全面二孩时代的女性就业权益保障问题研究

刘佳佳 邓欢

关键词 全面二孩政策 女性权益保障 就业权 性别歧视 妇女权益保障法

基金项目：本文为北京市社会科学基金项目“构筑首都‘全面二孩时代的女性权益综合保障体系”（项目号：16SRC032）的阶段性研究成果。

作者简介：刘佳佳，对外经济贸易大学讲师，硕士生导师，博士;邓欢，对外经济贸易大学硕士。

中图分类号：D920.4                                                        文獻标识码：A                       DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.10.267

我国近年来在保障女性就业权方面取得了长足进步与巨大成就，相关法律法规不断改革、完善。在立法方面，我国首先以宪法的形式肯定了女性的权益应予以保护，《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、社会的、和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。”《中华人民共和国妇女权益保障法》在第二十二条赋予了女性平等劳动权和社会保障权。第二十三条、二十四条、二十六和二十七条明确规定各机关、企事业单位在聘用和对待女性员工时严禁采取性别歧视与差异对待。以法律的形式明确了各单位不得以性别为由拒聘女性;不得在招聘时人为提高对女性求职者的招聘标准;不得将限制女员工结婚或生育的条款纳入工作合同或服务协议当中;不得在薪酬发放和福利待遇方面实施男女差别对待;不得强迫女性从事不适合妇女的工作;不得以结婚、怀孕、休产假、哺乳婴儿为由降低女性职工的薪酬、或单方解除劳动关系;不得在执行退休制度时实施男女员工差别对待。

除上述规定外，女性员工还应在怀孕和哺乳期间获得特别照顾与保护。《北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法》（2009修订版）第二十一条明确规定：“女职工在经期、孕期、产期和哺乳期享受特殊保护……用人单位应当执行国家和本市的有关规定，不得取消或者减少女职工的产假、哺乳时间。在女职工孕期、产期、哺乳期内，除符合法定情形外，用人单位不得变更、解除或者终止与女职工签订的劳动合同或者聘用合同。”

虽然存在法律法规与保护性政策，然而目前对女性就业权的保护依然存在着许多的盲区和不足。新生育政策的出台更使得女性就业面临了新形势、新问题。在2013年十八届三中全会上通过“单独二孩”政策仅两年之后，2015年10月的第十八届中央委员会第五次全体会议公报中正式提出了“全面二孩”的政策，并于2016年开始正式实施。北京市在十四届人大常委会第26次会议上表决通过了《北京市人口与计划生育条例》修订版，新版的《北京市人口与计划生育条例》明确提倡、鼓励二孩生育，并废除了独生子女奖励假和北京市之前所执行的30天晚育假。我国本次人口政策的调整毫无疑问会带来深远影响，而最快受到新人口政策影响的并非是人口结构的变化，生育政策对解决人口老龄化问题所起到的积极作用无法再短期内呈现，最快速、最直接受到新人口政策冲击的是女性就业。

一、全面二孩政策下的就业性别歧视问题

由于我国产业结构的调整、经济增长放缓以及外贸产业在目前面临的复杂形势，诸多因素造成我国国内就业市场上供需不平衡的情况一直未得到缓解，在某些行业内就业性别歧视已有愈演愈烈的趋势。

随着全面二孩的放开，有些用人单位从之前的青睐雇佣已婚育女性转向对整个女性群体的隐形歧视。2018年，笔者带领项目组成员对京津冀三地共310名高等院校应届毕业生进行了问卷调查，问卷调查的结果显示，男性应届毕业生平均发出11-15份简历就可以得到一次面试机会，而女性应届毕业生则需要发出20-30份简历才能获得一次面试机会。此次调研结果进一步证实了男性在就业市场上确实具有性别优势。

就业性别歧视体现在多个方面。虽然我国法律规定各单位在招聘时，除不适合女性从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性应聘者的录用标准 ，但用人单位在招聘时对性别做出要求的情况屡见不鲜，除了“只限男性”的直白表述外，隐形性别歧视也一直存在。参与笔者本次京津冀三地调研的毕业生表示，女性应聘者在面试环节被拟用人单位询问婚育情况、生育计划等问题较为常见;甚至有招聘单位试图通过合同的方式限制女性正常生育权，要求拟聘用的女性员工接受在其工作合同中添加“x年内不得生育”等类似条款。虽然《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》对于招聘中的就业性别歧视做出了明文禁止;要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或男性优先，不得以性别为由限制女性求职就业、拒绝录用女性，不得询问拟聘用女性的婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检的项目之一，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对女性的录用标准。

然而，由于缺乏有效的监督与惩处力度，招聘单位的性别歧视行为始终存在。

按照相关规定，在女性产假期间，用人单位需要保留其岗位，除发放孕期薪酬之外，往往还需另雇他人从事产假女性的原有工作，额外的开支导致人力成本的增加，这使得以往用人单位在招聘时更倾向于雇佣男性员工或已生育的女性员工。而对于在职女性而言，全面二胎的开放有可能造成女性职业生涯的中断与二次中断，在本次项目调研中，有超过80%的京津冀地区已婚育女性明确表示自己面临过“生育-职业”困境，有29.3%的女性表示自己曾因生育而遭到调岗、降薪、甚至解聘。在职女性中认为生育行为并未影响过个人职业发展的比例仅为9.5%。

