职业中断对当前收入的影响 许

灵男

1.介绍

很多人都经历过由于产假、失业或其他原因而导致的职业生涯中断，而这可能会对随后雇主决定薪酬带来干扰。就人力资本折旧而言，预期或实际生产力可能因职业中断而受到影响；此外，如果雇主将职业中断作为缺乏能力或缺乏职业承诺的信号，它们可能会导致某种污名效应。因此，职业中断可能会导致随后的工资下降。

事实上，之前的绝大多数研究确实发现了一些中断薪酬差距，这些研究通常只研究中断与总报酬之间的关系，尚未考虑到职业中断与各种薪酬构成之间的关系。Lemieux等人在2009年指出：固定工资和浮动薪酬在不同程度上取决于个人绩效，所以奖金与固定工资可能会受到不同程度的影响。

本文在现有研究的基础上，考虑了不同的中断类型在其中的作用，并扩展了对各种补偿成分的分析。我们利用某一地区某一行业的人员数据，对之前关于职业中断的研究进行了扩展，将职业中断与薪酬组成部分（如固定工资和奖金）的关系与年度总薪酬挂钩。并根据中断的发生概率以及中断的持续时间，区分了中断的类型。

2.先前的实证研究和假设

从先前的实证研究中可以发现，职业中断影响后续收入主要有以下两个原因：（1）人力资本理论与技能贬值假说（2）羞耻考虑。

根据人力资本理论，工人的报酬与她的人力资本存量成正比，工人获得的技能和知识的水平决定了工人对雇主的价值。在职业中断期间，如果没有参加继续教育或培训，人力资本很可能不会进一步积累，甚至可能会贬值。即使我们假设中断期间没有发生人力资本折旧，但与继续在岗位累积人力资本的雇员相比，那些发生了职业中断的员工的人力资本仍然减少了。因此我们可以做出第一个假设：与有职业生涯连续的员工相比，有职业中断的员工的工资会更低。

以往的研究很少单独关注职业中断对某些工资组成部分的影响。但目前大多数公司通常是根据公司整体的工资制度来支付员工薪酬的，将员工分为不同的职级或工种，随后按照职位的高低或工种的复杂程度来确定某个岗位的薪酬。从中可以看除，固定工资被严格的限制在公司的工资结构范围内；固定工资更多地依赖于工作本身特征，或公司既定的薪酬体系。而奖金则更紧密地与员工的个人特征挂钩，如努力程度、能力或职业方向等。因此，我们可以得出第二个假设：与固定工资相比，职业中断对奖金的负面影响更大。

从先前的研究中也可以看出，职业中断也可能会导致污名效应。例如，因为个别的解雇标志着能力低下，从而导致随后的工资较低。从这个意义上讲，雇主也可能将过去的失业时期解读为能力较低或职业承诺较弱的信号。从而我们可以做出第三个假设：与其他形式的职业中断相比，失业期间的工资损失更大。

职业中断的影响在男性和女性之间可能会有进一步的不同。几十年来，传统的性别角色塑造了社会中男女的互补责任，形成了僵化的预期社会行为模式。研究表明，女性在职业生涯中比男性经历更多的干扰。男性和女性对于事业中断的原因也不尽相同，例如女性因家庭原因休假的次数多于男性。研究学者Schneer 和 Reitman（1990）认为，女性在产假结束后被降薪的可能性更低，因为公司在招聘女性员工时已经预期这些中断会出现。

然而，这些性别差异是否会导致实际的性别差异，仍待讨论。学者海特使用国家青少年纵向调查（NLSY）的数据发现，美国不同类型的中断没有性别差异。学者Schneer 和 Reitman（1990）发现，总体而言，在美国拥有MBA学位的人群中，职业中断对女性收入的负面影响要小于男性。学者Albrecht等人（1999）在控制了瑞典工人中断职业的时间后，得出了类似的结果。他们对男性和女性进行了单独的回归分析，并得出职业中断对男性的影响更大。此外，在区分育儿假和失业期等几种类型的中断时，他们注意到在这两种情况下，男性受到的影响都比女性大。他们将观察到的结果归因于信号效应。学者Beblo 、Wolf 和Meurs等人（2010）也表明，在法国和德国的劳动力市场上，失业期中断使得男性面临更严峻的挑战。基于上面的论证，我们认为中断的类型是相关的，从而可以做出假设4a：休完产假后，男性员工的中断薪酬差距比女性员工更明显。另一方面。由于男性和女性受失业影响的可能性相似，性別在其中的干扰因素较小，因此可以得到假设4b：男性和女性员工在失业后的中断工资差距方面没有差异。

