个人绩效与薪酬分配关系及管理研究

张璐

摘 要：绩效是指“执行、履行、表现、成绩”，是行为过程+结果；绩效是为实现目标所做出的有效输出；绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺。绩效是员工对组织的承诺，而薪酬则是组织对员工的承诺。这种对等承诺的本质，体现了等价交换的原则，这也正是市场经济运行的基本准则；绩效意味着每一个社会成员，都应按照社会分工所确定的角色承担起相应的职责。

关键词：个人绩效；薪酬分配；管理关系

一、岗位阶梯设置及系数评价确定

1.1岗位阶梯设置

应尽量延长（相比而言）岗位序列，搭建更多人才平台。比如可以设立一级巡视员、二级巡视员、三级巡视员、一级调研员、二级调研员、三级调研员、四级调研员（适于领导干部）；首席专家、一级专家，二级专家、三级专家、四级专家、高级主任科员、一级主任科员、二级主任科员，三级主任科员、四级主任科员、科员、助理科员（适于专业技术人员）；首席大师，一级大师、二级大师、三级大师，四级大师，首席技师、高级技师、中级技师、初级技师、高级工、中级工、初级工、见习工（适于技能人员）。

延长岗位序列，可搭建更多人才发展平台，增加更多人才发展空间，调动更多人员积极性。

延长岗位序列，必须制定相应的晋升制度、薪酬等级标准和相应的岗位说明书等。

1.2岗位系数测评确定

岗位系数测评，可采取专家测评法和技术测评法相结合进行。专家测评是根据“岗位说明书”和各岗位工作环境、工作强度、责任大小、安全风险等因素，由专家分别测评，然后分类汇总排序；技术测定法是结合“岗位说明书”和上述有关因素，采用仪器设备等技术手段进行脑力体力做事诸一消耗状态测定，得出消耗状态结果并汇总分析得出“各岗位系数”结论。

二、绩效考核评价

组织对劳动者的付出和行为表现通过有规则有标准有秩序的评价，把每个人的绩效结果做出科学、公平、公正的裁定，记入个人绩效档案，并渐进积累，应用于当期绩效薪酬分配和档案薪酬标准提高及晋升依据与其他。

绩效应坚持量化和定性量化考核。定性量化考核，是把某一行为表现定性为：很好，好，一般，较差，并赋予分值或以%达到实现量化考核的目的。

企业或组织，一般把“定额定员”作为个人绩效考核的劳动量尺度，把岗位规范作为质量绩效考核（行为能力和态度）的尺度。

对执行定额管理的人员，可直接考核完成定额工日数量多少，如每月完成30个工日240个工时，或20个工日160个工时……

对岗位规范履行进行考核，结果一般为120分、110分、95分……

每个人的总绩效则为GJX=Xy。

对执行定员的人员来说，其劳动量指标往往趋于一致，都是100%。即假定岗位定员是科学的公平的，尽管岗位之间，会存在苦乐不均现象，但不同岗位之间，却难以比较劳动量。考核时，往往仅考核岗位规范履行，劳动数量则隐含于其中，考核结果一般为GJX=Y。

分析不难看出，对执行定额的人员，既考核劳动数量，又考核岗位规范履行即工作质量（行为能力和态度）。而实行定员管理的人员，则仅被考核岗位规范履行。

由此可见，对执行定额管理的人员的考核更趋于刚性，对执行定员管理的人员的考核则缺乏刚性，为增强对其的考核刚性，应把出勤天数或出勤率纳入劳动量指标考核，其考核结果也应表述为GJX=Xy。

为增强对于各类人员的考核刚性，还应辅以“严重过错”与“突出表现”考核。实行对于严重过错员工直接扣罚绩效薪酬、对于突出表现员工直接追加绩效薪酬的办法。

三、绩效结果与薪酬的关系

3.1标准与兑现

个人全部绩效与个人全部薪酬标准和兑现紧密相关。档案薪酬标准和绩效薪酬标准（“标准”即应发额，“标准”因不同岗位而区别）应以所积累的历史绩效结果和“不同岗位（电焊工或质量员）”所决定，绩效薪酬具体兑现则应由当期绩效结果所决定。

