斯隆与德鲁克的管理思维在企业管理的实践启示

摘 要：通过斯隆与德鲁克管理思维的分析和应用，再与企业的实际情况结合实践，系统研究和探索如何建立中国企业战略绩效管理体系。并以此为出发点，将得到的启示应用到管理实践中，提高我国企业的绩效与核心竞争力。

关键词：斯隆;德鲁克;管理思维

一、斯隆的管理思维

从管理的概念来看，斯隆是第一个在大型公司中设计完整的系统化组织架构、规划和战略、评估体系和分权原则的人。斯隆的管理模式以领导者为关键，管理层即职业经理人为实践者、领袖和表率。而且斯隆认为，“管理者的职业化”远远超过“管理学科”的重要性。

在斯隆的改革下，事业部制有效地协调了领导者、管理者与员工之间的关系，内部组织也具有灵活性。并且企业业务的成就是通过让管理者把工作当成自身的事情而实现的，这种方式让每个参与工作的人主动通过自身能力和水平来实现自我价值，同时让公司吸引人才、留住人才。

二、德鲁克的管理思维

德鲁克的管理思维在企业中得以应用的则是：管理理论是以充分的实践经验作为基石搭建起来的，而管理实践能回归管理理论和企业经营中的精髓便是：创造客户、卓有成效以及员工认同感。

员工的认同感是企业持久生命力的来源。员工的多元激励机制和晋升机会不能停留在思想和制度中，而必须付诸实践并转化为行动和结果。不断地让员工体现自身价值，创造相应的价值，才是企业具有旺盛的生命力的根本源泉。

三、斯隆与德鲁克的管理思维在企业的管理实践启示

纵观德鲁克的管理学观点，他始终对斯隆提出的“事业部制”赞誉有加，也对于斯隆的管理思维有着最重要的认同：一是重视企业绩效管理;二是重视企业人才储备、培养及员工的认同感。这也恰恰是两位大师的管理思维共通点，所以在企业中的组织管理中，得以应用的途径便是实现扁平化的组织管理和建立健全的绩效管理体系。

1、实现扁平化的组织管理

所谓"扁平化"的组织管理，它是企业实施的一种较为有显著效果的管理模式，用以解决现代环境中分层结构的组织形式所面临的难题。扁平化的组织管理与等级式管理相比，它解决了"分层重叠、冗余人员多、组织运作效率低下"的缺点，加快了信息流的速度，提高了决策效率。

在信息快速发展的时代，企业的组织管理也在发生变化，当企业规模不断扩大时，不再是只增加管理层次，而是适当地增加管理幅度。原本的组织形式呈现出金字塔状的形式，但它随着管理层次的减少以及管理幅度增加的变化，就会自然被“压缩”成扁平的组织形式。

2、建立健全绩效管理体系

第一，负责企业绩效管理的人员应确定企业在下一个绩效考核周期中应完成的绩效目标。例如，企业的旅游服务质量需要如何改善，营业额和利润需要提升的幅度，如何提高该企业在旅游行业的竞争地位，等等。

第二，企业绩效管理负责人应了解公司当前概况和绩效管理现状。

第三，企业绩效管理负责人应确定每个员工下一个绩效考核周期的目标。首先，绩效管理负责人应该要求每个员工列出下一个绩效考核周期希望实现的目标，并根据自己的实际情况讨论出合理方式来达成。其次，绩效管理负责人应根据他们对员工整体素质，明确其绩效和潜能，记录并定下员工在下一个绩效考核周期中应达到的目标。然后，再召集人事部与员工探讨这两个目标清单，力求使双方的目标基本匹配，商榷最终目标。

第四，具体的绩效目标计划要设计好，企业的绩效管理负责人应着重计划步骤并帮助员工制定具体的措施，以实现预期的计划目标。绩效管理负责人应以双向的沟通方式来建立和员工的联系，使员工能够认真考虑并提出相应的具体措施建议，以达到自身的绩效目标;再者，帮助员工思考是否存在与过去不同的具体方法，以及是否可以将其用于实际工作中;然后，调查和分析员工以往的实践方法并总结;最后，对各种建议进行归纳研究，抉择出有效可行的具体举措以应用。

第五，在目前的绩效考核周期中，企业的绩效管理人员应不断关注和检查每个员工的绩效目标是否能够实现。比如，员工与既定绩效目标的距离和进度进展情况，以及员工在一个时间段内实际工作后的既定绩效目标是否存在弊端，或者有改进的空间。而从目前的情况分析，员工需要什么样的帮助来推进进度、实现既定的绩效目标。

3、建立有效的多元激励机制

多元激励机制是指在现有情况下运用各式各样的激励形式来增强激励效果，提高员工的工作热情和积极性，让员工的潜力发挥到最大限度。目前企业的薪酬方面竞争也是人才流失的主要原因，构建多元激励机制需要在物质激励与精神激励基础上，加入发展激励的形式，即为员工构建个人的未来发展规划，并以此为激励手段，使员工自身的能力提升，将其潜在价值不断地转化为企业价值。

企业不仅要注重多元激励机制的有效性，同时还要注重其可持续性，只有长远有效的激励机制，才能符合互联网背景下的企业人资管理需求。因此就要根据旅游行业当前的发展情况，以及同行之间的薪酬水平，制定与自身发展水平相适应的激励机制及薪酬分配方案。例如可以将绩效激励分为长期与短期激励，由于短期激励成效较快，所以比较适合单一事件的激励，而长期激励则应该以综合评价为依据，是员工在某一时期的优秀表现予以相应的激励，这样长期与短期激励相结合，才能促进团队整体的不断进步。

此外，精神激励也是企业应该关注的重点。因为互联网思维下企业对专业人才的需求会更加突出，而专业人才也是市场需求较大、容易被挖角、人员流失率较高的人才类型，这就需要企业针对内部的專业人才特点，制定适应的精神激励方案。

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作者简介：

包久晖（1977-），男，福建屏南人，闽江学院经管学院副教授，从事国内企业人力资源管理工作十余年，本论文来自其企业咨询项目。