3. 数据和变量

3.1 数据和样本

我们的数据基于对某一地区某一行业人员的年度薪酬调查，收集、统计有关工人人口的个人信息，如工作经验和研究领域，以及工作特征，如层次结构、职能领域和公司规模。结合了大量的样本和关于薪酬组成部分的信息，例如固定工资和浮动薪酬。

3.2度量和控制

因变量

将每年的薪酬总额细分为固定工资和浮动薪酬两部分，从表1中可以看出，固定工资占总薪酬的0.79。除了固定的薪酬，10名员工中有9名还能拿到奖金，另外还有近三分之二的其他薪酬，比如股票和股票期权、对发明的具体补偿、周年纪念日等的补充薪酬，以及公司汽车的额外补贴。综上所述，奖金支出占总薪酬的0.16，其他支出占总薪酬的0.05。我们可以观察到，那些中断了职业生涯的员工与那些职业生涯连续的员工之间存在着原始薪酬差距。

职业中断按照类型可以分为产假、失业和其他类型，参与者都被要求报告他们自职业生涯开始以来处于中断情况的总月数。我们以两种方式使用这些信息；首先，我们研究中断的发生率，并构造一个虚拟变量来表示是否发生了中断。六名雇员中，有一名至少中断过一次工作（见表2），失业和育婴假的发生率同样相关（各0.08）；其次，我们研究了中断的持续时间，平均为0.8年（10个月）。从表2中可以看出在中断的发生率和持续时间上有相当大的性别差异：职业生涯中断的女性员工比例是男性员工的两倍（0.30），由于照顾孩子的时间较长或由于其他原因，女性的平均缺勤时间也相当长（平均为1.5年）。

4. 结果

在以往与性别收入差距相关的文献中曾提到，如果有职业中断的人在随后的职业生涯中获得的工资较低，可能会出现收入差距（或短暂的收入差距）。工作经验和职级是降低中断系数的最重要因素，因为中断会阻碍员工内部晋升。在研究总薪酬和职业生涯中断的发生率（与原因无关）之间的关系模型可以发现，有职业中断的员工获得高薪工作的机会较低。说明中断阻碍了员工内部晋升。

与以往只确定中断对总收入的关系的研究不同，我们还研究了中断对薪酬构成的影响。

研究结果证实了学者Albrecht et al.（1999）、Beblo 和 Wolf （2002b）的一般结果，即控制职业中断的原因很重要。对于固定工资和奖金，我们观察到的模式与总薪酬相同。同样，与产假和其他类型的中断相比，失业期间的差距最大，与固定工资相比，奖金支出的差距最大。

因此，工资差距不仅是由技能贬值造成的，似乎也是与特定的非就业期相关的一些类似于误点的信号效应的结果。我们的发现进一步支持了我们的假设3，即与其他形式的职业中断相比，失业时间与薪酬差距的关联更大。据估计，失业造成的薪资差距是休产假时的4倍。如上所述，男性和女性在自身事业的发展上追求是不同的，这就是为什么发生中断的差距也可能是不同的大小（假设4）。从样本数据中可以看出女性总薪酬与男性的相比，职业中断所产生的薪酬差距要小得多。失业之后，男性和女性都面临着更大的中断。将总薪酬分解为固定工资和奖金支付，我们观察到奖金支付的差距再次加大。不论薪酬构成如何，男性员工比女性更容易受到职业中断的影响。唯一的例外是奖金支付，我们没有观察到产假后的性别差异。因此，我们的研究结果主要证实了我们的假设4a，即男性员工在休完产假后，会面临更大的收入劣势。与我们的猜想（假设4b）相反，男性失业造成的薪酬差距也更大。一般来说，雇主可能对职业中断有性别差异的预期，这会导致某种性别薪酬差距。另一种解释是，只有那些职业前景更好的女性经理，由于某种形式的更大的未被观察到的能力，中断了她们的职业生涯，所以观察到的性别薪酬差距可能要小于真正的影响。

