高校教师组织承诺问卷的编制及信效度检验

摘 要 编制高校教师组织承诺问卷以探讨高校教师组织承诺的结构维度并考察高校教师的组织承诺现状。按照问卷编制的标准化流程，通过文献调查、访谈等方法采集信息，编制项目，以广州地区317名高校教师为研究对象，对获得的数据进行项目分析、探索性因子分析和信效度检验。结果发现：（1）经探索性因子分析获得由23个项目组成的教师组织承诺问卷包括情感承诺、交易承诺和规范承诺3个因子，各因子负荷在0.50～0.86之间，累积方差贡献率为70.35%;（2）问卷内部一致性信度为0.96，分半信度为0.91，重测信度为0.94，效标效度为0.77;（3）高校教师组织承诺总体上处于中等水平，其中青年教师和编外教师组织承诺水平相对较低。本研究编制的高校教师组织承诺问卷具有良好的信度和效度，可供高校教师组织承诺研究使用。

关键词 高校;教师;组织承诺;问卷编制;信度;效度;现状

分类号 B841.7

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.06.006

1 引言

组织承諾概念自1960年由美国社会学家Becker提出后，众多学者对组织承诺开展了大量探索性的研究，但国内外学术界对组织承诺的涵义和结构的理解至今尚未达成一致。1991年，Meyer和Allen对以往组织承诺的研究成果进行了一次综合性研究，发现组织承诺是一种心理集合，并至少存在对组织的感情依赖、感知到离开组织的成本和留在组织的道德责任等三个维度，并将这三个维度分别命名为情感承诺、持续承诺和规范承诺。在此基础上，Meyer和Allen提出了组织承诺三维结构模型，并开发了对应于情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度的三个分量表。1993年，Allen和Meyer对上述量表部分项目进行了修订，将每个分量表的测量题目由原先的8道题压缩为6道题，采用从“非常同意”到“非常不同意”的Likert 7点计分方式，修订后的组织承诺分量表信度系数分别为0.82、0.74、0.83。其后，该理论模型和量表在诸多研究中得以验证并被国内外众多研究者认可和借鉴。

高校教师组织承诺是组织承诺理论在高等教育领域的运用。2018年1月笔者在中国知识资源总库（CNKI）单库检索首页，以“组织承诺”为主题检索共得成果7528项，以“教师组织承诺”为主题检索得成果241项，以“高校教师组织承诺”为主题检索得成果61项。在已检索到的61篇关于“高校教师组织承诺”的论文中，硕博士论文18篇，期刊论文43篇。分析检索结果后发现：（1）从论文发表时间看，关于企业员工组织承诺的研究成果最早可溯到1997年3月，而关于高校教师组织承诺的研究成果最早仅可溯到2005年5月，教师组织承诺尤其是高校教师组织承诺的研究起步相对较晚（辛妙菲， 2018）。（2）从研究内容看，研究焦点主要集中在教师组织承诺的涵义、结构维度、影响因素、作用机制四个方面。其中，国内关于教师组织承诺结构维度的研究，目前主要有两种思路：其一是以Meyer和Allen（1991）提出的组织承诺“三维结构模型”为理论基础进行研究，其二是以我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛（2000）提出的“五维结构模型”和宋爱红、蔡永红（2005）提出的“四维结构模型”为理论基础进行研究。（3）从研究结果上看，已有的关于高校教师组织承诺的研究，大多脱胎于企业组织承诺的研究，缺乏对教师组织承诺本身的特点和体系的构建;由于研究者所运用的研究理论不同、对教师组织承诺的内涵和结构维度所持观点不同、采用的测量工具不同，其研究结果也不尽相同。（4）从研究方法上看，国内外关于教师组织承诺的研究一般都是采用问卷测量法进行，但所采用的测量工具各不相同，目前尚未形成统一的本土化的测量标准。由于缺乏标准的测量工具，研究者的研究结果存在较大差异，而测量工具的局限性在一定程度上也影响了研究结果的可信度。因此，关于教师组织承诺的结构维度和测量工具还有待更深入更系统的研究。

