民办高校教师绩效评价激励机制问题及对策研究

2019-11-14张伊朦吕红美黑龙江外国语学院黑龙江哈尔滨150025

新生代 2019年2期

张伊朦吕红美黑龙江外国语学院黑龙江哈尔滨 150025

在科教兴国思想的大环境下，我国教育的发展得到了重大的关注，民办高等院校也扛起了高等教育的大旗，教师作为民办高等院校教育事业的主力，承担着教书育人和科研两项重要的责任，因此教师的工作业绩直接关系到各大民办高等学校的教学质量和人才培养能力。因此眼下应着力于提高民办高等学校教师的工作绩效，如何设计民办高校教师绩效评价激励机制以充分激发高校教师的工作积极性，是目前我国民办高等学校管理人员必须重视和解决的问题，但是目前我国民办高校教师的绩效评价激励机制仍然还存在着许多问题。

一、民办高校教师绩效评价激励机制存在问题分析

1.激励机制没有考虑教师的差异性需求

由于学校管理者与教师之间缺乏沟通，导致学校制定的绩效评价激励目标不明确，并不能满足对各年龄、各职务、各学历层次教师的需要，在市场经济条件下，人才优胜劣汰已经成为时代的潮流，但是在许多民办高校中仍然存在着评奖论资排辈，通过职称安排薪酬等现象，导致青年教师的需求与供给并不能成正比，由于这种需求认识的不足，导致学校给出的激励办法并没有达到真正的激励效果。

2.民办高校教师绩效评价激励方式单一

多数民办高校的激励方式局限于现金奖励，奖励时间通常在年末，以评优的方式发放奖励，对于这种奖励方式教师们已经习以为常，实际工作中也是轮流当选优秀教师，或者各个等级之间的级差过小，导致教师工作量与所得到的奖励不匹配，因此并没有起到实际绩效激励的作用。

3.没有重视民办高校教师对尊重的需求

由于社会大环境的氛围导致在民办高校中官本位的思想也根深蒂固的存在于民办高校管理人员心中，民办高校教师的待遇普遍低于行政管理人员，由于民办高校教师所接触的学生年龄层次也处于性格长成期，有着强烈的叛逆思想，对教师的尊重意识薄弱，因此很多中青年教师愿意向行政管理层发展，导致在教学岗位出现年龄断层的趋势，教师职位表面上得到更多尊重，实则不然。

二、民办高校教师绩效评价激励机制问题成因分析

1.绩效考核体系不完整

多数民办高校对于教师绩效考核指标比较简单，所设计的绩效考核指标通常为课时量和科研量，其余比如平时辅导以及学生学业成果并没有考虑其中，虽然每学期结束后会有学生评教活动，但由于学生的敷衍心态导致学生的最终评分并不能全面代表教师的教学质量效果，考核指标的局限性导致被评价教师的工作绩效体现不全面。

2.民办高校行政部门制定教师绩效评价激励方式

民办高校领导在对教师进行管理时，往往依旧是采用以前行政部门的管理模式和思路。其实，高校教师无论是在需求倾向上还是在工作习惯等方面都与行政部门员工有诸多差异。比如，在工作时间方面，行政人员与高校教师则有明显的不同。因此，如果对教师的管理依旧采用对行政人员管理的方法，不仅难以取得较好的效果，而且更多时候会造成教师的反感情绪。因此由行政部门领导制定教师岗位人员的绩效考核指标体系，不仅得不到正确的激励作用，反而使得更多教师不愿意继续在教育岗位，从而转为行政岗位。

3.官本位思想根深蒂固

民办高等院校近年数量和规模扩张都比较快，其中多数都是由原来的大专、技术以及高等职业学校成人学校等合并升级而来。因此管理制度和方式方法上还依旧沿用早期的习惯，尤其是强调行政管理的权威性以及教师的服从性，没有重视教师对尊重的需求。由于民办高校生源素质相对于公办高等学校学生素质较差一些，因此对于教师的态度并没有给予相应的尊重。同时学校的行政管理部门对于教师的重要性也没有深刻的认识，因此往往行政部门人员在资源和待遇方面会更好一些，导致教师心态不平衡，影响教学质量。

三、民办高校教师绩效评价激励机制优化对策

1.改变民办高校教师绩效评价激励目标

民办高校教师绩效评价激励机制必须要满足教师的需求，将学校的总体目标与教师个人的个体目标结合在一起，才能达到激励的真正效果。学校领导层应与教师岗位接轨，了解教师的真正需求，并且对不同年龄层次的教师的激励政策方式也应该有相应的区别，例如在对中青年教师激励机制的优化过程中，需要按轻重缓急的不同，根据教师最注重的需求或者说最不满意之处而进行相应的优化，如此才能起到事半功倍的激励效果。

2.改变之前单一的激励方式

激励教师的方式不应仅有现金激励，还应该有精神层面的激励方式，根据不同职称层级的教师制定不同的激励机制，对于职称较高薪酬较为丰厚的教师，应该注重精神层面的激励，例如公费出国留学等，可以使高级教师得到更多精神层面的需求；然而对于职称较低，工资收入本来就不多的教师，如果给予过多的精神激励而忽视物质激励，不仅起不到良好的激励效果，反而给教师增大压力，得不到理想的激励结果。