我们进行了一系列鲁棒性检查和附加评估，以判断我们的估计在补偿分布和多个子样本上的稳定性。首先，通过应用分位数回归重新估计样本使用的规范。结果表明，对于层级较高的管理者，中断薪酬差距更为明显。此外还检查了中断持续时间方面的异常值的鲁棒性以确保中断对收入差距的估计系数可以被看作是更为保守的估计的真实效果。在研究性别与职业中断引起的薪酬差距时，从样本数据中可以看出，在不同的中断类型中，产假能够比失业等其他干扰因素更大程度上解释性别工资差距。

与所有的实证工作一样，我们的研究也有一定的局限性。一个常见且不可避免的问题是可能存在选择偏见。因为我们只观察那些在职业生涯中断后重返劳动力市场的活跃员工的工资。在此过程中，我们并不能考虑实际返回的员工是否具有某些对他们的职业期望有积极影响的个人特征及其他因素。此外，某些类型的干扰，如照顾亲戚或产假，可能比其他类型的干扰（如失业）更容易受到重视。因此，本文所得出的结论及数据可能不足反应真实情况，因为那些因职业中断而受到最大损失的员工有可能不会重返劳动力市场。可以合理地假设，在各种收入组成部分中所观察到的薪酬差距取决于衡量这些收入的时间点。学者Light 、Ureta（1995）和Spivey（2005）运用工作历史模型的研究表明，职业中断的时间可能会显著改变对总工资的影响。学者Mincer 和Ofek（1982）认为，所观察到的人力资本折旧率依赖于中断后所经过的时间，并且可能在一定程度上是可逆的。因此，在重新进入劳动力市场的这段时间内，工资水平出现了以下两种情况：第一，与中断前相比，工资水平较低；第二，与未中断的员工相比，平均工资水平较低。但是，一旦员工恢复了以前受到侵蚀的人力资本，下一个期间的收入将迅速增加。从长期来看，收到职业中断的员工的工资增长应该与拥有连续职业道路的员工的工资增长保持相似的速度，但其工资水平有可能在较低的区间。

虽然被调查者没有提供关于具体中断时间的信息，但我们能够大致估计中断发生的时间，至少对于失业者来说是这样的估算还是较为准确的。由于员工受雇的最后一段时间只能在当前雇佣开始之前，因此我们通过参考待业期来确定最后一段失业时期。在研究了样本数据后，我们发现，近期发生的职业中断确实对目前的薪酬产生了较大的负面影响；相反，较长时间以前发生的中断似乎对当前收入的影响较小。因为大多数受访者的任期较短（50%有过失业经历的雇员的工作年限少于8年），所以由本組被测试者组成的样本数据得出的理论值应小于真实值。

