浅谈薪酬设计与激励机制

黎靓

摘 要：企业中存在的普遍性问题：国内很多企业在资金积累初期都存在对员工的薪酬制度缺乏关注的问题。为了保障企业和员工的稳定性，企业需要构建一种科学化、合理化的薪酬体系。以技能为导向的职务评估是薪酬体系构建过程中不可缺少的措施。从岗位的内容和性质人手，对职工的薪酬机制进行完善，可以对员工薪酬差别过大所带来的不利影响进行有效避免。同时随着知识经济时代的到来、管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革，传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现，以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成和应用，伴随着对于优秀人才的保留，采用薪酬激励，股权激励机制等措施。本文就将全面介绍宽带薪酬的含义、宽带薪酬和传统薪酬的对比、宽带薪酬的设计流程、薪酬激励机制、宽带薪酬在中国的适用性，以及对于宽带薪酬在中国的应用提出了可行性的建议。

关键词：宽带薪酬；传统薪酬；薪酬激励制度；适用性；员工绩效，人力成本

一、关于薪酬的基本理论

人力资本是指能够在劳动力市场获得物质或精神收入的能力，包括先天禀赋和后天获取所得。

人力资本投资研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫人力资本投资。也就是说，凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为，都可以纳入人力资本投资的范畴。

从人力资本投资的特征来看，人力资本投资的影响因素较多。人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。人力资本投资具有多元性，人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。

薪酬是指员工作为雇佣关系中付出劳动、技能、知识的一方，从雇佣方企业获得的报酬，包括工资和奖金等金钱报酬和企业提供的昝种福利待遇，也是对员工个人价值的肯定。薪酬有着重要的激励作用，因为薪酬的多少决定了员工物质生活的质量以及员工对于自身的价值是否得到企业认可。因此合理的薪酬分配制度和薪酬管理体系在企业的管理和发展中扮演了重要的角色。企业通过制定完善的薪酬管理氙度，有效的发挥其激励作用，不仅要注重人才的引进，还有能够留住企业内部的优秀员工，合理配置人力资源，对员工公开透明薪酬标准和晋升渠道。同时企业通过薪酬管理将企业的目标和要求传达到员工，确立员工与企业共同的发展目标 。薪酬福利制度是现代人力资源管理体系中的重要的人才激励制度。科学化的薪酬福利管理体系的构建，可以让员工在日常工作中实现自身的自我价值。

正文

二、宽带薪酬和传统薪酬的对比

宽带薪酬的设计理念是基于扁平化组织设定了，随着组织扁平化，组织内职位等级较少，这时给相对较少的职位等级增加更多档位的薪酬区间，以更好的解决企业里管理岗位较少、而员工的加薪往往只能通过职位的晋升才能实现的不足。换言之，使用了宽带薪酬的企业，员工只要工作努力，实现加薪的途径不止晋升一条途径，这时一种源于西方的新的薪酬管理系统。

传统的薪酬等级是窄带甚至是定值的，即每个职位等级有且只有一个固定的薪酬数值，所以职位上的员工想获得加薪的机会 唯一的途径就是通过职位的晋升。这种传统的薪酬方式存在内部不公平的隐患，导致员工干好干坏一个样，干多干少一个样，产生了组织内部“搭便车"的现象；其次是导致企业管职位缺失，扁平化组织职位有限，优秀的员工如果无法获得晋升和加薪机会，最终只能导致人才流失。而宽带薪酬打破了将薪酬水平与行政等级对接的关系，即只要努力、只要表现优秀，即便是不晋升也能获得加薪机会。

与传统薪酬相比，宽带薪酬有以下优势：

支持扁平的组织结构。组织结构逐渐扁平化，是一种潮流和趋势。宽带薪酬实现了“同工不一定同酬，不同工也可同酬"的新理念。

引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。传统薪酬等级多、极差小，无叠幅，对员工的激励作用较小：且在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，同样的岗位，也会因为能力的差异造成薪酬水平的差异，更利于员工注重自身能力和业绩的提高。

宽带薪酬减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展。众所周知，扁平化组织职级较少，宽带薪酬也减少了工作等级，这样大大有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，使得组织更具有活力，更能适应内外部调整，从而有助于提升企业的核心竞争力和企业的整体绩效。

分析

三、宽带薪酬的设计流程

1.明确企业的薪酬战略

企业人力资源管哩战略的制定是依据企业整体战略目标目标确立的，人力资源规划不仅具有先導性，且具有战略性，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。薪酬战略是企业人力资源管理六大模块的重要组成部分，是人力资源管理中软性和刚性兼具的特性，企业的长足发展，必须配套一个完整的薪酬体系和战略，这样才可以让员工无可争议的用心工作

