人才定义的演变与发展

刘红梅 张超楠

摘要：人才是我国经济社会发展的第一资源。人才的定义关乎人才引进与发展的基础，回顾总结人才定义的发展过程，对于人才队伍建设具有十分重要的意义。

关键词：人才定义;演变;发展

中图分类号：G640     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2019）38-0066-02

一、历史上“人才（材）”的含义与历史演变

1.我国历史上“人才（材）”的含义。历史上有关“人才”的含义是多种多样的。王充《论衡·累害》：“人才高下，不能钧同。”刘知几《史通·叙事》：“故知人才有殊，相去若是，校其优劣，讵（岂）可同年？”这里的人才是指人的才能。王安石《上仁宗皇帝言事书》：“则天下之人才，不胜用矣。”葛洪《抱朴子·逸民》：“褒贤贵德，乐育人才。”这里的人才则是特指有才学的人。孙光宪《北梦琐言》卷十七：“楷人才寝陋，兼无德行。”《渔樵记》第一折：“有妻是刘家女，人见他生得有几分人才，都唤他做玉天仙。”这里的人才二字则是指人的容貌。

2.“人才（材）”概念的历史演变。（1）春秋战国人才定义。春秋战国时期礼崩乐坏，百家争鸣。这个时期的人才定义各个学派都有自己的看法与观点。儒家学派以孔子为代表，认为的人才即是贤才，在论语中提出了举贤才的主张;墨子的人才定义就是道德、才智、方术兼优者;法家学派的集大成者韩非，把忠于君主的智术之士和能法之士视为人才。（2）汉魏才性离合人才定义。汉王朝建立以后，中国封建社会进入了巩固和发展时期，汉武帝的人才选择原则是实行德才高下有别、量德而用、量才而用。曹操在《求贤令》中说：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。”把只要有才能作为他的用人标准，不管这个人是否廉洁、孝道。这是一种才性分离论。（3）唐朝才行并重人才定义。唐朝是我国封建社会的鼎盛时期，唐太宗一方面强调“朕之授官必择才行”，另一方面又強调“任官必以才，为官择人才是与”。唐朝确立了在才行并重原则下或有优秀品行、或有专长才能的人是人才的定义。（4）宋、明、清“德行为先”正统儒学人才定义。自宋代以后，中国封建社会进入后期，理学家公开鼓吹“存天理，灭人欲”并作为理想人格的标准，明、清时期统治者为治久安邦始终把品行放在人才标准之首。宋代以后，正统儒学德为先的人才标准占据统治地位，人才定义是德才兼备或德优才虽不及的人。

中国古代，大体而言，强调理想的人才是德才兼备，由于统治者道德观、价值观和不同时期利益驱使的不同性，造成人才概念内涵中的德才依存、轻重关系的不同见解，产生了或“重德主义”、或“重智主义”、或“并重主义”。近代强调才学要有用，作用要为千万人造福，从而揭示了人才的本性。

二、国外“人才”的认识

吉尔福特关于创造性才能研究的理论认为，创造性才能的实质是人的基本能力的组合方式;发散与转化是创造性思维的核心;创造性思维不等于但却有利于问题解决;创造性才能与人格因素密切相关。国外有关人才的相关研究表明高创造力个体的七种人格特征：能容忍模棱状态、具有克服障碍的意志、具有自我超越的愿望、受内在动机驱动、具有适度的冒险精神、希望得到认可、具有为获得认可而工作的愿望。美国人才学者罗杰·E.赫尔曼：“‘才可以依你的意愿定义。对某些人而言，是指他们的方法、专长，对另一些人而言，它可能是指贡献、生产能力、魄力和决断力、巨大成就、创造能力、教育水平、行业或领域的地位等因素，以及这些因素的组合和其他因素。”

三、我国1949年以来人才定义的演变

回顾人才发展的历史，1949年以来我国人才定义的演变大致可以分为三个阶段。

第一阶段是1949年至1982年，这一阶段人才学从无到有，对于人才的定义也呈现出百家争鸣的状态，著名人才学专家王通讯认为人才是“对社会发展和人类进步进行了创造性劳动的人”。这个人才定义在当时被大多数人所接受，这一阶段有关人才的定义比较片面，主要涵盖少数杰出的政治家、革命英雄、科学家、艺术家、军事家等，且国内学术界对人才的定义还没形成一致的观点。黄津孚认为：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。”

