高职教师心理资本提升策略研究

王灵芝

摘要：本文总结和梳理了国内外学者对心理资本的研究，在分析高职教师心理资本的现状的基础上，借鉴国内学者对心理资本结构的实证研究结果，从事务型心理资本和人际型心理资本两个维度提出高职教师心理资本开发的策略。

关键词：高职教师；心理资本；心理资本提升策略

心理资本（psychological capital）与经济资本及人力资本一起并称为三大资本，在社会生活中扮演着非常重要的角色。随着资本研究从有形到无形，作为无形资本类型之一的心理资本，其所具有的精神价值、经济价值和社会价值也逐渐得到社会的认同和关注，并成为学术界研究的新兴课题。

心理资本最初由Seligman等在发起积极心理学运动时提出，Luthans等（2004）对心理资本做出进一步的解释，他们认为积极心理资本包含四个维度：自信（confidence）或自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和韧性（resilience），是一种可以提供个人发展和提升工作绩效的积极心理资源[1][2]。Luthans、Youssef和Avolio在认高四个维度的基础上，认为心理资本是一个发展的概念，只要是符合积极组织行为标准的心理状态和心理要素都应该纳入心理资本的结构维度，因此还可以考虑将创造力、智慧、幽默、真实、感恩等纳入心理资本构念的范畴[3]。

一、高职教师心理资本现状分析

随着研究的展开，教师心理资本水平的基本特点得到了普遍关注。以高职教师为对象的研究主要探讨了高职教师心理资本在性别、年龄、婚姻状况等人口学变量上的差异；在学历、教龄、职称等人力资本变量上的差异[4]。尽管研究结果不尽相同，但基本能反映出高职教师群体心理资本的特点及规律，为了解高职教师心理资本总体状况及不同群组差异提供丰富的信息，利于制定有针对性的高职教师心理资本提升策略，同时，有助于在进一步深入研究心理资本与其他相关变量的内存关系。

高职男性教师的心理资本总体水平及事务型维度显著高于女性教师。这可能与男女两性的社会性别自我意识及认知有关，一般认为男性更多地与独立、进取、果断、能力有关，女性通常与依赖、照顾、情感性有关，这些社会认知影响了高职教师的性别自我意识，从而导致了两性心理资本的水平差异。

高职教师心理资本与工龄之间的差异呈两头高中间低的发展趋势，工龄在6年以下的青年教师心理资本水平较高，随着工龄的增长，呈现逐渐下降的趋势，工龄分布在6-15年间的教师心理资本水平较低，工龄大于15年以上的教师心理资本水平又呈逐年上升的趋势。刚入职的年轻教师由于工作的新鲜感，工作的积极性、主动性都比较高，对职业发展充满热情，心理资本水平较高。6-15年的中年教师面临比较大的工作压力，工作的热情投入减少，心理资本水平较低。15年以上的教師积累了丰富的工作经验，工作表现趋于稳定，其心理资本水平呈逐渐回升的趋势。

高职教师的心理资本水平与收入水平呈正相关。高收入教师的心理资本水平较高，低收入教师的心理资本水平较低。教师的收入越高，越容易产生更多的积极情绪，从而提升了教师的心理资本水平。

二、高职教师心理资本开发策略

针对高职教师心理资本的开发对策或建议基本围绕心理资本的构成要素展开，从而促进高职院校教师整体心理资本水平的提高。我国学者柯江林等（2009）认为我国员工心理资本构念分为事务型心理资本和人际型心理资本[5]，其中事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧坚强；人际型心理资本包括谦虚沉稳、包容宽恕、尊敬礼让和感恩奉献。本文借鉴该研究结果，从事务型心理资本和人际型心理资本两个维度提出高职教师心理资本开发的策略。

1、事务型心理资本开发的策略

（一）对自信勇敢的开发

自信是指认为自己具有很强的工作胜任力，相信自己能够胜任工作，勇敢是指在不同场合时机，以说话办事等各种方式表现自己的工作才能。对高职教师事务型心理资本自信勇敢的开发，首先应提高高职教师在教育教学中的成功经验，成功经验越多，自信心就越强；其次学校管理部门可以创造条件，吸引高职教师更多参与到学校管理中，提高教师的参与感，提升教师的自信心和自我效能感。

（二）对乐观希望的开发

乐观希望是指对不确定的、未发生的事情，会抱以乐观的态度，期待好结果出现，对于已经发生的不利事情，认为是短暂的和有办法解决的，不容易沮丧和绝望。对高职教师乐观希望的开发，首先是帮助教师对自身成败进行合理的归因，这样利于教师保持积极、乐观的心态；其次，高职教师要能正确接纳高职院校的现实环境，理解高等职业教育以及培养高素质职业技术人才的现实意义，对自身工作有正确的认识和乐观、积极、努力的正面态度。最后，能够正确面对教育教学和科研工作中的挫折，如教学效果不理想，被教学通报，完不成科研任务等情况，针对这些问题，学校管理部门要采取有力措施，帮助教师稳定情绪，积极寻找资源和机会，维护教师积极乐观的心理资本。