纵观国内已有的关于高校教师组织承诺研究的问卷，多以企业员工组织承诺问卷为蓝本改编，未能充分体现教师作为知识型员工（高人力资本水平、高成就动机、高自尊、高安全和归属的需要等）和学校作为知识型组织（利他性和公益性等）的特征。目前国内以高校教师为样本，基于Meyer和Allen（1991）的组织承诺三维结构理论的研究还比较少（截至2018年1月7日，笔者在CNKI上仅可检索到相关研究论文11篇）;且已有的以Meyer和Allen（1991）的组织承诺三维结构理论为基础进行的教师组织承诺研究，其研究工具多直接套用Meyer和Allen（1991）的组织承诺量表，如葛鑫博（2013）、钟前和赵云霞（2008）等人的研究，并未结合当前中国经济文化背景下高校教师这个特殊的群体进行本土化的修订。由于Meyer和Allen的组织承诺三维结构理论较好地整合了前人的研究，本研究以他们提出的组织承诺三维结构理论作为分析基础，在文献调查的基础上，以广州地区高校教师为样本，采用半开放式访谈与问卷调查相结合的方式，通过量化研究与实证研究相结合的方法，编制一套切合我国高校教师群体特征、符合心理测量学规范、适用性较强的高校教师组织承诺问卷，为丰富和完善我国高校教师组织承诺研究提供借鉴。

2 问卷的编制

2.1  教师组织承诺问卷理论维度的建构

综合分析已有研究发现，国内多数学者对组织承诺的内涵的认识比较统一，认为组织承诺是个体对某一特定组织的认同和卷入程度，并希望维持组织成员身份的一种心理现象（雷丽琼， 2008），即个体在认知（经济或规范）的基础上进一步表现出的情感态度（对组织目标和价值观的认同）和行为意向（希望维持组织成员身份）（夏婧， 李晨曦， 2014）。受此启发，综合我国学者凌文辁等人（2000）、宋爱红和蔡永红（2005）、刘耀中（2009）等人的研究，本研究将高校教师组织承诺厘定为高校教师热爱并忠诚于所在学校组织的一种肯定的态度和心理倾向，主要表现为高校教师认同所在学校的组织文化、发展目标和价值观，乐意作为组织成员继续留在所在学校组织，并为学校发展全身心地投入工作三个方面。

4.4 研究结果

4.4.1 探索性因子分析

本研究中，高校教师组织承诺问卷的KMO取样适当性和Bartlett球形检验结果显示：KMO度量值为0.95，Bartlett近似卡方分布值χ2=6764.71（p<0.01）。运用主成分分析方法对高校教师组织承诺问卷中23个项目进行探索性因子分析，根据系统程序默认的因子提取原则萃取公共因子，并通过方差最大化正交旋转法求出最终的因子负荷矩阵，结果见表4。

表4结果及碎石图显示组成正式问卷的23个项目可分为3个因子，结果与前面预测阶段所得到的三个因子吻合，且三个因子的累积方差贡献率达到70.35%。根据各因子所包含的项目的含义，可将3个因子分别命名如下：因子Ⅰ命名为“情感承诺”，指教师认同并接受学校的目标、文化和价值理念，乐意为学校努力工作的一种态度和心理倾向;因子Ⅱ命名为“交易承诺”，指教师出于自身利益的考虑而继续留在学校组织中的一种态度和心理倾向;因子Ⅲ命名为“规范承诺”，指教师受职业道德规范和组织规范影响，乐意作为组织成员承担对组织的责任和义务的一种态度和心理倾向（辛妙菲， 2018）。

4.4.2 问卷信度

运用克隆巴赫α系数对高校教师组织承诺总问卷及各因子信度进行检验，结果显示，修订后的高校教师组织承诺总问卷与情感承诺、交易承诺两个因子的信度均有所提高。正式问卷总的内部一致性信度为0.96，各因子的内部一致性信度均在0.87以上;总问卷的分半信度为0.91，各因子的分半信度均在0.69以上;总问卷的重测信度为0.94，各因子的重测信度为0.78以上。结果见表5。

4.4.3 问卷效度

（1） 结构效度

为进一步了解问卷的项目区分度，本研究分别以各因子得分与总问卷得分的相关系数、各项目得分与所属因子得分的相关系数，以及各因子得分之间的相关系数为指标，考察各项目的区分度（结构效度）。结果显示，各项目与所属因子的相关系数在0.35～0.85之间（p<0.01），且都呈显著相关;各因子与总问卷的相关系数在0.91～0.97之间（p<0.01），呈高度显著相关;各因子之间的相关系数在0.44～0.50之间（p<0.01），呈中等偏弱相关。结果见表6和表7。

