影响“双师型”教师队伍建设的核心要素研究

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学校教育中起主导作用的是教师，对于职业教育来说，建设一支高水平高素质的“双师型”教师队伍是职业院校核心能力发展的重中之重。

自国家教委1998年提出要建立“双师型”职教师资队伍，至今已20年，在国家政策的大力扶持下，职业教育取得了长足的发展，为社会培养了大批的职业技术型人才，对我国社会经济发展起到了不可忽视的作用。据统计，2018年我国职业院校专任教师共有133.2万人，其中，中职专任教师83.4万人，高职专任教师49.8万人。“双师型”教师总量为45.56万人，其中，中职26.42万人，高职19.14万人，分别占专任教师比例的31.48%和39.70%。可见我国职业院校在“双师型”教师队伍建设方面取得了不小的成效，师资力量是庞大的。

职业教育的关键是 “双师型”教师师资，依据笔者对“双师型”教师理念的综合理解，认为那些既能在职业院校胜任相应学科的教育教学，又能指导学生进行专业技能实训的教师可称为职业院校的“双师型”教师。经过对大量直接或间接材料的分析研究，笔者认为影响“双师型”教师队伍建设的核心要素主要有以下几点：

一、“双师型”教师界定

要把 “双师型”教师队伍建设好，必须统一“双师型”教师的定义，但还没有统一的权威说法，各地区各学校对于职业院校“双师型”教师的界定也存在不同看法，这在一定程度上影响了“双师型”教师队伍的建设。2019年2月国家教育部表示将明确“双师型”教师的国家要求，建立准入任用制度。统一的“双师型”教师认定标准将使职业院校“双师型”教师队伍建设确立明确的发展方向和建设目标，对于提高教师教学水平和职业技能素质有着极大的好处。

二、办学理念的职教特色

我国职业院校由于种种原因，办学理念或多或少还带有普通中专或普通高等学校的色彩。学校管理层对职业教育理念认识不清，制定的相关管理制度、激励制度、人才培养方案等大多偏离了职业教育的需要。例如对学生考核偏重试卷考核方式，不重视学生实践成绩；对教师的考核偏重课堂管理，不重视课外实训；教师带学生课外实训不算课时或者课时结算很少等。这些问题直接导致教师轻视学生实践能力的培养，只管在教室里长篇大论地上课。

作为职业院校，办学理念、办学特色、人才培养方向和目标都必须具备明显的职教色彩。职业院校重理论轻实践的观念必须要修正，理论知识的传授以实用够用为主，教学的重点应该主要落在实训实操上，使学生在实践中学习和成长，把理论知识融会贯通在实践操作中，更好地培养学生的动手能力和解决问题的能力，使学生成为职业技能型人才。

三、教师的“双师型”水平素质

教师对学生起着言传身教的重要作用，高水平高素质的“双师型”教师对于学生职业技能的掌握起关键作用。与普通教育相比较，职业教育更多是实践教育，就业教育，需要大量的“双师型”教师，既能教授理论知识，也具备实际操作技能、技术。目前职业院校的教师层次是比较单一化的，新教师大多来自于普通院校的毕业生；来自企业、行业的实践课教师少，理论课教师较少有企业、行业工作经验和技术。单一的教师层次难以达到理想的职业教育教学效果，这成为影响“双师型”教师队伍建设的一个关键要素。如果效仿政府机关和企业人才交流的相关制度和做法，企业接纳教师定期到企业参与实践，教师对企业员工提供理论指导，校方聘任(聘用)具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，这样既能形成良好的人才交流机制又能使校企双方都获得利益，一定程度上解决了职业院校实践教学师资的问题。

四、“双师型”教师的养成

提升教师的教育教学水平，适当的培训和学习是少不了的，然而专门针对“双师型”教师的养成和培训比较少，职业院校教师难以得到专业、系统的学习和培训。新教师几乎都是从普通高校毕业后直接上岗，大多数岗前培训是诸如学生管理、授课技巧的内容，岗前专业技能方面的知识和培训没有或者较少，面对实训课程感觉十分吃力。老教师大多是从原来的基础学科转型而来，大部分课程依然偏重于理论课，实践技能水平无法满足教学需要。

