我国高校现行高校教师教育及管理制度研究

2019-11-15袁正菲黑龙江省高等教育质量研究基地黑龙江大学教育科学研究院

长江丛刊 2019年17期

■袁正菲/黑龙江省高等教育质量研究基地、黑龙江大学教育科学研究院

一、当前我国高校教师教育管理体制的历史

我国最早的高校教师教育可以追溯到1897年由盛宣怀在清政府支持下创办的南洋公学，这是我国最早的教师教育。然后，在1898年，维新派创立的京师大学堂成当时为全国最高的教师教育行政机构，它也成为中国高等教育专业化的重要一步，同时，它也可以说是中国现代高等教育的源泉和起点。1902年，在清朝政府的支持下，重建京师大学堂，设立了仕学馆和示范馆。不难发现，教师教育是由私立办学趋向于国家公立办学，政府直接管理，而发展到今天，我国的高校教师教育发展已经初具规模，主要由国家支持办学，政府监督，高校独立定向发展，合乎历史的发展要求。

二、目前中国高校教师教育和管理系统仍然存在缺陷

我国的教师教育自新中国成立以来，得到了长足发展，但是纵观当下，在教师教育和教师管理方面依然存在各种各样的问题。

（一）教师教育独立定向的僵化

在目前我国高校教师管理中，过度使用评估是一个突出问题。最直接的表现是学校对教师的评估过于频繁，过于量化，将会直接导致教师对学校评估的厌倦，对学生的学业成绩产生负面影响；教师评估所起的实际作用与改善学校教育质量和研究水平的初衷背道而驰。

在公共管理学中，有一个所谓“格雷莎姆法则”，即只注重可计算成果的工作经常会排挤无法计算结果的工作。如果管理者或测试人贪图方便，主要考核被测试者可测算成果的工作，被考核者就更加侧重做好这些工作。

高校教师的学术工作不容易衡量，例如，教师发表的论文数量不能用于确定学术和学术贡献，即使是在特定级别的期刊上发表。因为单靠教师发表的论文数量不能准确反映他们的学术水平和学术贡献。

（二）教师学术环境不够宽松

在严格的教师遴选制度之下，学校应该给予通过严格入学考试的教师充分的信任和宽容。允许教师具有不同的价值观和学术观点，有些教师可能不会长期发表学术研究成果。但是他们教学质量高，学术活动出色，学校也要酌情给与支持与包容。学术自由是充分发挥教师学术创新能力的基本条件。

（三）教师教育管理制度不完善

一方面，在高竞争的教师管理制度建设中存在不公平的现象，教师的合法权利得不到保障；另一方面，许多公共机构的教师教育管理制度已经巩固，教师的流动性过于稳定。

1、教师准入机制存在缺陷

就目前民办高校来讲，本校学生留校任职现象严重，本校学生留校任教降低了学校招聘优秀人才的时间成本、薪资成本等，但应该看到，对于私立学校来讲，本校学生留校弊大于利，只能使学校成为他们向社会过度的短暂落脚点，是一种变相的延期毕业。此外，本校学生留校更会使教师之间形成派系团体，非常不利于学术的研究和学校的长期发展。

对于公立高校来讲，人才是第一要义。面临来自兄弟学校还有民办高校的人才引进压力，很多毕业生开始走向门槛相对较低的民办高校或者其他院校，使得各级高校开始自降标准吸引人才。其次，在教师的选拔中忽略了对教师教学质量和个人修养的考察。相反，在遴选教师的过程中大都注重教师的科研成果，当前大多数的高校教师并未受过专门的教学培训，但是学校最重要的也是最基本的就是培养人才，培养合格的全才。

2、入职教育补充不够充分

就很多私立高校而言，目前由于人力资本的上涨，社会对高校就业率的要求不断提高，使得本校生留校的现象成为热潮。但是由于本校教学水平、师资能力有限，加之私立高校大都以以营利为目的，因此基本不会对留校生进行系统的完善的入职培训。同样地公立学校，在教师入职培训时也是走马观花，注重教师的学术成果，对于教学方面不会有实质性的奖励。在教师入职半年内，或是实习期内，高校对教师的考核也都落实在不出错误就是及格。入职后，没有对于新教师的教学跟踪情况，精品课、公开课虽然能反映一部分内容，但是越来越多老师为了准备精品课而忽视了正常的课程，以及学生的实际情况。对于入职多年的老教师而言，无论是私立高校，还是公立高校，都没有设立一套成体系的培训系统，职业倦怠、满意度、教学效率等问题就会逐渐袭来。

3、人才退出机制不够健全

从某种意义上说，淘汰机制也是一种人才退出机制。既浪费了教学资源，也使得整体的教师素质被拉低。中国的高校就业体系已实施多年，但退出机制尚未引起重视。其中一个重要原因是，调整公共机构人事关系的法律法规并不完善甚至缺失。

三、我国高校教师教育管理体制的发展趋势

吸引优秀人才到学校有两个关键因素：一，高校教师的专业诉求，包括工资和福利水平，学业发展机会，专业社会评价等；第二是教师管理制度，包括任用，评估，晋升和报酬制度。

（一）更加制度化

高校是为社会培养人才的基地，高校教师的教育和管理是关系到我国人才的培养质量，高校教师教育及管理需要制度化管理。新中国成立70周年以来，国家的政治、经济得到了飞跃发展，同时我国的文化、教育也在长足发展。

1、保障和改善我国高校师生的合法权益

保障我国高校教师合法权益的关键是建立适当的教师权力救济制度。通过教育行政诉讼，人事争议仲裁，教

育行政复议和教育行政诉讼保护权益。如此看来，建立和完善我国各级各类高校教师的申诉制度，与教师权力救济监督制度，相互补充，相辅相成。

所谓的权利救济制度纠正或纠正已发生或造成损害或损失的不当行为的赔偿。是权利失衡时的权利的补救措施。权利人的权利受到侵害时，有关部门或者个人应当采取一定的补救措施，在法律允许的范围内消除侵权行为，权利人可以在一定范围内获得相应的赔偿或者赔偿，以保护权利人的合法权益。保护教师某些权利免受教师合法权益的补救措施。关注教师的权利和救济是尊重和肯定教师的主体性，是教师的保护和维护。通过教师权利的救济，完善了教师的法律精神，法治意识，主体意识的培养和责任感。

（二）薪酬制度更加合理化

薪酬制度是教师管理制度的基石。我们知道，只有得到薪酬补偿制度的支持，评估制度才能对教师产生影响，教师之间评估结果的差异需要反映在浮动补偿金额的差距中。这种补偿制度的直接后果是教师要么厌倦了应对学校的过度考核，要么是因为在学校外赚钱，两者收入差距太大，会扭曲教师的工作心态和状态。

高校教师职业收入分配制度的建立和改革应遵循教师专业发展的特点和奖励教师互动的原则。第一，适应大学教师职业特点；其次，激励教师将时间和精力用于有意义的学术活动。与其他职业相比，高校教师从事学术研究和教学，他们的学术生涯很长，充满了未知数。

因此，要建立合理的教师评价机制，完善工资考核标准，高校教师收入应基本稳定，变化不宜过大，过于频繁。目前以取得高水平的学术成果为主的教师评价及机制，使得很多教师都变得更加浮躁，从而容易引发诸多不正之风。完善建设与任期制相适应的薪酬制度，设置合理有效地薪资差别待遇。除此之外，还需要各种补偿系统来匹配多个就业系统。