5. 结论

在本文中，我们使用了某一地区某行业人员的个人数据，来研究职业中断与随后的薪酬及其之间的构成关系。通过调查一组在同一行业工作的相当同质的员工，发现以前的中断确实与当前收入较低的情况有关，这与之前的研究发现一致。我们还得出：较早的失业时期对收入的影响，要大于产假或其他原因导致的非就业时期，这表明人力资本贬值并不能完全解释的因中断而产生的薪酬差距。此外，通过研究我们还发现，男性职员在随后的职业生涯中面临的中断薪酬差距要比女性职员大。样本的研究结果表明，尽管在年轻一代中似乎不那么明显，但传统的性别刻板印象仍旧会导致不同的结果。未来的研究可能会探索这样一个问题：这个结果是否真的基于年龄，或者公司的薪酬政策是否已经发生了变化，导致代际间存在差异。事实上，有迹象表明，一些公司最近已经开始对休完产假回来上班的女性员工进行薪酬调整，根据该员工休假的这段时间内发生的平均加薪幅度调整工资（Grund， 2015）。第二个发展是2007年德国的产假法律改革。改革后的产假法施行了额外的奖励政策，男性员工休产假的时间确实得以增加（Bundesamt， 2016）。我们发现，如今，职业中断中的性别差异仍然在很大程度上造成了性别薪酬差距。而最近的发生的一些案例表明，男女工资可能正在进一步趋同。我们扩展了之前的研究，不仅调查了职业中断对当前总薪酬的影响，还调查了其组成部分，尤其是固定工资和奖金的影响。我们发现，与固定工资相比，奖金与职业中断的关系要大得多。这是一个有趣的结果，尽管该行业由大型企业主导，并且也与员工签订了集体劳动合同，但这些集体劳动合同只适用于正式员工，而不适用于我们研究中探索的一般人员。尽管如此，与发放奖金的方式相比，企业似乎更倾向于以一种更为正式、非个人主义的方式来确定固定工资。

参考文献：

[1].《职业中断和随后的收入：使用瑞典数据的重新审视》，Albrecht， J.W.， Edin， P.-A.， Sundstrom， M. and Vroman， S.B. （1999）.

[2].《绩效工资、工会谈判和企业内部不平等工资》，Barth， E.， Bratsberg， B.， Haegeland， T. and Raaum， O. （2012）.

[3].《職业中断的工资差距：西德的实证分析》，Beblo， M. and Wolf， E. （2002b）.

[4].《人力资本：对教育具有借鉴意义理论与实证分析》，Becker， G. S. （1964）.

[5].《对员工的认可和奖励》，Bishop， J. （1987）.

[6].《失业时间和技能贬值》，Edin， P.-A. and Gustavsson， M. （2008）.

[7].《职业中断中的性别差异对西班牙工资差距的影响》，Cebrìan， I. and Moreno， G. （2015）.

[8].《德国和瑞典女性的工作中断和职业前景》，Evertsson， M. and Grunow， D. （2012）.

1.介绍

很多人都经历过由于产假、失业或其他原因而导致的职业生涯中断，而这可能会对随后雇主决定薪酬带来干扰。就人力资本折旧而言，预期或实际生产力可能因职业中断而受到影响；此外，如果雇主将职业中断作为缺乏能力或缺乏职业承诺的信号，它们可能会导致某种污名效应。因此，职业中断可能会导致随后的工资下降。

事实上，之前的绝大多数研究确实发现了一些中断薪酬差距，这些研究通常只研究中断与总报酬之间的关系，尚未考虑到职业中断与各种薪酬构成之间的关系。Lemieux等人在2009年指出：固定工资和浮动薪酬在不同程度上取决于个人绩效，所以奖金与固定工资可能会受到不同程度的影响。

本文在现有研究的基础上，考虑了不同的中断类型在其中的作用，并扩展了对各种补偿成分的分析。我们利用某一地区某一行业的人员数据，对之前关于职业中断的研究进行了扩展，将职业中断与薪酬组成部分（如固定工资和奖金）的关系与年度总薪酬挂钩。并根据中断的发生概率以及中断的持续时间，区分了中断的类型。

2.先前的实证研究和假设

从先前的实证研究中可以发现，职业中断影响后续收入主要有以下两个原因：（1）人力资本理论与技能贬值假说（2）羞耻考虑。

根据人力资本理论，工人的报酬与她的人力资本存量成正比，工人获得的技能和知识的水平决定了工人对雇主的价值。在职业中断期间，如果没有参加继续教育或培训，人力资本很可能不会进一步积累，甚至可能会贬值。即使我们假设中断期间没有发生人力资本折旧，但与继续在岗位累积人力资本的雇员相比，那些发生了职业中断的员工的人力资本仍然减少了。因此我们可以做出第一个假设：与有职业生涯连续的员工相比，有职业中断的员工的工资会更低。

