基于双因素理论视角下民办高校教师现状分析及对策

王盼 王颖

本文以西安某民办高校为例，通过调查问卷的方式对教师队伍现状进行调查，分析教师队伍现状的原因，提出改变民办高校教师队伍现状的对策。

双因素理论亦称激励-保健理论。美国心理学家赫茨伯格把影响工作的因素分为两大类，一类是保健因素，亦称不满意因素， 包括与工作性质无关工作条件、福利待遇、管理条例、公司的经营和政策等因素。他发现这些基本属于工作氛围和工作环境方面的因素，这些因素得不到满足就会产生不满，得到了满足也不能产生激励。另一类是激励因素，亦称满意因素，包括成绩、 承认、个人发展和提升等，这些因素与工作本身有关，得不到满足不会产生不满，得到了满足就能起到激励作用。

基于此，双因素理论主张在满足职工保健因素的基础上积极设置激励因素，调动职工的工作积极性。

1 本文以西安某民办高校为例，通过调查问卷的方式对教师队伍现状进行调查，现将调查问卷分析总结如下：

1.1 教师队伍流动性大

首先，民办高校教师队伍以青年教师与退休教师为主。青年教师大多刚毕业，他们有文化、有学历、有活力，同时他们面临结婚、买房、生育等现实问题，而且他们大都没有什么积蓄，所以工资对他们至关重要。而民办高校的工资普遍不高，并且工资的高低还与工作年限、职称、学校的考核机制有关。对于青年教师来说，由于工作年限短，所以工作经验少、职称低，所以工资较低。

另外，青年教师在积累了足够的工作经验后会寻求各种机会跳槽到公办院校。大家普遍认为，公办院校办学时间长，师资力量、生源质量、稳定程度等都远远的超过民办院校，所以出现民办高校留不住人的现状。以西安某高校的经济管理学院为例：2013年招聘教师13人，到目前留下的2人;2014年招聘教师3年，留下2人;2015年，招聘教师2人，留下0人;2016年未招聘教师;2017年招聘教师9人，留下4人;2018年招聘教师3人，留下3人。从以上数据可以看出教师的流动性非常大，离职率非常高。

其次，随着地价的上涨，现在很多民办高校都建在郊区，对于中年教师来说，他们大都已婚，有家庭需要兼顾，所以这也是民办高校中年教师少的原因，而对于青年教师和退休的教师影响不大。

再次，学习机会少。很多教师吃“老本”，从调查问卷来看，有的教师从教10年多来，外出学习培训的机会几乎没有。现代社会，知识更新换代非常快，常言道：“给学生一杯水老师得有一桶水”，而我们现在的民办高校教师只能依托书本和网络资料，这是远远不够的。

1.2 模糊的薪酬体系影响教师工作激情

调查中发现有的教师在民办高校从教10余年，不知道自己的工资结构，其主要的原因还是模糊的薪酬体系，如果能形成规范和合理的薪酬体系，每月发工资的同时发放工资条，明确告知教师工资结构，这样有利于教师做到心中有数，规划自己的日常开销与生活。

1.3 十个月工资制让人寒心

从调查中发现很多教师对民办高校存在的十个月工资制感到无奈、寒心，寒暑假不上课工资就少甚至没有的现实，这也是民办高校教师流动性大，没有归属感的原因之一。

众所周知，民办高校与公办高校的教师在本质上有着差别，其身份的差别是民办学校教师最大困扰，公办学校的教师工作较为稳定，属于国家的事业编制，工资薪酬待遇都较为优厚，政府统一发放工资，且每年发放13个月工资，而民办高校教师付出比公办学校教师多的努力，自然也是希望能够得到更公平的回报。

2 基于民办高校教师队伍的现状提出几点对策：

2.1 尽可能提高教师待遇。民办高校可以从提高教师基本工资、减少义务课时做起，真正提高教师待遇，从而可以让教师有更多的时间投入科研工作。

2.2 提供学习与培训的机会。各民办高校可以从自身实际出发，与省内外、国内外知名院校进行学术交流。

2.3 明确薪酬体制。做到每条清楚可寻，人人心中有数。可以规范薪酬体制，建立工资条或者工資明细，每笔收入与扣款都有迹可循。民办高校想要发展起来必须从每个方面具体规范自己的规章制度，唯有如此才能立于不败之地。

2.4 假期全工资制。据调查很多民办高校假期零工资或60%-70%的全工资，对于教师来说，本身工资就低，假期工资都不足以养活自己，何以养全家。有些人认为教师在假期可以做兼职，其实兼职只是生活所迫而已，如果民办高校能够保证全工资，相信教师的归属感将会增加很多，将会投入更大的精力在工作与科研上。

（作者单位：西安交通工程学院）