（2） 效标关联效度

效标关联效度是指自編问卷测量结果和效标问卷测量结果之间的一致程度。本研究采用Allen和Meyer（1993）设计的组织承诺量表作为效标问卷。该问卷共18个项目，采用Likert 7点计分法，“1”表示“非常不同意”，“7”表示“非常同意”;包含情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。在本研究中，效标问卷总的克隆巴赫α系数为0.85，其中情感承诺因子的克隆巴赫α系数为0.70，规范承诺因子的克隆巴赫α系数为0.83，持续承诺因子的克隆巴赫α系数为0.78。对自编高校教师组织承诺问卷与效标问卷的相关度进行检验，结果显示，自编高校教师组织承诺问卷除因子I（情感承诺）和因子III（规范承诺）与效标问卷的持续承诺维度未达到显著相关外，自编高校教师组织承诺总问卷及其因子与效标问卷及其因子在各维度上的相关系数均在0.37～0.77之间（p<0.01），呈较强相关。此外，发现自编高校教师组织承诺问卷的三个因子除与效标问卷的对应维度的因子呈较高相关外，还与其他非对应维度的因子呈不同程度的相关。结果见表8。

4.4.4 高校教师组织承诺状况

（1） 高校教师组织承诺总体水平

统计结果显示，高校教师组织承诺及各子维度承诺水平均居于中等偏上水平;其中，在规范承诺维度上得分最高，在交易承诺和情感承诺维度上得分相对较低。结果见表9。

（2） 不同背景因素的教师组织承诺水平

为了考察不同背景因素的教师在组织承诺及各子维度上是否存在显著差异，分别对不同性别、身份教师的得分进行独立样本t检验，对不同年龄、婚姻、校龄、学历和职称教师的得分进行单因素方差分析。结果显示，不同性别、身份、年龄的教师在组织承诺上存在显著差异;而不同婚姻状态、校龄、学历、职称教师的组织承诺水平差异不显著。总体而言，在组织承诺总体水平及各子维度上，女教师均显著高于男教师;编制内教师显著高于编制外教师（规范承诺除外）;31～35岁教师的组织承诺水平显著低于其他年龄组教师（规范承诺除外），30岁以下教师的交易承诺水平显著低于46岁以上教师，其他年龄组教师之间的组织承诺水平差异不显著;婚姻、校龄、学历和职称变量对高校教师组织承诺水平影响并不显著。结果见表10-表12。

5 结果讨论

5.1 关于组织承诺的结构维度

5.1.1 因子分析

进行因子分析，一般需符合以下三个条件：一是因子分析以变量之间的共变关系作为分析依据，因子分析的变量必须是连续变量，且符合线性关系的假设;二是抽样过程必须随机，并具有一定规模（样本数一般大于300）;三是变量之间具有一定程度的相关（相关系数绝对值大于0.30）。通过Bartletts球形检验与KMO（即Kaiser-Meyer-Olkin 的取样适当性量数）检验可确定变量是否适合进行因子分析：若Bartletts球形检验结果显著，则表示相关数据可以用于因子分析抽取因子;KMO值越大，表示变量间的共同因子越多越适合进行因子分析，当KMO的值小于0.50时则不宜进行因子分析（陈瑞芬， 2012; 刘媛媛， 2013; 吴明隆， 2000; 张厚粲， 徐建平，2009）。

本研究样本数为317，经检验，KMO值为0.95，Bartletts 球形检验近似卡方分布值χ2=6764.701（p<0.01）;除交易承诺有1个项目的共同度和因子负荷值较低外（共同度为0.48，因子负荷值为0.50），构成该问卷的其他项目因子负荷均在0.53以上，共同度均在0.57以上;且各项目与所属因子的相关系数在0.35～0.85之间（p<0.01），各因子与总问卷的相关系数在0.91～0.97之间（p<0.01），各因子之间的相关系数在0.44～0.50之间（p<0.01）（张厚粲， 徐建平，2009）。综合上述，本研究数据适合进行因子分析。