由国家统一建立高水平的“双师型”教师培训基地，各级政府协助职业院校联合企业、行业做“双师型”教师培养和培训工作，建立专门的“双师型”教师培训机构，规定每位教师接受一定课时量的培训，结合国家即将出台的“双师型”教师的国家要求和准入任用制度，纳入常规的学校评估体系和教师个人绩效考核体系，应该能一定程度上解决“双师型”教师养成和培训的问题。

五、“双师型”教师激励

职业院校教师除了工作上的压力外，在衣食住行、养育孩子、赡养老人等方面压力也不小。他们的待遇普遍不高，导致他们对薪金待遇水平的满意度普遍较低。在现行分配制度下，无行政职务的普通教师薪金待遇水平的差距通常体现在课时量的多少和职称的高低上。职称评定的硬性指标里的课时量、科研课题、论文发表等项目缺一不可，教师要提高工资待遇只能多上课，多做科研，多发表论文，评更高级别职称。教师要花大量时间在课堂教学(理论教学)、科研课题和论文上，即使他们有提高自己的专业技能水平和实践教学能力的意愿，也难以分配出更多的时间和精力。另外，虽然职业院校大多都出台了关于“双师型”教师的激励政策，但因为学校经费紧张或认定标准不一致、领导不重视等原因形同虚设，“双师型”教师与普通教师在工资待遇和福利上也没有明显的区别。激励制度不完善，激励措施不到位，教师也就失去了主动提高专业技能水平和实践教学能力的积极性。

如果在工资待遇、个人发展、职称评定、课题申请、医疗保险、住房公积金、子女上学、培训学习等方面能获得理想的激励，“双师型”教师将能感受到与普通教师的区别和自身价值的体现，普通教师对成为“双师型”教师的积极性也会提高，将有更多教师主动学习和参与培训来提高和强化专业技能水平和实践教学能力，获得“双师”资格和实力是必然的事情。

六、缺乏有效管理机制

要加快“双师型”教师队伍的建设，学校管理者就必须完善和落实相关的制度。但是我国职业院校大多是由职业中专、技校转变而来或者是普通高校的一个分支，在办学理念上受到普通中专或普通高等学校一定的影响。由于学校管理层对职业教育理念认识不清，所制定的相关管理制度、考核评价制度、激励制度等偏离了职业教育的需要，不看重技能方面的习得和使用，多看重量化的数据。虽然这些制度对教学管理秩序稳定有序运作有一定好处，但是却违背了职业院校教师实际的职业教学需要和教师内在的发展需求。职业院校在教学评价体系上多沿用普通教育的评价模式，现有的考核与职称评定体系不适合也不利于职业院校教师的发展需求，不能起到引导职业院校教师走“双师型”教师道路的作用，更无法促进“双师型”教师队伍建设自主、持续、高效、健康发展。目前“双师型”教师数量远远跟不上职业院校发展的脚步，尤其是西部欠发达地区的“双师型”教师缺口比较大。由于区域经济发展不平衡，许多优秀的职业院校教师由西部跳往中东部，或改行到企事业单位任职，“双师型”教师队伍人才流失情况比较严重。一些有高职业技能水平又愿意到职业院校做老师的专业人才由于编制、职称、教师资格等问题无法到学校任教。

如不完善现有的管理制度、“双师型”教师资格准入、任用制度，提高职业院校广招人才的权利和能力，是很难建立起一支专兼结合的“双师型”教师队伍的。

总之，要建设 “双师型”教师队伍，必须把影响其建设的核心要素如：“双师型”教师身份的界定、职业院校办学理念特色、职教教师素质和养成、激励措施、管理机制等高度重视起来，由职业院校联合政府、社会、企业、教师等积极寻求解决方法，加强执行以及监督管理力度，以促进“双师型”教师队伍建设。