北京某三甲中医医院人力资源SWOT分析

2019-10-19项国梁曾佳谢朋呈

中国医药导报 2019年23期

项国梁曾佳谢朋呈

[摘要] 在不断深化的医疗体制改革及“健康中国”的大背景下，医院人力资源管理的重要性日益突显，医院人力资源管理的科学性成为影响医院提升绩效、长久发展的重要因素。本文以北京市某三甲中医医院为研究对象，运用SWOT分析法，对样本医院人力资源发展的优势、劣势、机遇、威胁四个维度进行全面分析。在充分了解分析医院人力资源现状的前提下，提出在当今历史背景下三甲中医医院人力资源的发展方向及关键点，并从“选、育、用、留”四个方面为三甲中医医院推进人力资源管理发展及制订人力资源规划提出建议。

[关键词] 中医医院;医院管理;人力资源;SWOT分析

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2019）08（b）-0185-04

[Abstract] Under the background of deepening medical system reform and "healthy China"， the importance of hospital human resource management has become increasingly prominent， and the scientificity of hospital human resource management has become an important factor influencing the improvement of hospital performance and long-term development. This paper takes a third-grade class-A hospital of traditional Chinese medicine in Beijing as the research object and uses SWOT analysis method to comprehensively analyze the advantages， disadvantages， opportunities and threats of human resource development in the sample hospital. On the premise of fully understanding and analyzing the current situation of human resources in hospitals， this paper proposes the development direction and key points of human resources in the third-grade class-A of traditional Chinese medicine hospitals under the current historical background， and promotes suggestions on promoting the development of human resource management and formulating human resource planning for third-grade class-A of traditional Chinese medicine hospitals from the four aspects of "selection， education， utilization and retention".

[Key words] Traditional Chinese medicine hospital; Hospital management; Human resources; SWOT analysis

中醫药是中国特色卫生事业的重要组成部分。新中国成立以来，中医药事业得到较快发展，形成了基本健全的中医医疗、教育、科研体系，为广大人民群众的医疗卫生保健发挥了重要作用。随着社会经济的快速发展，人民群众生活水平的不断提高，人民群众对中医医疗保健服务日益增长的需求要求现代中医医院不断提升服务能力。近年来，随着新医改的不断推进，医疗服务市场竞争日趋激烈。医院的竞争，归根结底是人才的竞争。拥有一支具有综合实力突出的医疗人才队伍，增加医院竞争力，是医院适应新形势发展和挑战的先决条件。本文应用了SWOT分析方法，通过对医院人力资源进行多方面分析，研究探讨医院人力资源的优势、劣势、机会、威胁，为医院领导决策提供支持。

1 公立医院人力资源概况

人力资源（human resources）又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和[1]。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源具有特质性、可用性、有限性。

医院人力资源（hospital human resources）是指推动医院发展、为医院服务人民群众提供体力劳动和智力劳动的人员。一般包括专业技术人员、管理人员、工勤人员，其中专业技术人员包括卫生技术人员（含医、药、护、技）、科研人员、其他专业技术人员。新的发展阶段下，医院人力资源管理逐渐被提升至医院总体战略的高度，具有全方位性和综合性[2]。人力资源管理水平能够对医院经济效益产生影响，在医院不同的发展阶段，其人力资源管理能否迭代革新是制约医院发展的重要因素[3]。

现阶段公立医院人力资源管理工作存在着一些问题和隐患。如多数医院中高层管理者为临床专业出身，未接受过专业系统的人力资源管理培训，管理缺乏专业知识指导，存在“重技术轻管理”的思维[4];医院岗位及激励制度设置不合理，导致某些岗位趋之若鹜，某些岗位却无人问津;另外公立医院在人力资源管理理念和管理体制上还处于较为传统陈旧的阶段，对人力资源管理工作欠缺理解，忽视绩效考核的作用和意义等[5]。

公立医院人力资源管理问题在一定程度上存在共性，但公立医院存在分级分科的情况，不同的医院其制度、资源及发展要求不甚相同[6]。因此本文针对研究对象医院的实际情况进行分析，从而寻找到适用于三甲中医医院的人力资源管理改进方案。

2 医院人力资源SWOT分析

研究样本医院为中央部委直管的在京综合性三级甲等中医医院，位于北京市海淀区，是一所集医、科、教、保健为一体的大型综合性三级甲等中医医院、全国示范中医医院。医院设有内、外、妇、儿等临床科室34个，临检、影像、核医学、药剂等医技科室11个;有21个病区，编制床位800张。年门急诊量260多万人次。

