薪酬满意度对艺术高校教师工作绩效影响的研究

张卓 李欣

百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，要“提高教师地位待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。”当今我国正处在大发展大变革大调整时期，人才竞争也日趋激烈，同时对高校教师的要求也越来越高，尤其是艺术类高校教师，由于其自身专业的特殊性，其需要承担更多的压力和挑战。随着教育改革的不断升入，如何能够充分的调动艺术类高校教师的工作积极性、主动性，发挥他们的创造能力，这关系到学校的长期可持续发展。

1 研究问题的提出

高校教师作为典型的知识型劳动者，是有很强的主观能动性的，尤其是艺术类高校教师，他们自身所存在的艺术特征鲜明，看待问题更感性，因此艺术类高校一定要建立一套科学的薪酬体系，加强激励作用，促进艺术类高校教师的工作积极性和主动性，从而实现艺术类高校教师和学校的共同发展。相关研究表明薪酬满意度会影响教师的工作积极性、教学效果及教师工作绩效等方面，最终影响到学校教学质量，教学与科研水平，进而影响高校的竞争力提升。本研究以薪酬满意度理论研究为基础，将薪酬满意度与教师个人工作绩效相关联，提出薪酬满意度与教师教学效果和工作绩效影响的假设模型。

2 理论基础与文献评述

薪酬滿意度的主要理论基础是公平理论和差异理论，是员工对期望收入与实际收入差异的感知。目前，对于薪酬满意度的评价量表比较公认的还是Heneman和Schwab（1985）开发的薪酬满意度多维问卷（PSQ， Pay satisfaction Questionnaire），后人关于薪酬满意度的研究多是基于该评价量表的基础。该评价量表包含四个维度，分别是：薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度。其中薪酬水平指个人当前的直接工资收入;福利指各种津贴、补助、保险等非直接收入;薪酬提升指个人工资水平的增长;薪酬结构则表示公司内部不同职位的薪酬等级差异;薪酬管理是指公司薪酬的体系及相关政策。

关于薪酬满意度的研究大多集中在企业，高校教师薪酬满意度对教师个体工作绩效的影响的相关研究还不是很丰富。普费弗（J. Pfeffer）和兰顿（N. Langton）的研究发现，高校部门间薪酬差距越大，教师个人的满意度和科研生产率就越低，教师之间在科研合作上的可能性就越小。辛普森（W. Simpson）指出，薪酬必须要保障公平和促进发展，要为教师个人的职业满意感留有足够的空间。陈晶瑛认为，教师薪酬满意度导致教师对工作的积极态度，这些积极态度导致了教师工作绩效和教学效果。毕妍认为，教师薪酬满意度正向影响教师绩效。彭钰宜认为公立高校教师绩效工资满意度对组织认同和敬业度有显著地正向影响。李冲认为薪酬结构、工作满意度和工作绩效之间存在复杂的因果关系。

基于上述文献，我们发现关于高校教师，尤其是艺术类高校教师薪酬满意度的研究还是比较稀缺的，下一步我们将根据以往的文献对艺术类高校教师薪酬满意进行假设模型构建，从而分析薪酬满意度与艺术类高校教师个体工作绩效的关系。

3 薪酬满意度维度和假设模型构建

本文是在薪酬满意度文献研究的基础上，我们参考了Heneman和Schwab（1985）开发的薪酬满意度多维问卷的四个维度，即薪酬水平、福利水平、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理作为自变量，以教学效果和工作绩效作为结果变量，人口学变量作为控制变量，最终形成艺术类高校教师薪酬满意度假设模型。本文的研究假设为薪酬满意度对教学效果和工作绩效有正向影响。

在后续的研究中，我们将以问卷调查为主，访谈为辅的形式收集相关数据，并对艺术类高校教师薪酬满意度假设模型的信度和效度进行检验，最后利用相关方程探析薪酬满意度与教学效果和工作绩效之间的相互影响关系。

（作者单位：北京电影学院人事处）