5.1.2 因子数目

因子数目的决定主要有两种方法：一是特征值的大小，二是碎石图。考察本研究的特征值及碎石图，发现自编的高校教师组织承诺问卷的23个测量项目大致落在三个因子上，三个因子累积方差贡献率达到70.35%，总体解释率较高。这与Meyer和Allen提出的组织承诺三维结构相符，说明本研究的探索性因素分析结果支持组织承诺的三维结构模型。此外，本研究预测阶段和正式施测阶段两次探索性因子分析均得到相同的三个因子，说明自编的高校教师组织承诺问卷结构合理且具有一定的稳定性。

5.1.3 因子命名（1） 情感承诺  情感承诺，指教师认同并接受学校的目标、文化和价值理念，乐意为学校努力工作的一种态度和心理倾向。包括对学校办学宗旨和目标、学校文化和办学理念的认同。教师忠诚于所在的学校组织并在其中努力工作，主要是由于对学校组织深厚的感情而非物质利益。

（2） 交易承诺

社会交换理论认为，人们总是用自己所拥有的资源与他人、组织或社会进行交换，以获取自己所需的各种社会资源（如金钱、物质、声望、利益、机会等）;组织承诺就是个体在与组织交换的过程中所产生的一种态度及行为（毛宇锋， 2014）。交易承诺，指教师出于自身利益的考虑而继续留在学校组织中的一种态度和心理倾向。它是建立在经济交换原则基础上的具有浓厚交易色彩的承诺，代表教师对学校组织的投入成本，体现教师与学校组织的利益交换关系。交易承诺维度所含项目主要参照Meyer和Allen开发的“持续承诺”量表修订而成。由于Meyer和Allen（1991）提出的组织承诺三维结构理论基础主要基于Becker（1960）的单边投入理论，其中“持续承诺”主要是从离职角度出发，考察离职对员工目前的生活可能带来的损失（即目前的损失）;而在中国经济文化背景下，员工对一个组织承诺程度的高低，很大程度上取决于留在所在组织中能得到什么或会得到什么（即今后长期的损益），而不仅仅考虑离开所在组织目前会损失什么。对此，具有高学历、高自尊和高成就动机的高校教师期望更高，表现尤为明显。考虑到Meyer和Allen提出的“持续承诺”维度中的项目内容和表述是以西方文化为背景，为使项目内容和表述更切合我国文化背景下高校教师对个体与学校组织之间的互惠关系的理解，本研究对Meyer和Allen的“持续承诺”维度所含项目内容进行了筛选和修订，并将其命名为“交易承诺”。

（3） 规范承诺

规范承诺，是指教师长期受社会职业道德规范和组织规范影响，乐意作为组织成员承担对组织的责任和义务的一种态度和心理倾向。规范承诺的产生，一方面与教师长期受学校文化、校训校纪、社会道德规范和职业道德规范的约束、熏陶和影响有关。另一方面，每个教师进入一个学校组织都抱有一种期望，这种期望包括维持生存、发展自我的需要。当教师从学校组织中源源不断获得符合预期的利益，受中国传统关系社会中“公平交换”“礼尚往来”的观念的影响，教师会从内心对学校产生一种回报的责任感和义务感（如认为有责任有义务维护并遵守学校规章制度）。

综上所述，从某种角度来说，情感承诺是教师对学校文化、办学宗旨和价值目标的认同;交易承诺是教师对自己在学校组织中的价值地位和发展机会的认同;规范承诺是教师对学校文化、制度规范的认同和内化。

5.2 关于组织承诺问卷的信度

信度是指测量结果的一致性和稳定性。为提高问卷的信度，本研究在编制问卷和施测时，编制并使用了统一的指导语;在施测过程中，统一利用部门业务学习时间，以部门为单位集中发放，被试在规定时间内统一作答并收回，尽量控制施测环境和条件的一致性。信度测量有多种方法，本研究采用一致性方法、分半法和重测法对问卷的信度进行检验。一般而言，克隆巴赫α系数值介于0～1之间，α值越大表示问卷项目间相关性越好，内部一致性越高;若α系数大于0.80表示内部一致性极好，在0.60～0.80之间表示较好，而低于0.60表示内部一致性较差;重测信度大于0.75表示极好，在0.60～0.75之间表示较好（戴海崎， 张锋， 陈雪枫， 1999）。