以往的研究很少单独关注职业中断对某些工资组成部分的影响。但目前大多数公司通常是根据公司整体的工资制度来支付员工薪酬的，将员工分为不同的职级或工种，随后按照职位的高低或工种的复杂程度来确定某个岗位的薪酬。从中可以看除，固定工资被严格的限制在公司的工资结构范围内；固定工资更多地依赖于工作本身特征，或公司既定的薪酬体系。而奖金则更紧密地与员工的个人特征挂钩，如努力程度、能力或职业方向等。因此，我们可以得出第二个假设：与固定工资相比，职业中断对奖金的负面影响更大。

从先前的研究中也可以看出，职业中断也可能会导致污名效应。例如，因为个别的解雇标志着能力低下，从而导致随后的工资较低。从这个意义上讲，雇主也可能将过去的失业时期解读为能力较低或职业承诺较弱的信号。从而我们可以做出第三个假设：与其他形式的职业中断相比，失业期间的工资损失更大。

职业中断的影响在男性和女性之间可能会有进一步的不同。几十年来，传统的性别角色塑造了社会中男女的互补责任，形成了僵化的预期社会行为模式。研究表明，女性在职业生涯中比男性经历更多的干扰。男性和女性对于事业中断的原因也不尽相同，例如女性因家庭原因休假的次数多于男性。研究学者Schneer 和 Reitman（1990）认为，女性在产假结束后被降薪的可能性更低，因为公司在招聘女性员工时已经预期这些中断会出现。

然而，这些性别差异是否会导致实际的性别差异，仍待讨论。学者海特使用国家青少年纵向调查（NLSY）的数据发现，美国不同类型的中断没有性别差异。学者Schneer 和 Reitman（1990）发现，总体而言，在美国拥有MBA学位的人群中，职业中断对女性收入的负面影响要小于男性。学者Albrecht等人（1999）在控制了瑞典工人中断职业的时间后，得出了类似的结果。他们对男性和女性进行了单独的回归分析，并得出职业中断对男性的影响更大。此外，在区分育儿假和失业期等几种类型的中断时，他们注意到在这两种情况下，男性受到的影响都比女性大。他们将观察到的结果归因于信号效应。学者Beblo 、Wolf 和Meurs等人（2010）也表明，在法国和德国的劳动力市场上，失业期中断使得男性面临更严峻的挑战。基于上面的论证，我们认为中断的类型是相关的，从而可以做出假设4a：休完产假后，男性员工的中断薪酬差距比女性员工更明显。另一方面。由于男性和女性受失业影响的可能性相似，性别在其中的干扰因素较小，因此可以得到假设4b：男性和女性员工在失业后的中断工资差距方面没有差异。

3. 数据和变量

3.1 数据和样本

我们的数据基于对某一地区某一行业人员的年度薪酬调查，收集、统计有关工人人口的个人信息，如工作经验和研究领域，以及工作特征，如层次结构、职能领域和公司规模。结合了大量的样本和关于薪酬组成部分的信息，例如固定工资和浮动薪酬。

3.2度量和控制

因变量

将每年的薪酬总额细分为固定工资和浮动薪酬两部分，从表1中可以看出，固定工资占总薪酬的0.79。除了固定的薪酬，10名员工中有9名还能拿到奖金，另外还有近三分之二的其他薪酬，比如股票和股票期权、对发明的具体补偿、周年纪念日等的补充薪酬，以及公司汽车的额外补贴。綜上所述，奖金支出占总薪酬的0.16，其他支出占总薪酬的0.05。我们可以观察到，那些中断了职业生涯的员工与那些职业生涯连续的员工之间存在着原始薪酬差距。

独立变量

职业中断按照类型可以分为产假、失业和其他类型，参与者都被要求报告他们自职业生涯开始以来处于中断情况的总月数。我们以两种方式使用这些信息；首先，我们研究中断的发生率，并构造一个虚拟变量来表示是否发生了中断。六名雇员中，有一名至少中断过一次工作（见表2），失业和育婴假的发生率同样相关（各0.08）；其次，我们研究了中断的持续时间，平均为0.8年（10个月）。从表2中可以看出在中断的发生率和持续时间上有相当大的性别差异：职业生涯中断的女性员工比例是男性员工的两倍（0.30），由于照顾孩子的时间较长或由于其他原因，女性的平均缺勤时间也相当长（平均为1.5年）。

