劳动法律与企业人力资源管理的共存关系

朱栋栋

【摘要】企业人力资源管理是一种以企业为主体主导的，以追求经济价值和社会利益为目的，通过各种资源和工具对人力资源进行自主、自发、自律性的管理行为;劳动法律是国家调整劳动者与用人单位之间劳动权利义务关系过程中发生的社会关系的劳动法典、单行条例和其他规范性文件的统称。企业在追求劳动者的工作效率时，自然会与保护劳动者权益的劳动法律联系到一起。只有辩证分析并妥善处理两者的关系，才可实现两者从结合走向融合，实现和谐共存良性发展。

【关键词】劳动法企业  员工  管理  兼容

劳动法律对企业的自主管理权限设定了许多强制性标准和限制性规定，尤其是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，进一步压缩了企业人力资源管理的空间。企业丧失了基本的对内行政权，就会从效率驱动市场的营利性组织变成非营利性的机构，极其不利于社会主义市场经济的发展。劳动法律与人力资源管理之间的冲突与融合始终是法学界和管理学界讨论不休的话题。

一、企业人力资源管理与劳动法律的相关释义

企业人力资源管理是一种以企业为主体主导的，以追求经济价值和社会利益为目的，通过各种资源和工具对人力资源进行自主、自发、自律性的管理行为;劳动法律是国家调整劳动者与用人单位之间劳动权利义务关系过程中发生的社会关系的劳动法典、单行条例和其他规范性文件的统称。企业在追求劳动者的工作效率时，自然会与保护劳动者权益的劳动法律联系到一起。对于前者而言，劳动法律为其提供法律依据和标准，并对其合理行为进行保护;对于后者而言，人力资源管理可对其进行理论指导和实践检验，从而促进其调整和完善。两者的结合是社会经济发展的必然，只有辩证分析并妥善处理两者的关系，才可实现两者从结合走向融合，实现和谐共存良性发展。

二、劳动法律规范与保障企业人力资源管理

（一）劳动法律为人力资源管理划定底线

劳动合同的人身性、隶属性等特征决定了当事人地位的不平等，为纠正双方势力的失衡，保护弱势一方劳动者的合法权益，国家有必要在通过法律作出适当的强制性规定和禁止性规定。例如，在建立劳动关系前，企业不得以户籍、民族、性别等为由设定附有歧视性的规定或者提高录用条件，不得以任何形式、方式和理由直接地或者间接地要求劳动者提供质押、抵押或者保证等担保。在建立劳动关系过程中，企业不能以试用期不合格、职位岗位调整等为由反复商定或者延长试用期;不得在法定之外增加员工承担违约责任的情形或者加重其违约责任;员工货币收入不能低于同企同岗最低档工资，也不能低于当地最低工资标准，试用期内的工资不能少于约定工资的五分之四。在劳动关系存续期间，企业不能擅自延长工作时间，不得以暴力、威胁或限制自由等方式强迫员工加班加点，或者以不合理制度和考核指标等方式变相强迫员工加班加点，尤其是处于“三期”期间的女员工，不得增加其工作强度和时间，更不得因此降低其工资，解除其劳动合同。在社会保险方面，企业未依法参保的，保费征缴机构可对其进行处罚，劳动者可向其主张保险待遇损失，还可以此为由解除劳动合同，并主张经济补偿金。此外，教育部和人社部还先后对实习生和劳务派遣工在用工单位从事的岗位、人数比例和工作期限进行了限制。劳动法律是公法与私法之间的灰色地带，国家以强制性规定为企业管理划定底线并不会改变其从属于经济活动的属性。

（二）劳动法律为人力资源管理留出空间

劳动法律是根据我国劳动关系的复杂性和不平衡而作出的行政干预，突出对劳动者权益的保护是法律规范的统一和社会经济发展的结合，是国际公约与国情的结合，兼顾了现实的可能与未来的需要，对于条件成熟且能够做到的，规定的比较具体，如女职工的特殊保护、劳动安全卫生、最低工资标准、劳资争议处理等制度。这些规定彰显出了法律的刚性，但对于本就属于市场自行调节领域，劳动法律保留了一定的空间。例如对于用工规章制度合法性的认定，在制定程序上符合民主程序，在内容上不违背法律法规强制性规定且不存在明显不合理，且已经通过公告、宣传、培训、考试、传阅等方式向劳动者公示或者告知过的，可以作为审理劳动争议案件的依据。关于用工形式，企业可以使用非全日工，并对是否参加社保、是否享受假期等内容与员工商定，还可以随时解除劳动关系。