本研究在预测时，自编高校教师组织承诺总问卷的内部一致性信度为0.95，各因子的内部一致性信度均在0.85以上;正式施测时，自编高校教师组织承诺总问卷的内部一致性信度为0.96，各因子的内部一致性信度均在0.87以上;且自编高校教师组织承诺总问卷分半信度达到0.91，各因子的分半信度達到0.69～0.83。由此可见，一方面修订后的正式问卷和三个因子的信度均有所提高;另一方面，自编高校教师组织承诺总问卷和三个因子的克隆巴赫α系数比较理想，问卷的内部一致性符合心理测量学要求。为了考察问卷的稳定性，两个月后，用同一问卷对同一群体的36名教师再次施测。对两次施测结果进行相关分析，发现总问卷重测信度达到0.94，各因子的重测信度达到0.78～0.93，均达到了心理测量学要求。由此可见，自编的高校教师组织承诺问卷具有良好的信度。

5.3 关于组织承诺问卷的效度

调查问卷的效度大致可以分为内容效度、结构效度和效标关联效度三种。本研究主要考察问卷的结构效度和效标关联效度。根据Kerlinger（1986）的观点，当所有项目与总分相关系数均显著时，表示该量表具有良好的结构效度（王婷婷， 2008）。本研究项目分析结果显示，各因子与总问卷的相关系数在0.91～0.97之间（p<0.01），呈强相关;各项目与所属因子的相关系数在0.35～0.85之间（p<0.01），呈较强相关;各因子之间的相关系数在0.44～0.50之间（p<0.01），呈较弱相关。说明自编高校教师组织承诺问卷测量的是教师组织承诺三个不同的成分。

本研究采用Allen和Meyer（1993）设计的组织承诺问卷作为效标问卷，与自编高校教师组织承诺问卷同时施测。经对自编高校教师组织承诺问卷测量结果与效标组织承诺问卷测量结果进行相关分析，结果发现：

（1）自编高校教师组织承诺问卷及其因子与效标问卷及其因子在各维度上的相关系数均在0.37～0.77之间（p<0.01），呈较强相关。一般而言，自编问卷测量结果与效标问卷测量结果之间的相关系数越大，表示问卷的效标关联效度越好，一般以相关系数在0.40～0.80之间视为比较理想。按照这个标准，自编的高校教师组织承诺问卷效度尚可。

（2）理论上自编的高校教师组织承诺问卷对应维度应该与效标问卷的对应维度相关较高，而与其他非对应维度相关较低。但本研究发现自编高校教师组织承诺问卷的三个维度除与效标问卷的对应效度呈较高相关外，还与其他非对应维度呈不同程度的相关（见表8）。原因可能与效标问卷各维度内成分不纯有关。Allen和Meyer（1993）的研究虽然通过探索性因素分析得到三个维度，但情感承诺与规范承诺之间的相关达到0.51。Hachett、Bycioh、Hausdorf（1994）和Ko（1997）分别对Allen和Meyer（1993）的组织承诺三维模型进行验证，发现情感承诺与规范承诺之间的相关分别为0.73和0.85。以上研究的验证性分析结果虽然都支持了组织承诺的三维结构模型，但情感承诺和规范承诺之间的高相关，提示Allen和Meyer（1993）开发的组织承诺问卷中组成情感承诺和规范承诺的项目之间可能存在重叠成分。受此影响，自编的高校教师组织承诺问卷各维度除与效标问卷对应维度高度相关外，与其他非对应维度也存在不同程度的相关。综合自编高校教师组织承诺各维度之间的相关分析结果（见表7），我们认为自编的高校教师组织承诺问卷相对效标问卷更为合理。

5.4 关于高校教师组织承诺水平

5.4.1 高校教师总体组织承诺处于中等偏上水平

本研究发现高校教师组织承诺及各子维度承诺水平总体上处于中等偏上水平，但情感承诺相对较低，说明高校教师的组织承诺尤其是情感承诺还有较大提升空间，这与葛鑫博（2013）等人的研究结果一致。原因主要有两个方面：一方面可能与高校教师自尊需要和成就动机强烈有关。作为知识分子的精英群体，职业的“知识性”往往使高校教师的自我要求、自我期望和职业发展定位较高，自我实现的愿望也相对其他群体较为强烈。但对于高校教师尤其是入职不久的青年教师，学校组织实际能给予的满足自尊需要和自我发展需求的组织支持与教师的期望往往存在一定的差距，长此以往必然影响高校教师对所在学校组织的认同，进而影响其组织承诺水平。另一方面，可能与高校组织自身的社会声誉有关。本研究的被试主要来自成人高校，由于成人高校组织的美誉度不如普通高校高，致使成人高校教师的职业声望也远不如普通高校教师高，从而影响成人高校教师的自我效能感和对所在学校组织的承诺水平。