档案薪酬具体兑现=历史累积绩效结果（决定档案薪酬标准）+当期绩效结果≥0.85。一般情况，当期绩效达到0.85时（平常做法），就能取得当期应兑现档案薪酬（应发标准的100%，无大错、无特别情况只要正常出勤就可照发）。

个人绩效薪酬兑现额（元）=单位部门绩效薪酬兑现单价（单位部门绩效薪酬兑现总额（元）/单位部门绩效考核结果总计算单位）×个人绩效薪酬岗位系数×个人当期绩效考核结果（Xy）。

单位部门绩效薪酬兑现单价=（单位部门绩效薪酬兑现总额（元）/单位部门绩效考核结果总计算单位）=单位部门绩效薪酬兑现总额（元）/∑单位部门个人岗位职务系数×单位部门当期个人绩效总计算单位。

∑单位部门个人岗位职务系数×单位部门当期个人绩效考核结果=单位部门绩效考核结果总计算单位。

3.2薪酬标准与岗位职务积极相关

檔案薪酬兑现+绩效薪酬兑现与岗位职务处于积极相关。职务越高在生产中越重要越关键，则档案薪酬和绩效薪酬标准必然会越高，其实际兑现额度必然随之越高。

薪酬分配中，档案薪酬中的主要部分，即岗位技能工资决定于职务等级；绩效薪酬分配中，岗位职务系数也同样决定于岗位职务等级，岗位职务等级越高岗位职务系数则越高，绩效薪酬标准和实际兑现额度必然也会越高。而岗位职务等级则决定于历史绩效积累结果的状态。

绩效薪酬分配中的岗位职务系数，应通过岗位职务分析测评决定。但是“岗位职务”等级高低，必然与历史绩效积累结果紧密相关，一般而言历史绩效积累结果越多越高，“岗位职务”必然越高。因此员工务必积极关注个人绩效提升与积累。

3.3不同类型单位部门分配应具差异

企业内部不同单位部门绩效薪酬兑现应具有差异。其一，生产经营单位，生活服务部门，野外施工单位，管理部门之间，绩效薪酬兑现应当区别；其二，应根据绩效考核结果不同，适度拉开绩效薪酬分配差距。

四、个人绩效管理

4.1组织的管理

应设置专门机构并建立完善体系；应制定严格的考核标准与管理流程；各级组织应建立个人绩效档案，维护好员工历年绩效信息，尤其应加强对于关键岗位及优秀人才历年绩效考核结果信息的维护。

不同分管领导对于不同下级岗位人员绩效考核，因尺度差异难以平衡时，应将分管领导考核差异滤去。方法如下：

A.计算绩效考核单项总平均分。[甲领导所考核人员的平均单项计分（X1平）+乙领导所考核人员的平均单项计分（X2平）+X3平+X4平+X5平+……]/考核总数=Z平。

B.对于高于Z平的被考核人群体，所被考核的全部人员的分数按同一比例降低，降到Z平。

C.对于低于Z平的被考核人群体，所被考核的全部人员的分数按同一比例提高，提高到Z平。

4.2员工自己应进行的管理

结合组织需要做好个人职业生涯规划；注重和加强自身建设，提高赢得较好绩效的能力和态度；注重培养创造精神和坚韧不拔的意志力，以创造更好的绩效；必须时刻关注自己的绩效信息。

五、结语

企业规模不断扩大的过程，要发挥剩余资源的作用，使公司完成蜕变，形成经济体，提升产品的质量，力求消耗更少的成本，这样才能在竞争下避免财产流失，增加企业的利润，逐渐壮大。

参考文献：

[1]王恩辉，兰青，张敬冰.我国上市公司高管薪酬差距、多角化经营及企业绩效关系的实证研究[J].商业时代，2011，（20）.

[2]辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究，2012，（6）.