2.进行工作分析和岗位评估

工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析可以使得岗位职责明确化；岗位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，二者皆可保证薪酬的内部公平性。在宽带薪酬设计中，要注意工作直接、岗位之间的差异性、趋同性和联系性。同时要根据岗位评估的结果将岗位放入不同的价值阶梯，这不仅使企业内部建立起连续性的等级，同时为新岗位的设置构建了薪酬标准

3.建立宽带薪酬体系

运用宽带技术建立来完善企业的薪酬体系

确定宽带数量，根据岗位价值来设计整个企业分为多少个工作带，工作带直接的界限在哪里，做到分界合理、无重合、不模糊；薪酬结构组合的确定，在每一个工作带中，根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作的薪酬结构组合，根据薪酬调查结果和岗位评估结果来确定每一个工作带的“带宽"，即待遇差：建立任职资格和工资评价体系，对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价；

四、宽带薪酬的适用性分析

1 .扁平化的组织结构

组织结构扁平化是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立一种紧凑、干练的扁平化组织结构。宽带薪酬，首先需要一个扁平化的组织结构和较少的职级作支撑。如果组织层级错综复杂、登记森严，那么组织内部不太需要进行横向交流。

2.科学、合理的绩效考核体系

宽带薪酬实际强调的是组织业绩，业绩的考察需要组织有一个科学合理的绩效考核体系由于实施宽带薪酬之后，员工薪酬的多少，具体在宽带的哪一个等级主要根据员工对公司的贡献大小即绩效决定，所以，绩效考核在公司管理中的地位就更加重要了。

3.强调公平的企业文化

宽带薪酬强调个人能力和绩效挂钩，那就要求实施宽带薪酬的企业必须有一个公平的企业文化。

扁平化组织层次少，信息传递速度决，信息失真可能跬小，强调公司成员内部的横向交流，崇尚公平和民主。同时宽带薪酬将取消传统薪酬的论资排辈定薪酬的模式，新员工只要工作业绩和能力突出，哪怕工作时间较短，都有可能获得较高的薪酬，这体现了一种公平的思想。

五、实施宽带薪酬需注意的问题分析

1 .企业的组织结构和文化是否适合

宽带薪酬模式适用于扁平化的组织结构，同时适用于提倡公平、倡导对个人能力和对组织的贡献充分肯定的企业。因此，在推行宽带薪酬前，首先要判断组织的文化和组织结构是否符合。

2.要认清行业特点和竟争对手

企业的薪酬体系，最基本的就是实现内部公平性和外部竞争性，只有提供富有竞争力的薪酬，才能为企业吸引到更好的人才。所以了解竞争对手的薪酬体系和薪酬方案，对于自身选择和薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。

六、薪酬激励制度

1.核心员工与薪酬

所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。

薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。

2.目前企业核心员工薪酬激励现状和问题

企业长足发展依靠的就是核心员工，对于核心员工的合理需求企业应当尽量满足。但是通过调查发现，核心员工的流动率是相当高的，这种现象的出现与企业的薪酬激励机制不合理是息息相关的。目前企业核心员工薪酬激励现状不容乐观，问题层出不穷。

薪酬文化缺失、错误观念横行。现在的企业还没有把薪酬当作是一种文化来对待，即使有较少的企业意识到了薪酬文化的重要性，也只不过是在建设的初期。 “薪酬即工资”的观念仍旧存在于很多人的大脑当中，这种错误的观念使得企业的管理者认为付出多少劳动就应该得到多少报酬，根本不顾及对员工的激励。

3.薪酬结构缺少激励要素

大公司的薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、福利、津贴和奖金等，在这样的薪酬结构中，固定薪酬占的比重较高，这与员工对企业所做的贡献没有特别大的联系；浮动薪酬的比例又较小，它与员工的绩效是直接相连的。所以现在企业的薪酬结构无疑会挫败核心员工的工作积极性，影响核心员工价值的发挥。

4.缺乏长效激励

核心员工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能显示出来，由于企业缺乏长效激励措施，导致了核心员工也只是注重眼前的利益，置企业长期发展于不顾。现代企业的薪酬激励主要是依靠奖金和绩效工资，较少使用资本要素、管理要素和技术要素等要素参与分配的方式。

5.绩效考核不完善

薪酬激励的基础应当是绩效考核，并根据考核结果进行薪酬分配。现在的管理者对绩效管理理念认识不够，没有制定切实可行的绩效考核体系并积极实施。企业中的核心员工不仅包括销售人员，还包括了高层管理者和高级技术人员等，这些人员的绩效应当如何来考核才能体现其价值，体现公平性原则，企业却考虑得很少。

6.忽视精神激励。核心员工是企业的高薪人群，物质激励的效果已经明显下降，他们希望有更好的精神生活，这时候企业往往不能兼顾。管理者不能片面地理解薪酬的价值，其实它是一种强有力的精神激励，其中涵盖了职业规划、未来的发展空间以及学习培训的机会等等，将其好好利用，會收到双方面激励的效果。

