益团体，承载着一定政府性质的民生工程项目。在客观体现单位的经营业绩角度还需考虑非财务指标的评定，平衡计分卡的四个维度：财务、顾客、内部流程及学习和成长，全面考虑非财务指标，其适用于事业单位的业绩评价。各维度的指标和标准在确定过程中，按其重要程度分配不同分值（总分为100），参考目标值与实际完成程度确定最终数值，赋分应高比例落实在顾客和内部流程两个维度，即民生认可程度、社会满意程度、同行业地位、工作效果及效率等政府性质属性的服务方面，平衡记分卡各维度的分值分配比例应以顾客维度为主，以事业单位本身所处行业特征确定具体指标，明确基准进行指标选择。以百分比形式得出最终结果，确定平衡记分卡评估结果(BSC%)，进而客观公正的体现服务特性的事业单位业绩情况。

（3）事业单位“股份”激励

事业单位作为行使国家服务义务的组织群体与单位人员自身没有利益关系，导致可能出现工作热情低迷现象。参考近年来众多企业盛行的股权激励政策给企业带来的活力和巨大收益，推广至事业单位实行员工股份支付政策，让单位每位职工都享有事业单位名义股份(Q)，同时依据持有的数量获得个人相应年金额度：单位效益好，职工根据所拥有的股份分享收益并计入职业年金；单位低迷，职工亦无须承担任何支付义务，单位本身也无任何承担支付的风险。职工持有不得转让的内部看涨期权有效保证职工工作热情以增加单位业绩，从而增加个人收入。通过事业单位的不同的责任性质划分股份支付的制定和管理角度：一般情况下按照单位实收资本总量为总股份数量(S)，特殊不存在实收资本单位可以净资产或总资产作为评定准绳，根据职工工作年限划分若干等级，随工作年限的增加以提高等级来扩大股份的持有量，以保证股份总量一定，人员变动不影响配比额度。职工退休股份自动收回，按照职工入职时间先后确定数量，即新人享有最低份额，自动撤回离职员工股份份额。

（二）职业年金中职工个人支付部分

参考企业年金个人缴费方式方法，设计职业年金个人缴费金额时，也应从职工个人的薪酬中按照一定比例进行提取扣除，并将该笔金额存入职业年金账户进行管理。在确定提取基数和比例时，应综合考虑职工个人的年度绩效工资确定，模型设计如下：

W=职工支付金额；

PM=职工个人的绩效工资；

WD=最低地区工资；

WP=职工个人本月工资；

绩效工资(PM)的认定是基于能者多得原则公平合理制定相关标准，综合考虑职工职级、工作内容、教育程度及单位满意度等因素形成事业单位“品、业、勤、功”四个维度的指标：遵守国家法律法规、相关规章及制度及职业道德的 “品”类指标；对本行业、专业水平的能力及业务服务水平、社会沟通技巧和服务态度的“业”类指标；积极奋力工作、热心服务大众，按时上下班的“勤”类指标；优质完成本职工作，民生认可度情况，无负面投诉，年终评定结果，同事评价的 “功”类指标。针对上述各类指标进行合理赋分，侧重权重于 “勤和功”类指标，采用赋值法的方式评价职工个人业绩，既定职工评定结果的目标值与实际职工表现确定评分标准和业务评估方法，根据员工的业务评定结果与标准确定职工最终的绩效薪酬，以其评定最终值核定职工绩效工资(PM)。

对于职业年金个人部分的比例确定，本文选取是最低地区工资标准(WD)与个人工资(WP)的比例确定百分比。最低地区工资(WD)是政府民政部门为确保所属区域民众最基本生活水平而强行约定，职业年金作为补充养老保险正是为职工在退休后能够填补基本生活水平这一初衷而制定的，以最低地区工资标准(WD)/职工工资(WP)为比例,正是为事业单位职工退休提供保障，迫使职工在工作阶段从个人绩效部分提取最低生活保障金额便于后续填补老年生活的资金短缺。紧随国家宏观政策步伐，在规避通货膨胀的前提下，加大货币的时间价值，从而保障职工晚年生活。

三、事业单位职业年金的具体应用

本文构建的职业年金筹资模型适用于公益服务类和生产经营型事业单位。对于公益服务类事业单位养老制度的单位而言，职业年金的实施需事业单位通过自身收入进行资金的投入，经济增加值的计算应通过事业单位自身收入与支出情况而定，通过科学合理的测算和单位业绩评价结果综合确定。对于采用生产经营型事业单位养老制度而言，职业年金的执行亦不能根据社会中企业模式开展，应在保持服务公益的基础上在市场中盈利运行，其职业年金中平衡计分卡的社会公益服务业绩指标是保证此类事业单位不失本质的重要因素，应占有更大的比例。