就业性别歧视问题在我国长期存在，近年来我国女性就业率也呈一直下降的趋势，若无配套并具可执行性的规章措施，全面二孩政策的推广将会进一步提高女性的就业门槛与晋升难度，极可能对女性就业率造成负面影响，将更多的女性从职场“赶回”家庭，或使女性群体固化在中、低端岗位上，导致职场上的“性别隔离”。

二、女性就业权与产假制度合理化

在产假方面，国家规定女职工基本产假为98天。经过对计生法的修订，对于符合法律法规生育子女的夫妻，可延长生育假以作奖励以及享受其他福利政策待遇。由此，在法定产假98天的基础上，北京、天津、上海、江苏和广东等地区将产假最少延迟了30天;河北、山西、甘肃、云南、内蒙古、青海、山东等省产假延长了60天;河南和海南省的产假增加了90天;陕西和福建省规定弹性比较大;而根据重庆市和吉林省的规定，女职工经本人申请，单位同意，可以延长产假至一年。

现代社会中，随着女性独立意识的逐渐加强，越来越多的女性迈入职场。但职场上的性别歧视现象却一直存在。通过对以上数据分析可知，国家全面二孩政策的出台及各省市对《人口与计划生育条例》的修改，女性产假天数大幅度增加，男性陪产假天数也相应增长。但产假天数的增加并不意味着职场女性获得了更好的待遇，与之相反，还会带来一些弊端：

（一）产假延长对女性求职影响

国务院颁发的《女职工劳动保护特别规定》规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同” ; “女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付; 对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。” 在第一项规定中，女性即使休产假，没有投入到工作中，也不会遭到降低工资或者开除。女性就业权在法律层面得到了国家保护，但企业最终目的是盈利，为了达到此目的，企业会尽量缩小用人成本，从而在招聘时限制女性参与，导致女性很可能在步入职场前就已面临就业“屏障”和性别歧视。即使女性已经进入到工作岗位中，为了防止女性申请产假而损害到公司利益，许多企业会“变相”地加重女性在工作上的负担，迫使其辞职等。全面二孩政策推行之前，职场性别歧视已长久存在，全面二孩政策的颁布和产假的延长，虽然保障了女性的生育权，但却间接损害了女性就业权，加重了企业对女性求职者与女员工的性别歧视。

《企业职工生育保险制度》第三条对生育津贴作出了相应规定：“企业职工生育保险按照属地原则实行社会统筹，设立生育保险基金。企业必须参加生育保险，为职工缴纳生育保险基金。”这意味着企业若雇用女性员工，需参加由劳动保障部门所建立的生育保险，且需按时缴纳保险费。制定如上规定的初衷是为了保障女性员工利益，增加女性福祉。但这些规定无疑会加重用人单位的负担，特别是对于吸纳了我國大部分就业人口的中、小企业而言，在外贸环境不佳、环保成本增加的情况下，上述规定进一步加重了中、小企业的负担，从而进一步加剧了用人单位对女性的就业性别歧视。

（二）产假延长对女性返岗、升迁与再就业的影响

二胎政策的颁布与产假延长，势必会造成女性脱岗时间的延长，不仅使其在求职时的竞争力减弱;而且，随着现代职场竞争的愈演愈烈，女性返岗后，还需平衡“工作-育儿”关系，需重新适应工作节奏甚至是新的岗位，而近年来女性生育后的“返岗恐惧”现象也引发了社会关注。配合新生育政策出台的各项保障措施的初衷是为了保护女性，在实践中需留意这些保护性措施有可能产生的“副作用”，避免将女性定义为纯粹的家庭角色，固化女性在职场上的性别劣势，加重用人单位对女性的就业歧视。需要正视的是生育行为确实会造成女性的“职业中断”和“职业二次中断”，一些企业考虑到女性无法持续完成工作任务，会倾向将重要工作任务和工作机会交与男性员工，从而致使女性的就业与升职遭受不良影响。

比较中国与欧洲国家在产假以及陪产假方面的规定可知，中国的产假长度比西方一些发达国家的产假长度更久一些。以京津冀三地为例，北京、天津、河北的产假长度分别为128天、128天和158天;对比之下，西班牙的产假长度为112天、加拿大的产假为119天、法国产假则略长，为140天。产假的延长确实为女性生育和哺育婴儿提供了更好的条件，但却间接加大了我国职场上的性别差异，扩大了女性在职场上与男性的待遇差距。欧洲国家自上个世纪五十年代起，开始全面建立“北欧福利国家模式”，以此保障本国人民从摇篮到坟墓这段期间可一直享有国家的各种补贴和公共服务。不管处于什么样的经济或政治地位，都被纳入到这滴水不漏的保障体系中。欧盟家庭政策中的“亲职假指令”对父母的亲职假做出了最低实施标准，如雇主需保证刚生完孩子的父母至少有三个月的无薪假期;不能因职工休亲职假而施以解雇，并保证职工在休完亲职假之后有权回到之前的工作岗位。通过该指令的颁布，欧盟首次将缓解在职父母的双重负担问题法制化 ，这不仅在一定程度上缓解了父母生育的压力，并减少了社会对女性生育方面的歧视。因为这把生育问题转变为男女双方共同的责任，而且不管从哪方面来说，双方的工作和生活都得到了基本保障。

