员工绩效管理系统研究

刘宝华

【摘要】人力资源管理的核心是绩效管理。这一直被认为是管理系统的一个重要问题而且难以准确而有效进行管理。探索绩效管理系统有助于公司有效管理员工，增进销售。为了促进绩效评估管理的设计标准化和精确化，有必要明确界定职责分离和责任管理。在本文中，我们首先分析了要加强绩效管理系统的必要性，对绩效评估管理过程进行科学分析，最后介绍绩效管理工具。绩效评估是提高盈利能力的重要方式。为了使组织具有竞争力，组织的员工需要了解战略管理，明确绩效评估管理的重要性，始终如一地实施绩效评估管理体系，并促进良好的领导。

【关键词】员工  绩效管理  绩效工具  研究

在现代社会中，公司作为常见组织形式，实施具有激励特性的绩效管理，将会给企业带来多方面的收益。

一方面员工通过完成完成工作获得奖励，能够正确定位自己在公司企业中的位置，了解自身的能力范畴，清楚能力的缺陷之处和未来的发展方向。另一方面员工获得了报酬，使他们劳有所得，在心理上得到了肯定和满足，不仅能够让员工树立正确的自信心，还能够让他们和公司之间建立日渐紧密的联系，通过这种联系提高他们的稳定性。最后管理层能够通过这种绩效管理的方式，对员工的能力范围和构成做到心中有数，在人事调动和组织变动的时候可以做到对症下药，合力配置人力，促使公司蓬勃发展。

一、绩效管理过程

（一）前提条件

进行绩效管理开展之前，需要做好一些准备工作，一是设立合理的绩效目标。任何绩效标准的设定都需要根据是否对目标的完成有帮助来界定，因此绩效管理的大前提就是目标的合理设定。通过对既定目标的了解，设立战略目标的具体内容，并将这些内容划分到各个部门中，使得员工能够通过战略目标开展工作。二是對完成目标需要设立的职位有完全的了解。在确定了战略目标和各阶段的分目标之后，需要根据这些目标设立需要的职务，也就是建立工作团队的过程。合理的职务安排和团队建设，能够让绩效管理更好地进行，只有队伍中的每个职位做到相互帮助，合作进取，才能做出优秀的成绩，绩效管理才能发挥最大的积极作用。

（二）绩效计划

绩效计划更多的是一种标准的制定，通过量化指标，对目标的完成程度进行界定，包括一些关键岗位的职责划定和达成目标。在后期对工作的完成情况进行评定，和对绩效进行考核的时候，就需要将工作成果与绩效计划做对比，以此明确绩效的完成情况。

（三）绩效执行

绩效的执行通常是由员工主要负责的，员工会从计划和目标设定中找准自己的定位，完成一个又一个的小目标，进而推动整个计划向前发展。而管理层需要做的是对员工的工作进行评定和反馈，调整好员工的工作方向，确保员工能够获得成功并且得到持续性的激励。

（四）绩效评价

绩效的评价不仅仅是管理层对员工工作情况的评价，还包括了员工之间的评价，以及员工对自己工作的评价。从员工的角度来看，互相评价有助于他们了解团队里面其他员工的工作进度，同时对自身的工作情况有所了解。从管理层的角度看，了解员工的自我评价内容有助于他们掌握员工的工作状态，包括身体状态、心理状态、期望等等，同时还能够了解员工是否与整个团队或者管理层的发展理念处于同一方向。

二、绩效管理工具

（一）目标管理

目标管理法是现阶段企业里面用作绩效管理的一种常见的方法，这种方法具有很明显的优势，于此同时缺陷也十分突出，其主要是通过对员工的工作成果与目标完成度之间进行对比，以此做出评价的方法。这种方法之所以能够在现下的企业中如此被推广，原因在于这种方法的确能够清晰地对员工的绩效做出评定，客观性强，具有很强的指向性，能够作为后期员工自我评价和改进的标准。同时这种方法的弊端也十分明显，由于它是对员工进行单独的评价，而员工个人所完成的工作内容有所不同，就导致了这种管理方法的工作量十分庞大，并且同事之间缺乏一定的对比性，难以让员工获得自我定位，在嘉奖激励方面也难以作为依据。而且这种方法对员工的评价都是随着每一个目标的完成而终结，缺乏连续性，也就失去了长期评价的能力，对长期的绩效评价管理来说是存在一定的局限性的。