5.4.2 31～35岁以下教师组织承诺水平显著低于其他年龄组教师  本研究发现，除规范承诺外，31～35岁教师的组织承诺总体水平及其他子维度水平显著低于其他年龄组教师（30岁以下年龄组除外），原因可能与31～35岁教师正处于工作和事业的起步阶段有关。近年来，由于高校教师的准入门槛越来越高（一般要求研究生毕业），高校教师入职前接受系统专业教育的时间相对较长，相应的他们参加工作的时间相对同龄人较晚（一般25～26岁左右研究生毕业）。这部分教师由于入职时间晚、工龄短、职称低，其收入也相对较低，加之家庭经济压力较大，工作与家庭的矛盾比较突出。同时，由于这部分教师多数刚从培养单位毕业走上高校教师工作岗位，工作中不可避免会遇到诸如身份和环境转变如何适应、教学与科研如何平衡、工作和家庭如何兼顾、人际（师生）关系如何处理等压力，加之经验不足，资源缺乏，他们的工作和事业起步往往比较困难，如学校组织未能及时予以关注并积极提供帮助、指导和支持，往往会影响其心理健康和工作满意度，并最终影响他们对所在学校组织的认同和归属感。

5.4.3 女教师组织承诺水平显著高于男教师

本研究发现，女教师组织承诺水平显著高于男教师，该研究结果与以往多数研究结果一致。这与中国传统 “男主外，女主内”的思想有关。传统思想赋予女性更多生儿育女和照顾家庭的责任，而教师工作稳定、社会声誉和福利待遇相对较好，符合大部分女性职业求安稳的心理期望和社会对传统女性的角色要求和价值定位，且女性在学校工作更有利于照顾家庭，因而女性从教的职业稳定性相对较强。而作为家庭的顶梁柱，男性需要负担家庭的主要经济来源，且男性相对于女性而言，其自尊需要和成就动机更强烈，更敢于接受挑战，所以男性在职场上往往比女性有更高的期望值。因此，一般来说男教师的组织承诺水平相对女教师较低。

5.4.4 编制内教师组织承诺水平显著高于编制外教师（规范承诺除外）  本研究发现，编制内教師组织承诺水平显著高于编制外教师（规范承诺除外）。原因可能与编制外教师在学校中角色定位被边缘化、同工（岗）不同酬、个人发展空间受限等身份待遇的差距有关。人是社会性动物，在心理上有归属的需要，而工作是决定其归属的一个重要方面（王九生， 2014）。角色定位被边缘化、待遇上的差距、职业发展前景不明朗等因素易使编制外教师在思想上、心理上、感情上对所在学校组织产生不公平感和不安全感，进而影响其工作满意度和对所在学校的认同感和归属感，最终削弱其对所在学校的组织承诺水平。而编制内教师作为体制内的人，相对优越的身份意识往往会使其对所在学校组织的期望相对编制外教师会更高，而实际上他们在学校工作期间可获得的资源和组织支持也远高于编制外教师，故其组织承诺水平相对较高。此外，编制内教师和编制外教师在规范承诺上差异不显著，可能与编制内和编制外高校教师对教师职业规范和组织行为规范认识趋同有关。6 结论

6.1 关于高校教师组织承诺问卷

本研究在综合国内外高校教师组织承诺研究的基础上，以广州地区高校教师为样本，初步编制了一套本土化的高校教师组织承诺问卷。探索性因素分析结果显示，该问卷由情感承诺、交易承诺和规范承诺三个维度共23个项目组成，累计方差贡献率达到70.35%;问卷内部一致性信度为0.96，分半信度为0.91，重测信度为0.94;效标效度为0.77。本研究结果支持并验证了Meyer和Allen（1991）的组织承诺三因素结构模型，自编的高校教师组织承诺问卷的信度、效度研究结果表明该问卷的信度和效度符合心理测量学要求，可在高校教师组织承诺研究和实践中作为测量工具使用。