通过对样本医院拥有的人力资源的数量、职称、学历学位、年龄、专业技术等方面进行SWOT分析。本研究采用的SWOT理论分析（态势分析法）是管理学中常用的战略分析方法，由美国管理学家韦里克提出，常被用于企业战略规划制订及竞争对手分析等方面。SWOT理論将组织的优势（strengths）、劣势（weaknesses）、组织外部面临的机会（opportunities）、威胁（threats）运用矩阵形式进行分析，将各方面单独因素综合考量，从而增强决策的全面性和科学性[7]。

近年来随着公立医院人力资源管理逐渐被重视，一些研究者针对不同类型的公立医院人力资源现状进行SWOT分析[8-11]，但立足于三甲中医医院的研究较少。《“健康中国2030”规划纲要》中明确指出，要充分发挥中医药独特优势，提高中医药服务能力，推进中医药继承创新，发展中医养生保健治未病服务[12]。面对新时代、新机遇，大型中医医院还需要在选人、育人、用人、留人等人力资源管理和开发上重点着力。

2.1 S（strengths）——优势分析

2.1.1 中医药学术积淀深厚，高层次中医药专家人数众多样本医院成立于1955年，是新中国成立后由中央政府建设的第一所大型中医院，医院拥有中国科学院院士、中国工程院院士、国医大师、首都国医名师在内的40多位享受国务院政府特殊津贴的著名专家。医院在全国中医药行业承担国家队和排头兵的角色。

2.1.2 中医药人力资源稳定，人才队伍体系成熟完备医院现有在岗职工1532人，其中专业技术人员1263人，具体分布见表1。

通过表1可以看出，该院卫生技术人员比例较高，中高级职称人员比例较高，中青年人员比例较高，拥有一支实力较强的中医药人才队伍。

2.1.3 以教育工作为抓手，强化医院人力资源储备样本医院是中国中医科学院研究生院、北京大学中医药临床医学院、北京中医药大学的临床教学和实习基地，是国际针灸和中医药学历教育的教学基地。目前，医院拥有博士生导师34名、硕士生导师89名。设有中医、中西医结合、中药3个一级学科博士后流动站。每年招收博士生20余人、硕士生50余人、博士后10余人。同时，该医院还是国家卫健委“全国西学中”培训基地。丰富的教育资源带给了医院丰厚的人才储备。

2.1.4 以改扩建工程为契机，吸引各方面人才加盟近年，样本医院启动了改扩建工程。通过对医院门诊医技楼、特需、国际医疗部、病房楼的整体改扩建，医院面貌和医疗环境有了较大改观;经过多方论证，医院购进了先进医疗设备，拥有了更好的中医辅助手段。古色古香的外部建筑，与时俱进的内部设备，为医院吸引各类人才增加了筹码。

2.2 W（weaknesses）——劣势分析

2.2.1 人才队伍呈现不合理分布专业技术职称能够反映一个人的基本业务水平和专业技术能力。样本医院职称情况在在编人员和合同制人员中呈现两个不同的结构。见表2。

通过表2可以看出，在编人员中，高级职称人员几乎和中、初级职称人员一样多;合同制员工中，高级职称员工寥寥无几，中级职称员工也远少于初级职称人员。在一般的情况下，单位人才层次应该呈等腰三角形金字塔状分布。分析得出，医院缺少中初级职称人员这股中坚力量，尤其是合同制员工，缺乏中高层次专业技术人员。

2.2.2 管理人员激励机制不够样本医院现行的绩效考核机制中，管理人员仍处于“大锅饭”状态，没有具体的量化考核可以对管理人员实行按劳分配，缺乏对管理人员的有效激励措施。在这种情况下，管理人员容易行成懒政惰政的境况。同时，“平均主义”也会打击优秀管理人员的积极性。

2.2.3 合同制员工流动较大近年，样本医院合同制职工离职率呈现一个较高的水平，尤其是2014年，该院离职人数达到近50人。虽然这与邻近地块成立了一家大型非公立医院有关，但也充分说明了合同制员工在该院有较大的流动性。一般来说合同制员工都是较为年青的人员，同时也是护理、药剂队伍中的重要力量。一名员工从人员招聘、岗前培训、岗位技能熟练等各环节，都耗费了医院的巨大成本。因此合同制员工的不稳定性也成为医院人力资源劣势因素。