（二）360度管理

360度管理法是一种全方位对员工进行评价的绩效管理方法，这种方法并不局限于员工取得的成绩，还包括了员工的为人处世和工作方法等方面。从开展的方法看，这种方法需要设计四种评价表，交给被评价员工的同事、上级、下级、接触客户来填写，最终的结果会进行总结然后交到管理层和被评价员工手中。一般来说表格会设计的很详细，而且会和企业的发展方向和要求相结合设定内容，以求对员工进行全方位同时又具有一定的针对性的考核，所以最后的结果具有很强的参考性，能够给员工的未来发展确定方向。如果员工对于其中的某些评价内容有质疑，也能够及时作出反馈和确定，保障了评价的准确性。但是对于绩效评价来说，它缺乏明显的阶层指标，用于嘉奖激励的时候仍然很困难，得出的结果也不够直观明了。

（三） KPI管理

KPI管理，又叫做关键绩效指标管理法，这种方法主要是用来评价企业内的战略目标最终实施情况，可以将企业组织内的流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，将其建立成一种量化型的管理指标，把企业战略目标的完成变成一张计量表格，以求所有的完成情况一目了然，对于绩效评定具有很好的帮助。使用KPI管理方法，能够在企业内逐渐形成一种机制，让战略目标能够转变成活动，逐渐提高企业在社会上的竞争力，时刻保持着高效的运转效率，各部门员工明确自身职责，了解企业要求。至此，企业和员工的发展方向能够始终统一， 企业能够有效传达自身的价值取向，员工也能够借此逐渐强化与企业之间的联系。

（四）平衡计分卡

平衡计分卡管理方法从实行办法上看与360度管理办法有相似之处，都是建立四个计量指标来建立绩效评价体系，在管理理念上又与KPI管理办法异曲同工，非常重视绩效与企业目标之间的联系。不过在设立指标的时候，平衡计分卡管理办法设立的是财务、客户、工作流程、学习发展四个方面，财务方面是员工所创造出来的价值，这一点无论是什么样的战略目标中，都是必不可少的一环，作为评价指标具有普遍性。客户方面主要考量能够满足客户需要的服务，以及服务的质量如何，对于企业来说客户是十分重要的资源，因此在指标中列出来自然是理所当然。工作流程方面则关注的是员工在企业内部的能力情况，能否与周围同事保持正常的交互往来，能否融入到企业的发展氛围中去，能够有效沟通上下级的工作往来，都是考量的内容。最后的学习发展方向则是对员工长时间以来在技能水平和业务能力方面的发展情况作出平价，考量员工本人的长期发展能力。

三、企业建设中的绩效考核管理应用分析

（一）树立全新的绩效考核管理观念

效率的评价是公司治理的一个重要途径，是提高公司治理效率的重要手段。例如，在定量和科学分析的标杆将被执行。这样的和谐，可以做的更好的绩效评价管理中的作用，创建高效的绩效管理环境，积极参与成果评价管理系统，对结果的评估，提高管理的时效性，加强领导，提供基本的科学信息，做出有效的决策，及时有效的将学习能够以这样的方式被整合相关资源的最佳实践。

（二）实现精细化管理

从公司的业务情况来看管理绩效评估，精确绩效评估的年度标准，以便更好地理解员工評估管理。确定经济指标和及时适当的激励计划，建立适当有效的绩效管理体系，实现有效的员工控制和监督。例如，要明确界定区域的经营和生产的目标，以管理基于标准的生产成本，我们需要管理员工的绩效考核，这样它没有遵守在年底的各项性能指标的月度指标及时传输和及时的索引和管理损失报告的开端，并且有效提高了路径的损失控制的可靠性。措施指数确切员工技术水平评价附着活动的要求，管理的规范化管理公司更有效地运作，激情的员工有效激发推广，复杂的完成自己的工作。

（三）加大对信息技术的应用力度

信息化建设成果评估管理的使用，必须更加科学规范。例如，为了分析的相关信息，通过使用一个数据库，以推广使用信息技术进行了改进。员工招聘和传播信息系统，积极推进管理通过信息系统评估的结果作为员工的教育，运用现代化的方法，鼓励友好交流，以评估整个员工的工作表现并且可以提高信息的准确率。

四、结语

不断完善绩效考核管理体系，严格实施，使得业务管理更加顺畅，业务体制改革积极支持，效率评估等目标。在此基础上，员工将更好地了解绩效考核管理。扩大信息技术的使用范围，改进绩效评估管理，广泛使用信息技术，建立现代信息管理系统，分析，交换相关信息，利用数据库中的数据，进行定量分析，各项性能指标的评价，标准化的工作。

参考文献：

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