4. 结果

在以往与性别收入差距相关的文献中曾提到，如果有职业中断的人在随后的职业生涯中获得的工资较低，可能会出现收入差距（或短暂的收入差距）。工作经验和职级是降低中断系数的最重要因素，因为中断会阻碍员工内部晋升。在研究总薪酬和职业生涯中断的发生率（与原因无关）之间的关系模型可以发现，有职业中断的员工获得高薪工作的机会较低。说明中断阻碍了员工内部晋升。

与以往只确定中断对总收入的关系的研究不同，我们还研究了中断对薪酬构成的影响。

研究结果证实了学者Albrecht et al.（1999）、Beblo 和 Wolf （2002b）的一般结果，即控制职业中断的原因很重要。对于固定工资和奖金，我们观察到的模式与总薪酬相同。同样，与产假和其他类型的中断相比，失业期间的差距最大，与固定工资相比，奖金支出的差距最大。

因此，工资差距不仅是由技能贬值造成的，似乎也是与特定的非就业期相关的一些类似于误点的信号效应的结果。我们的发现进一步支持了我们的假设3，即与其他形式的职业中断相比，失业时间与薪酬差距的关联更大。据估计，失业造成的薪资差距是休产假时的4倍。如上所述，男性和女性在自身事业的发展上追求是不同的，这就是为什么发生中断的差距也可能是不同的大小（假设4）。从样本数据中可以看出女性总薪酬与男性的相比，职业中断所产生的薪酬差距要小得多。失业之后，男性和女性都面临着更大的中断。将总薪酬分解为固定工资和奖金支付，我们观察到奖金支付的差距再次加大。不论薪酬构成如何，男性员工比女性更容易受到职业中断的影响。唯一的例外是奖金支付，我们没有观察到产假后的性别差异。因此，我们的研究结果主要证实了我们的假设4a，即男性员工在休完产假后，会面临更大的收入劣势。与我们的猜想（假设4b）相反，男性失业造成的薪酬差距也更大。一般来说，雇主可能对职业中断有性别差异的预期，这会导致某种性别薪酬差距。另一种解释是，只有那些职业前景更好的女性经理，由于某种形式的更大的未被观察到的能力，中断了她们的职业生涯，所以观察到的性别薪酬差距可能要小于真正的影响。

我们进行了一系列鲁棒性检查和附加评估，以判断我们的估计在补偿分布和多个子样本上的稳定性。首先，通过应用分位数回归重新估计样本使用的规范。结果表明，对于层级较高的管理者，中断薪酬差距更为明显。此外还检查了中断持续时间方面的异常值的鲁棒性以确保中断对收入差距的估计系数可以被看作是更为保守的估计的真实效果。在研究性别与职业中断引起的薪酬差距时，从样本数据中可以看出，在不同的中断类型中，产假能够比失业等其他干扰因素更大程度上解释性别工资差距。

与所有的实证工作一样，我们的研究也有一定的局限性。一个常见且不可避免的问题是可能存在选择偏见。因为我们只观察那些在职业生涯中断后重返劳动力市场的活跃员工的工资。在此过程中，我们并不能考虑实际返回的员工是否具有某些对他们的职业期望有积极影响的个人特征及其他因素。此外，某些类型的干扰，如照顾亲戚或产假，可能比其他类型的干扰（如失业）更容易受到重视。因此，本文所得出的结论及数据可能不足反应真实情况，因为那些因职业中断而受到最大损失的员工有可能不会重返劳动力市场。可以合理地假设，在各种收入组成部分中所观察到的薪酬差距取决于衡量这些收入的时间点。学者Light 、Ureta（1995）和Spivey（2005）运用工作历史模型的研究表明，职业中断的时间可能会显著改变对总工资的影响。学者Mincer 和Ofek（1982）认为，所观察到的人力资本折旧率依赖于中断后所经过的时间，并且可能在一定程度上是可逆的。因此，在重新进入劳动力市场的这段时间内，工资水平出现了以下两种情况：第一，与中断前相比，工资水平较低；第二，与未中断的员工相比，平均工资水平较低。但是，一旦员工恢复了以前受到侵蚀的人力资本，下一个期间的收入将迅速增加。从长期来看，收到职业中断的员工的工资增长应该与拥有连续职业道路的员工的工资增长保持相似的速度，但其工资水平有可能在较低的区间。

