基于大数据时代企业人力资源绩效管理

常莎

摘要：大数据时代对企业人力资源绩效管理提出了新的要求。人力资源管理者必须根据大数据时代的特征，深入探索和研究企业人力资源绩效管理工作，使绩效管理工作与时俱进，促进企业实现跨越式发展。

关键词：大数据时代；人力资源；绩效管理

一、大数据的概念及特征

随着大数据的兴起和云计算技术的普及，加之物联网应用的大规模爆发，人类已正式迎来大数据时代。大数据，指的是无法在一定时间内进行捕捉、管理和处理的数据集合，是需要借助新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资源。它的基本特征主要包括：1.数量较大。在此背景下，通过对数据的分析，有效地提高企业人力资源管理水平，推动企业人力资源管理的模式的转变，推动企业的持续发展；2.具多样性。数据种类较多，既包含数字结构化信息，还包括了网页、图片、视频、图像等信息，企业在实际人力资源中，还应该从实际出发，选择一些重要的信息，不仅能够提高工作质量，还能减少工作量，提高工作效率；3.价值较高。在实际的企业人力资源管理过程中，企业的人力资源信息储存在企业的数据库中，部门工作人员能够通过企业的内部网络实现资源的共享，提高企业人力信息的利用效率。

二、大数据时代企业人力资源绩效管理现状

1.改革开放后的人力资源绩效管理模式

我国企业自改革开放以后，不断探索企业人力资源管理模式、理念和方式等，并响应国家政策对人力资源绩效管理进行改革。尤其是2004年以后，很多企业引进先进管理理念，改变了战略方针，更加注重企业人力资源绩效考核的精细化管理，并在此基础上不断对绩效管理体制进行创新、改革，以求进一步提高企业人力资源绩效管理的效率和质量，从而促进企业可持续发展。比如：很多企业利用BSC、KPI及360度考核等先进考核方法对部门和员工进行考核，分月度、季度、年度进行考核兑现。

2.对人力资源绩效管理存在认知偏差

大数据时代，企业考核以部门员工考核，年度季度月度考核为主，考核结果主要对员工的薪资有影响，而且影响不大，即企业绩效考核结果得不到有效运用。许多企业人力资源绩效管理更多关注的是绩效考核，重视员工工作的行为和结果，主要是考察某一阶段或某一时期员工的工作情况，因此人力资源绩效管理的客观性就会受主观认知的影响，使绩效考核存在孤立性和片面性。实际上，人力资源绩效管理工作除了绩效考核外，更主要的是考核、评判员工的工作情况，需要依靠员工工作和人力资源管理产生的相关数据信息，和传统的绩效考核工作差别较大，因此在大数据时代创新企业的人力资源绩效管理，首先需要摈弃绩效考核过于主观的情况，树立科学、先进的绩效管理理念和考核模式。

3.人力资源绩效管理智能化水平较低

企业绩效管理缺乏专业的数据平台，对员工的业绩以及重大过失等缺少相应的声像记录，几乎全靠员工的工作汇报，或者是上级管理的经验，导致员工不了解企业绩效考核内容、制度和作用，影响绩效管理的效率和质量。另外绩效考核数据统计不及时，建立的平台记录的绩效考核数据不足，导致反馈数据不能真实反映情况，且企业仅靠经验管理方式单一，最终会影响企业绩效管理质量和效率。以往的企业人力资源管理与绩效管理工作，因为对数据信息缺乏全面考量与充分利用，仍然在企业员工晋升与管理方面存在许多问题，导致企业高水平人才引进机制存在较大缺陷，对企业人才革新和补充造成较大的影响。另外，许多企业的人力资源绩效考核工作过于形式化，仅仅在在月末、季末或者年末才会重视收集绩效考核数据，对数据信息收集和处理缺乏时效性，按照这些片面的信息数据奖惩员工导致绩效考核工作过于片面，没有充分考虑工作质量和态度等信息。

三、大数据时代提升企业人力资源绩效管理策略

1.强化人力资源绩效管理数据收集和分析

现代企业人力资源绩效管理数据主要分为人力资源的人员基本数据、动态变化数据及质量素质分析数据三方面内容，所以企业应该对这些数据的收集和分析工作加强重视。人员基本数据指的是人员数量、年龄、性别、学历、政治面貌、技术职称、工作经验等信息，通过对这些数据信息进行分析，可以基本掌握人员的基本情况，利用计算机数据库系统，可以及时在员工基本信息发生变化时作出变更调整，还能够根据某些需求快速的提取员工的基本信息数据，为员工信息使用的便捷性和更新的及时性提供了有效的保障；动态变化数据指的是人员流失率、内部员工流动率及招聘完成率等信息，企业较高的招聘完成率和企业强大的市场竞争力有重要的关系。当招聘工作完成情况不良时，相关人员可以对动态变化数据进行详细的分析，并制定有效的解决对策；质量素质数据指的是员工出勤率、满意度等信息，通过分析质量素质数据，可以有效的发掘不同数据间的内在联系，如果员工的满意度较高，说明员工对企业的认同感较强，如果员工的满意度下降，管理者应该制定针对性的解决对策，提升员工的满意度和认同感。

2.合理的设计绩效考核的指标

在大数据时代，企业设计绩效考核指标，除了对定性指标，还应该重视定量指标，并把二者有效的结合起来，定性指标则主要包括工作责任心、团队精神、协作性、创新能力以及热忱度等，定量指标主要包括利润额、销售额以及客户满意度等，在对销售人员绩效考核考核时，应把定性指标和定量指标结合起来，并合理的配置绩效考核的各项指标权重，通过对相关数据信息的收集、统计和分析，保障销售人员绩效考核的科学合理性、公平公正性，并对考核过程实现有效的控制。

3.加强管理层和员工之间的沟通

在我國传统的企业中，领导都是高高在上的，往往都是“一言堂”，这种模式限制了企业的发展。在大数据时代，企业的管理层之间应该与员工加强交流，当员工对公司的发展有新的想法时，应该及时与管理层进行讨论，研究项目的可行性，这样的方式对企业的发展有很大的好处，让企业的未来有了更多种可能。管理层与员工之间加强沟通还能够更好的发现人才，重用人才。通过加强管理层和员工之间的沟通，会使公司内部更加和谐，领导能够将员工工作中不足的地方及时指正，并且员工不会有消极心理，员工也能够在愉悦的氛围内进行工作。

总之，当前时代的主流趋势就是对于大数据的应用，应用大数据可以优化组织机构，发掘员工潜力，使企业人力资源实现网络化管理，对人力资源绩效管理效率的提高发挥着重要的作用。在大数据时代，企业亟需采用各种途径对人力资源绩效管理进行创新，促进企业发展。本文分析了大数据时代的概念和特征，及大数据时代企业人力资源绩效管理现状，提出了大数据时代提升企业人力资源绩效管理的策略，以供参考。

参考文献：

[1]成玉飞.分析大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J].全国流通经济，2017（05）：38-39.

[2]樊荣.大数据时代环境企业人力资源绩效管理创新研究[J].现代营销（下旬刊），2017（11）：98.

（作者单位：中国石油天然气股份有限公司天津销售分公司）