2.3 O（opportunities）——机会分析

2.3.1 政策机遇 2015年，国务院发布了《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》，其中，规定逐步将城市所有公立医院推进医药分开，积极探索多种有效方式改革以药补医机制，取消药品加成（中药饮片除外）[13]。2016年，为了继承和弘扬中医药，扶持和促进中医药事业发展，保护公众健康，国家起草并公布了《中华人民共和国中医药法》，标志着中医药事业进入一个全新的发展阶段[14]。以上政策的出台，对中医药行业都是很好的机会，也将进一步影响到中医药人才队伍的发展。

2.3.2 历史机遇 2015年10月，中国中医科学院终身研究员屠呦呦获得诺贝尔生理学或医学奖，理由是她利用古中医药书籍，发现了青蒿素，这种药物可以有效降低疟疾患者的死亡率。屠呦呦是第一位获得诺贝尔科学奖项的中国本土科学家、第一位获得诺贝尔生理医学奖的华人科学家。此次获奖是中国医学界迄今为止获得的最高奖项，也是中医药成果获得的最高奖项。一时间，国际和国内掀起了中医药热。正如屠呦呦在诺贝尔奖颁奖典礼上引用的毛主席的一句话“中医药是一个伟大的宝库”，现在这座宝库正吸引着广大人民群众的目光。

2.3.3 地理机遇样本医院地处北京市城市功能拓展区，这个区域的主要任务是拓展面向全国和世界的外向经济服务功能，推进科技创新与高新技术产业发展，大力发展高端产业。而北京作为国家的首都、政治中心、文化中心、国际交往中心、科技创新中心，势必将吸引全国的优秀人才聚集，其中包括中医药专业技术人员的流入。

2.4 T（threats）——威胁分析

2.4.1 竞争日趋激烈在北京有四家国家中医药管理局直属中医医院、三家北京中医药大学附属中医医院、北京市属中医医院、各区县中医院以及各综合医院中医科，医院间人才竞争非常激烈，大量的三甲中医医院，分流了首都地区的中医优秀人才。而近年国家鼓励的民办医院的建立，也以提供相对高薪和提供单位宿舍吸引了中医专业技术人员离职跳槽。

2.4.2 高企的社会成本使得人才流失严重样本医院所在的北京，近年来节节攀升的房价逐步挤压了青年卫生技术人员的生存空间，已经有不少青年人顺应了“逃离北上广”的潮流。中医卫生技术人员在北京已经呈现人才断层的局面，不利于广大群众的医疗卫生需求。

2.4.3 医患矛盾致使卫生从业人员队伍萎缩随着医改政策的深入推行，社会对医疗的需求也越来越广泛。日益激烈的医患纠纷已经成为绵亘在中医从业人员和中医需求群众之间的一座大山，加上个别媒体的推波助澜，中医卫技人员从业幸福指数逐步下降。而高考中，报名医学院校人数越来越少，医学院校录取分数线逐年下降，中医卫生技术人员在源头上慢慢枯竭。这对中医药人力资源队伍产生了潜在不良影响。

3 措施建议

人力资源管理工作中，“选、育、用、留”是四大基本模块，因此，医院应该在这四个方面加强内部建设，着力提升医院的人才吸引力。“选”即人才遴选，包括毕业生、合同制员工及高层次人才引进等方面，主动创新人力资源招聘方式，重视多渠道引进紧缺人才，才能源头上保障医院人力资源队伍的高水平[15]。“育”即人才培养，通过院内外学术会议及专业学习，促进人才交流，做好各类专业技术人员和管理人员的培训，保证医院人力资源的可持续竞争力[16-17]。“用”人方面，提供给医院各专业技术人员相应的平台，人尽其才，最大限度发挥医院人力资源的效能，满足他们的自我实现需求;“留”人方面，临床工作可以看作是医务工作团队脑力劳动的集合，想将其严格量化存在难度[18-19]，因此建立公平合理的考核机制、完善各类人员的职称晋升机制、营造良好的人才成长竞争环境是留住核心人才的关键点[20]。另外，健全各层次人员的福利机制，加强医院文化宣传，通过医德培养、鼓励优秀个人及先进事迹，能让医院员工切实感受到医院的情感关怀，提升员工对医院的忠诚度、责任心和归属感[21]。

只有处理好了这些内部因素，才能有效应对医院外部不利因素，抓住历史赋予的机遇，迎接各种挑战，在外部竞争中立于不败之地。但应注意在制订人力资源战略规划时，应与医院整体发展方向相一致，并且注重规划的实际性和可操作性，只有制订能落地实施的规划，才能切实推动医院人力资源乃至整个医院的长久发展。

[参考文献]

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[5] 张卫红.浅谈公立医院人力资源管理理念与实践创新[J].中国管理信息化，2018，21（23）：99-100.

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