绩效考核结果运用研究

张雅婕 邱春节 三峡大学经济与管理学院 湖北宜昌 443000

引言

绩效考核是指在理论支持下,企业对其内部员工某一阶段的能力与成绩进行整体、立体评估的一种方法.这是一项系统、长期的工作,其本质是共同提高员工、团队与企业绩效,增强企业的竞争力.绩效考核使得企业能够及时准确地掌握员工与团队的工作情况,不仅能够为人力资源管理中的薪酬、奖惩与职位升降等决策提供依据,还能够及时反馈员工、团队的绩效情况,为下一步的绩效计划与决策提供改进和提高的准确依据.系统的绩效考评按动作流程划分包括绩效考核标准体系的设计、绩效考核的实施、考核结果的分析和评定、反馈考核结果及落改进计划与绩效考核结果的运用这五大步骤,以下将主要分析研究绩效考核结果的运用.

一.绩效考核结果与薪酬

企业绩效考核的结果必须与员工薪酬挂钩.企业实施绩效管理的根本目的不是为了促进员工的发展,而是通过提高员工、团队的绩效,从而提高企业的绩效,提高企业的绩效.绩效考核的结果不与薪酬挂钩的话,就意味着绩效管理只是带给员工口头上的说教,而不是实际上的利益得失,那么绩效考核对于员工的实际影响力和实际意义并不大,因为不可能所有的员工都能达到自我实现的层次,从而员工难以找到改进绩效的动力.其次,即使绩效管理能促进员工职业能力的提高,也绝不意味着员工的绩效一定会因此而改进,因为职业能力只是影响员工绩效高低的诸多因素之一而已,并且在大多数企业里,员工绩效不高的根本原因其实并不是能力不足而是动力不足,而员工动力不足的根本原因恰恰就是薪酬、淘汰等竞争性的人事奖惩没有与员工的真实绩效合理挂钩.总之,由于绩效考核的结果没有实质的影响,所以在员工眼中,企业花费大量人力、财力和时间来实施的绩效管理只不过是一种流于表面且麻烦的说教形式而已.如此,不与员工薪酬挂钩的绩效考核是没有实质意义的绩效考核,绩效考核结果必须与员工薪酬挂钩.

绩效考核的结果与薪酬合理挂钩的方式有两种:岗位工资指标制与利润分享制.

岗位工资指标制指的是,岗位指标工资制指的是,企业依据每一个岗位的任务和职责确定出一系列的岗位绩效指标,依据每个指标在该岗位上的价值为每个指标赋予相应的权重,然后根据每个指标在该岗位上的权重把全部或部分岗位工资分解到每个指标上.月底对该岗位上的员工就各项岗位绩效指标进行考评,实现了哪一项指标,该项指标被赋予的岗位工资额就成为该员工实得的一项岗位工资数额;哪一项指标未能完成或者超额完成,则以该项指标被赋予的岗位工资额为基数,按其差额或超额的比例给予相应的扣减或增发.最后,将该员工各项指标上实得的工资数额加总,即得出该员工当月应得的绩效工资总额.

利润分享制的做法是,首先对企业内部各部门进行部门价值评价,根据各部门的地位、重要性和对企业贡献等评价因素确定各部门的权重.然后对各部门内的各岗位进行岗位评价,根据各岗位的责任大小、任务难易、环境好坏和劳动强度高低等评价因素确定各岗位在部门内的权重.到年中或年末时,按年初约定的比例从企业总利润中提取企业理论奖金总额.根据各部门的权重将企业理论奖金总额分摊到各部门就得到各部门的理论奖金总额.对各部门按年初制定的各自不同的《部门绩效标准表》分别进行绩效考评,就得到各部门的绩效考评分数.部门理论奖金总额乘以部门绩效考评分数再除以1 0 0 (绩效考评总分为100 分),就得到各部门的实际奖金总额.根据部门内各岗位的权重将部门实际奖金总额分摊到各岗位就得到各岗位的理论奖金额.对各岗位上的员工按年初制定的《岗位绩效标准表》分别进行绩效考评,就得到各岗位的绩效考评分数.岗位理论奖金额乘以岗位绩效考评分数再除以100(绩效考评总分为100分),就得到各岗位的实际奖金额.

这两个方法能有效地提高员工对于绩效提高的动力,同时能够加强员工与团队、部门与部门之间的合作配合,有助于部门、企业整体绩效的提高.

二.绩效考核结果与晋升

将绩效考核的结果直接作为晋升的决定性依据是不科学的.大部分企业一直以来都在决定一个重要职位特别是管理职位的时候,把候选人以往的绩效结果作为晋升的依据,认为谁的绩效最高就理所应当地获得晋升的资格.但事实上,一个职位对其任职者的素质都有相应的要求,不同的职位对其任职者素质的要求是不同的.某个人在某一级职位上绩效很高,不一定在其上一级职位上绩效同样很高.例如在军队里,一个好士兵不一定就能当好一个军官,一个好军官不一定就能当好一个将军,一个好将军不一定就能当好一个统帅.又如在企业,一个好业务员不一定就能当好一个经理.因此,判断某个人是否适合某个职位,关键要看这个人的素质能否与这个职位对其任职者的要求相匹配,也就是说应以素质测评的结果为晋升依据.候选人以往的绩效不能直接作为晋升的依据,而只能作为晋升的一种参考.如果候选人以往的绩效中没有反映出新职位所要求的那些素质特征,那么其以往的绩效就根本不能作为晋升的依据,而应当对其进一步进行科学、客观的素质测评而后再作决断.

但对于绩效高但是未能晋升的员工,我们则需要通过"任能以官,酬功以爵"的方式来保护这类员工的工作积极性,即把领导管理的职位授予具有领导管理能力的人,对于绩效高有功却缺乏领导能力的员工,则应该给予相应的地位、待遇和奖励等.

总结

绩效考核是现代社会高效的人力资源管理方式之一,有着明显的管理优势.合理准确高效地运用绩效考核的结果,与员工薪酬合理紧密的联系,适当处理其与员工晋升的关系,才能保证员工保持积极性,努力改进绩效,提高绩效,从而更好地实现企业绩效地提高,实现企业利益地提升,企业才能更加长远地发展.