虽然被调查者没有提供关于具体中断时间的信息，但我们能够大致估计中断发生的时间，至少对于失业者来说是这样的估算还是较为准确的。由于员工受雇的最后一段时间只能在当前雇佣开始之前，因此我们通过参考待业期来确定最后一段失业时期。在研究了样本数据后，我们发现，近期发生的职业中断确实对目前的薪酬产生了较大的负面影响；相反，较长时间以前发生的中断似乎对当前收入的影响较小。因为大多数受访者的任期较短（50%有过失业经历的雇员的工作年限少于8年），所以由本组被测试者组成的样本数据得出的理论值应小于真实值。

5. 结论

在本文中，我们使用了某一地区某行业人员的个人数据，来研究职业中断与随后的薪酬及其之间的构成关系。通过调查一组在同一行业工作的相当同质的员工，发现以前的中断确实与当前收入较低的情况有关，这与之前的研究发现一致。我们还得出：较早的失业时期对收入的影响，要大于产假或其他原因导致的非就业时期，这表明人力资本贬值并不能完全解释的因中断而产生的薪酬差距。此外，通过研究我们还发现，男性职员在随后的职业生涯中面临的中断薪酬差距要比女性职员大。样本的研究结果表明，尽管在年轻一代中似乎不那么明显，但传统的性别刻板印象仍旧会导致不同的结果。未来的研究可能会探索这样一个问题：这个结果是否真的基于年龄，或者公司的薪酬政策是否已经发生了变化，导致代际间存在差异。事实上，有迹象表明，一些公司最近已经开始对休完产假回来上班的女性员工进行薪酬调整，根据该员工休假的这段时间内发生的平均加薪幅度调整工资（Grund， 2015）。第二个发展是2007年德国的产假法律改革。改革后的产假法施行了额外的奖励政策，男性员工休产假的时间确实得以增加（Bundesamt， 2016）。我们发现，如今，职业中断中的性别差异仍然在很大程度上造成了性别薪酬差距。而最近的发生的一些案例表明，男女工资可能正在进一步趋同。我们扩展了之前的研究，不仅调查了职业中断对当前总薪酬的影响，还调查了其组成部分，尤其是固定工资和奖金的影响。我们发现，与固定工资相比，奖金与职业中断的关系要大得多。这是一个有趣的结果，尽管该行业由大型企业主导，并且也与员工签订了集体劳动合同，但这些集体劳动合同只适用于正式员工，而不适用于我们研究中探索的一般人员。尽管如此，与发放奖金的方式相比，企业似乎更倾向于以一种更为正式、非个人主义的方式来确定固定工资。

参考文献：

[1].《职业中断和随后的收入：使用瑞典数据的重新审视》，Albrecht， J.W.， Edin， P.-A.， Sundstrom， M. and Vroman， S.B. （1999）.

[2].《绩效工资、工会谈判和企业内部不平等工资》，Barth， E.， Bratsberg， B.， Haegeland， T. and Raaum， O. （2012）.

[3].《职业中断的工资差距：西德的实证分析》，Beblo， M. and Wolf， E. （2002b）.

[4].《人力资本：对教育具有借鉴意义理论与实证分析》，Becker， G. S. （1964）.

[5].《对员工的认可和奖励》，Bishop， J. （1987）.

[6].《失业时间和技能贬值》，Edin， P.-A. and Gustavsson， M. （2008）.

[7].《職业中断中的性别差异对西班牙工资差距的影响》，Cebrìan， I. and Moreno， G. （2015）.

[8].《德国和瑞典女性的工作中断和职业前景》，Evertsson， M. and Grunow， D. （2012）.