七、企业核心员工薪酬激励机制改善

企业核心员工的重要性已经不言而喻，对他们的激励影响着企业未来的发展，他们掌握着企业的关键技能，创造了企业80%的利润，是企业不可或缺的人才，所以企业越来越重视他们的需求。

树立正确的薪酬价值观。企业文化是企业价值观的重要体现，良好的企业文化为薪酬的合理运行提供了环境支持，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。

1.采用动态的薪酬结构。

动态薪酬的实质就是使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定部分的比重，加大动态部分的报酬。这种动态薪酬是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬动态部分的确定提供有力的依据，而同级岗位之间则可以采用无等级的考核方法。

2.自助式薪酬。

自助式薪酬是由美国学者约翰？E？特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。

3.利用“金手铐”，实施长效激励。“金手铐”其实就是股权化薪酬，这种薪酬以股权分红或者期权的方式实现，它将企业的利益与员工的利益结合在一起，让核心员工更加重视企业未来的发展，而不仅仅是注重短期利益。股权激励对于改善公司治理结构、降低管理成本、提升管理效率、增强市场竞争力起到非常重要的作用。当然这是一种收益与风险并存的激励手段，如果企业的效益不好，将会直接影响员工的薪酬高低。

八、总结

最后：工資基准被确定后，大多数员工只能依靠工龄增长工资，跟个人的工作能力和实际工作业绩没有什么关系，很难调动员工工作的热情，容易产生拖沓、混时间的消极情绪。难发挥企业薪酬福利制度激励作用的措施.

加强薪酬制度的透明化管理。对薪酬制度的透明化管理机制进行优化， 可以让薪酬制度的公平性得到强化。对此，企业管理人员需要对企业的市场行情和员工自身的经济需求进行了解，进而对薪酬体系的科学性进行强化。随着市场经济的不断发展，传统的固定工资 制度已经无法对员工的工作积极性进行调动。以多劳多得为核心的绩效考核机制已经成为企业激励员工工作热情的有效措施。为了对薪酬制度的透明化管理机制进行强化，企业也需要对员工竞争环境的公平性和公正性进行强化。在激励目标的制定过程中，企业也需要采取 长期目标与短期目标相结合的措施。岗位差异化薪酬管理体系的构建，可以在对员工之间的竞争力进行强化的基础上，进一步调动和发挥员工的工作热情。 为了对薪酬制度的透明化特征进行强化，企业管理人员也需要对员工工资的管理。

从岗位的内容和性质人手，对职工的福利机制进行完善，可以对员工薪酬差别过大所带来的不利影响进行有效避免。一般而言，同等级员工的福利体系需要具有一致性的特点。企业的不同岗位可以依托业绩评估的体制机制完成薪酬福利的分配工作。在福利机制的建构过程中，企业也需要积极开展薪酬调查工作。随着市场经济的不断发展，不同企业之间的竞争也表现出了日趋激烈的特点。同行业薪资体系调查工作的开展，可以帮助企业进一步完善自身的薪酬福利体系。获取薪资报酬是企业员工工作的根本目标，对于企业管理人员而言，从市场调查结果人手对薪资福利体系进行完善，也可以让福利体系的公平性得到强化。对于一些知识型人才而言，福利体系和职务晋升机制对他们具有相当的吸引力。福利体系与职务晋升机制之间的有效结合，既可以对他们的物质需求进行满足，也可以让企业在精神层面对他们的劳动成果进行肯定。在企业内部职务晋升机会有限的情况下，企业需要对人才晋升的速度、方向和相关福利标准的管理机制得到完善，进而让企业中的一些优秀人才得到更高层次的满足。福利体系与员工职务晋升机制之间的结合，也可以让一些落后的员工找到奋斗方向。

从企业福利体系的特点来看，养老保险、失业险等企业按照国家要求所提供的福利并不具有吸引力。为了对职工的工作积极性进行有效调动，企业需要为职工提供一些符合员工实际需求的福利项目。定期旅游、节日福利以及一些额外的薪酬奖励等措施可以让员工的工作热情得到有效发挥。因此福利项目只有在符合员工实际要求的基础上，才能发挥出一定的激励作用。在福利体系的建构过程中，企业需要让员工的薪酬福利体系与企业的发展。

参考文献：

[ 1 ] 周迪生.宽带薪酬在我国企业的适用性分析[ J ]人口与经济，2004，（1）：166一16 .

[ 2 ] 刘昕.启动“宽带薪酬" CJ].中外管理，2003，（2）：44一45.

[ 3 ] 李洪.宽带薪酬：员工激励的有效薪酬体系[J ].重庆师范学院学报〔哲社版）2003，〔2）：77一79.

[ 4 ] 霍静.宽带薪酬的弊端与导入对策[ J ].人才资源开发，2005.