（三）对奋发进取的开发

奋发进取是指有很高的个人抱负，渴望获得成功。对于高职教师奋发进取的开发主要是帮助其树立理想目标，首先应该让教师充分了解学校发展的远景规划和宏大目标，让教师对学校的发展有信心；其次是让教师更多地参与到学校发展目标的制定，使教师更好地将自身发展目标与学校发展目标结合起来，与学校一起共同奋斗。最后，根据教师自己的能力特点制定适合其个人的远景发展目标，并设置实现目标的路径，激励教师向着既定目标前进，不断取得突破与成功。

（四）对坚韧坚强的开发

坚韧坚强是指遇到困难或危机时，能够适应和忍耐不利条件，不轻易放弃，有恒心毅力，并极力想办法改变不利局面，实现预设目标。高职教师坚韧坚强的开发在于培养个体的坚韧性特质以及建立良好的人际支持系统。首先，高职教师应加强心理学知识的学习，更全面客观地了解自己，发现自己的内在力量，正确认识压力的影响，增加自己的挫折承受能力和逆境应对能力。其次，建立良好的社会支持系统，良好的人际关系是个体在压力和挫折情境下能够保持坚韧坚强的强大支撑力量，是个体摆脱负面情绪的重要保障。

2、人际型心理资本开发的策略

（一）对谦虚沉稳的开发

谦虚是指能客观认识和坦白自己相对他人的不足之处，提醒自己相对他人的不足，遇到难题会虚心向他人求助。沉稳是指在出现不利或有利局面，以及在重要时刻或场合，能保持清醒的头脑。对高职教师谦虚沉稳的开发一是要加强自我意识的学习和培训，强化社会认知能力训练，引导高职教师客观地理解自我和他人，能够客观地看待自我和他人的优缺点。另一个是要加强情绪和压力管理能力的训练，帮助高职教师了解自己的情绪特点，并进行有效的情绪管理。

（二）对包容宽恕的开发

包容宽恕是指对不同风格、性格与价值观的领导、同事能接纳，对他人的不足、过失能给予理解包涵，对别人的过失不会横加斥责，能忘记不愉快的人际矛盾。对高职教师包容宽恕的开发主要是加强高职教师的人际交往技巧和合作精神，善于与不同性格、特点的同事融洽相处、合作愉快。

（三）对尊敬礼让的开发

尊敬礼让是指对他人的年龄、地位等社会属性给予尊重，不刻意贬低他人才能，重视礼节，能在工作中让他人获得某种优先权，欣赏彬彬有礼的行为方式。对尊敬礼让的开发一是加强传统文化的熏陶，中国自古就是一个礼仪之邦，很多传统文化仍然能够很好地指导我们的生活，加强传统文化的培訓和学习，是开发高职教师尊敬礼让心理资本的重要途径；另一个是要加强教师现代礼仪培训，通过培训使教师的一言一行一举一动均符合礼仪要求，举止优雅，令人赏心悦目。

（四）对感恩奉献的开发

感恩奉献是指能体察到他人对自己的帮助，时常想起曾经帮助过自己的人，对帮助过自己的人想办法给予回报。对高职教师感恩奉献的开发，一是树典型，立榜样，用身边的人和事例影响和激励教师的感恩奉献之心；另一个是经常开展各类感恩奉献主题活动，让教师在活动中感受到感恩奉献的价值，从而内化为一种习惯和需要。

三、结语

目前我国职业教育正处于飞速发展的时期，建设一支高素质的职校教师队伍十分重要，本文以国内学者提出的心理资本结构为基础，对我国高职教师心理资本的开发进行了初步的理论探讨，在未来的研究中，可以考虑更多地开展实证研究，以更加系统、更加严谨的方式开展更为深入的研究和探讨。

参考文献：

[1]韩笑，李同归，职业院校教师的心理资本现状及开发对策研究，天津职业技术师范大学学报，2014年6月，第24卷，第2 期：42-46

[2]柯江林，孙建敏，李永瑞，（2009）.心理资本：本土量表开发及中西比较.心理学报，41（9）：875-888

[3]李力，郑治国，廖晓明，高校教师职业心理资本结构的实证研究，心理学探新，2015，35（6）：534-540

本文为校级课题高职教师心理资本开发模式研究成果。