三、就业性别歧视影响女性生育意愿

近年来我国生育率一直在1.2左右徘徊。二孩政策颁布的初衷是为了应对我国老龄化程度不断加深，人口结构问题，及劳动人口减少等现象。有研究成果认为我国育龄妇女，特别是20-29岁生育旺盛期妇女总体数量的逐年减少是导致出生人口锐减的主要原因。育龄妇女数量的下降固然和出生人口减少有着直接关系。但鉴于我国庞大的人口基数，在育龄妇女规模逐年缩减的情况下，至2018年为止我国仍有3.46亿的育龄女性，从总量来看，规模依然庞大。

笔者认为女性群体生育意愿低迷、结婚率降低、平均初婚年龄和初育年龄的提高是新生儿数量减少的重要原因。特别是女性的生意意愿，其与新生儿出生率有着直接关联。就业市场上的性别歧视与职场上的生育歧视，会直接抑制当代女性的生育意愿。根据中央电视台曾做的调查，上海市90%处于婚育年龄的女性都满足申请“二孩”的条件，但实际申请率却低于5%。而北京市的实际生育率也不容乐观，由北京市社会心理服务促进中心、北京市社会心理工作联合会以及社会科学文献出版社三家联合发布的报告显示，仅有10.8%的北京家庭实际生育了两个子女。 笔者在对参与本次田野调研的女性进行访谈时发现，不愿影响工作与晋升机会、不愿降低个人生活品质、育儿的经济与生活压力是影响北京女性生育意愿的首要原因。

长期而言，全面二孩人口政策的推行可促进我国人口结构的良性转变，延缓人口老龄化进程;但在短期来看，若没有配套措施的出台，新人口政策极易对女性职业生涯产生不利影响，最后反而影响到女性的二孩生育意愿。产假延长以及生育保险政策虽在一定程度上保证了妇女的产后休养时间及基本的经济来源，但是生育和抚养二孩与产假延长，不仅会增加女性经济负担，还让用人单位认为女性员工专注于工作的时间减少，无法兼顾工作和家庭。从而加重对女性的就业性别歧视，女性求职艰难，职业二次中断等因素严重影响了女性的二孩生育意愿。

四、结语

随着科技的发展，女性自身体能和社会责任分工中存在的天然劣势已逐渐淡化，但针对女性的一些传统观念和家庭分工模式却依然保留着旧有模式，其转变取决于大众观念的更新和有关部门的大力宣传。为6.78亿女性提供就业保障是提高我国劳动参与率、维持社会稳定、促进男女平权的关键一步。2016年新出台的生育政策间接导致育龄女性在求职、就业时成为了最易遭受性别歧视的人群，这就要求相关部门需适时制定符合“二孩时代”的法律法规、保护性政策，以便适应当前的社会环境和市场环境，保证女性的就业和休假，保障二孩政策的推行不会损害女性的劳动权、就业权和其他权力。中国目前的做法仅是在推行“全面二孩政策”的基础上，相应地延长了孕妇产假，虽也有其它相关保障性、福利性规定的出台，但往往存在缺乏监督、缺乏具体惩处措施等问题，无法从根本上全面保护女性利益。中国女性面临的就业歧视问题始终存在，如何保证女性能够享有良好的生育环境和育儿条件，如何避免女性因生育问题而遭受就业性别歧视从而实现就业权方面的男女性别平等，是当前应关注的社会性议题。

有关部门应构建完善的配套政策，提升孕产医护水平，优化育儿环境，改善儿童医疗服务水平，建立低龄儿童的托管体系以减轻女性育儿负担，并帮助女性平衡生育与工作的关系，出台并改进完善相关法律规定以保护女性合法就业权和生育权，同时还需特别重视有关法律法规、保护性措施的执行与落实情况，促使父母分担育儿责任，逐步建立起健全的家庭支持体系和多元支持的社会福利体系。

注释：

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条。

《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条。

《女职工劳动保护特别规定》第五条。

《女职工劳动保护特别规定》第八条。

吕亚军.欧盟的家庭政策[J].中国社会科学院欧洲研究所，http：//ies.cass.cn/wz/yjzl/ozshjwh/ozflgj/201601/t20160108_2818846.shtml.

北京市社会心理服务促进中心.北京社会心态蓝皮书：北京社会心态分析报告（2016-2017）[M].北京：社会科学文献出版社，2017.

参考文献：

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