第二阶段是1982年至1987年，这一阶段的人才主要分为两类，一种是为人类进步和社会发展做出了贡献，并且得到社会认可的人;另一种是确实进行了创造性劳动，但是由于各种原因被埋没的人。这一阶段学界对人才定义的问题已经开始认识到人才定义的复杂性，对人才的各个方面都进行了界定，注意人才层次问题，并且人才的门槛开始降低。

第三阶段是1987至今，这一阶段的关键词是“创造性”，扩充了人才概念的内涵，国外人力资源理论的引入，也让国内学者认识到国内原本人才概念的局限。罗洪铁认为，人才是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展能产生较大影响的人。

纵观人才内涵的发展历程，从“择天下英才而用之”到“聚天下英才而用之”内涵的变化：人才的定义更加包容、更加迫切、更加不注重形式，不求所有但求所用。

四、人才工作的发展

研究根据高校教师和职能部门人员对人才流动关注点的差异，分别设计了两套问卷。针对教师的问卷包含政策环境、学术环境、个人价值、生活需求、社会关系、家庭成员等内容，共11个问题53个选项;针对管理人员的问卷包含了发展观、政绩观、人才观等内容，共10个问题49个选项。在全国范围以10所农业（涉农）高校为样本，正式调查的实施过程分问卷调查和电话访谈两种形式进行。委托被调研高校人事管理部门在不同学科、年龄、职称、性别、工作时间等具有高级专业技术教师中随机抽取调查对象，发放调查问卷，进行匿名调查;共发放问卷1550份，回收问卷1257份，其中有效问卷1178份。共访谈高层次人才31人。人才类型结构：两院院士、长江学者、国家杰青等高端人才17人，“四青”人才14人。研究通过科学的抽样与实证得出以下结论。

第一，高層次人才更加看重个人职业发展，31位访谈对象中，有30人对其他高校的期望值是有一个满足个人职业发展的平台，占比96.77%，其他教师占比78.50%;高层次人才主动联系其他高校谋求新工作的可能性相对较小，6位高层次人才表示，当价值观与目前工作环境价值观不符时“肯定不会”主动联系其他高校，13位高层次人才表示“也许不会”，占比64.51%，远大于其他教师的12.46%。

第二，高校教师（特别是高层次人才）希望在稳定、熟悉的平台和环境中进行教学、科研，大部分高校教师对所在高校的学术环境比较满意，但当现有环境不能满足个人发展需要，或其他单位提供丰厚的薪酬福利，或其他高校与单位有更加自由的学术、科研氛围时，有60.74%的被调查对象会选择“跳槽”，且在同等薪酬条件下，东部沿海地区是他们最为理想的工作地点（51.85%），其次是北京（37.93%）。

第三，在对人才引进的核心吸引力条件的认识上，高校职能部门管理人员认为“薪酬待遇”是首要条件（78.09%），而高校教师看重的首要条件则是“职业发展前景”（78.22%，高层次人才更是高达96.77%）。这些认识上的分歧，必然会导致高校非理性地大打“价格战”，而忽略高校人才良好生态环境的建设，高校人才一方面面对各种优厚条件的“诱惑”，一方面为自身发展担忧，甚至无所适从。

五、结论与反思

目前，我国人才工作的重点主要集中在人才流动、人才的管理以及人才结构等方面，人才流动的国际化趋势更是当今我国人才发展的新特征，人才从不发达地区转移到发达地区，国内人才流失问题是今后人才工作需要重点关注的方面。人才管理手段的创新有利于更好的人才服务，当今社会网络与大数据的迅速发展，为人才管理提供了更加高效的管理手段。人才结构方面，今后我国要注重人才结构的转型与优化，培养更多高质量创新型的紧缺人才。在人才引进的过程中要以柔克刚，完善人才引进体系，保证人才工作的安全性与稳定性。

面对我国人才工作的诸多问题，首先要从政策层面完善人才工作上层建筑，然后建立人才诚信体系，通过引育结合的模式，在保证国内人才不流失的基础上，更要积极引进海外高质量人才，人才自身更是要提高个人的修养，宏观把控与微观深入相结合才能保证人才工作的顺利发展。

参考文献：

[1]佘枫，陈遗志.人才内涵探讨[J].江苏科技信息，2012，（01）.

[2]李维平.对人才定义的理论思考[J].中国人才，2010，（23）.

Evolution and Development of Definition of Talents

LIU Hong-mei，ZHANG Chao-nan

（Nanjing Agricultural University，Nanjing，Jiangsu 210095，China）

Abstract：Talent is the first resource of China's economic and social development.The definition of talent is related to the basis of talent introduction and development.It is of great significance to review and summarize the development process of talent definition for the construction of talent team.

Key words：definition of talents;evolution;development