（三）劳动法律支持和保护人力资源管理

劳动法律既然是调整劳动关系的法律，那么在保护劳动者权益的同时，也必须尊重企业自主用工权，保护企业经营利益，否则，是不利于经济发展和社会进步的。例如，在作息方面，企业可以选择标准工时、综合计时或者不定时工作制。在计薪方面，企业可以采用计时工资，也可以采用计件工资。在奖惩方面，企业有权辞退严重违反企业规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给企业造成重大经济损失的，甚至被依法追究刑事责任的等存在过错的员工。对于未按照通知期离职或者离职后未交接工作等違法解除劳动关系，给企业造成损失的员工，企业可以要求其赔偿损失;对于违反保密义务或者竞业限制约定的员工，企业可以根据约定向其主张违约金。

三、人力资源管理促进劳动法律的健全与完善

有学者人认为劳动法律为企业人力资源管理提供了依据和标准，人力资源管理就应当在法律的约束下进行，不能对劳动法律进行评价，甚至作为其指导思想，这种观点忽视了人力资源管理的学科地位，弱化了人力资源管理有助于组织绩效提升的作用，忽略了法律责任与社会责任之间的互补、管理与法律之间的界限。现代人力资源管理强调对人性的理解，把人作为企业资本加以利用和开发，这与劳动法律立法宗旨是高度统一的。人力资源管理先后经历了科学管理阶段、工业心理阶段和人际关系管理阶段，它在每个阶段的发展都对劳动立法起到了积极作用，劳动法律源于现实。科学的人力资源管理有助于企业实现经济利益，有利于保障劳动者权益的实现。同时，劳动法律实施于管理，在运用中接受检验，实现理论与实践相结合，在检验中发展和完善。

四、正确处理两者关系的几点措施

（一）持续做好法律宣传教育，培养法治意识

各级组织在此前宣传培训基础上，进一步把建立规范和谐的劳动关系作为科学发展观的重要内容，多层次深入持久地开展劳动法律的宣传培训。既要引导企业正确理解和实施劳动法律，又要帮助企业克服困难;既要引导员工理性维权，也要劝导员工服从企业的用工管理。企业在管理中，要继续提高法律意识，培养法律思維，尊重规则，尊重事实，不应该只看行为结果对企业是否有利，还当评估企业行为本身是否有法律依据，是否违反指令性和禁止性规定。

（二）企业树立“以人为本”的管理理念

“以人为本”体现在企业管理中便是以人为管理的重点，既要优化岗位配置，确保人力资源的合理分配，将合适的人放在适当岗位，又要重视人才培养，提升员工综合素质，帮助其实现自身价值;既要建立健全激励机制，灵活运用物质奖赏、荣誉表彰、职位晋升等方式激发员工积极性和能动性，又要加强企业文化建设，把个人发展与企业发展结合，让员工参与到管理中，不断完善企业规章制度，促进企业文化健康发展。

（三）加强调查研究，完善劳动法律的相关法规

国家应当密切关注劳动法律实施中遇到的新情况、新问题，及时进行分析研究，持续完善劳动法律，在更高层次上和更大范围内让企业管理有法可依;为避免出现各地用人标准和处理相关事务采用的法规和条例不一致的状况，国家应定期组织清理各地贯彻实施劳动法律的规范性文件和司法解释，尤其是在经济社会转型过程中的“应急性”或“过渡性”立法。

五、总结

劳动法律的建立和完善为企业管理提供依据和保护，防止失衡问题凸显;企业人力资源管理的存在和进步对劳动法律进行评价和检验，避免对劳动关系产生不利影响，两者相辅相成。因此，企业必须遵守相关劳动法，在劳动法律规定的灵活空间内适当调整管理理念，维护员工的合法权益，进而促进法律与管理有机整合，员工效力与组织绩效高效融合。

参考文献：

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