长春机场安检“轻管理”改革创新实践研究

2019-10-19中国民航管理干部学院丁雪峰北京大学

民航管理 2019年9期

□ 中国民航管理干部学院丁雪峰北京大学曹毅/文

安检行业的新时期要求

近年来，随着恐怖活动的逐渐升级，空防安全形势日趋严峻复杂。作为空防安全地面保障重要环节之一的安全检查，已上升为国家安全战略的重要组成部分。如何将其打造成职业化、专业化及品质化的战斗堡垒，已成为民航业在空防安全管理工作中的重要课题。其中，安检队伍作为机场管理人员的重要组成部分，其数量和质量水平的高低，是直接保障中国民航业快速发展的重要力量。但需要注意的是，当前机场安检队伍中仍普遍存在“队伍不稳定、技术不过硬、人员流失率和工作差错率逐年攀升”等突出问题，因此对机场安检队伍的体制机制进行管理创新是非常必要的。

吉林省民航机场集团简况

吉林省民航机场集团成立于2003年11月28日，其前身为民航吉林省管理局。2005年7月24日与首都机场集团公司联合重组，成为其全资子公司。公司下辖长春龙嘉国际机场、延吉朝阳川机场、长白山机场、通化三源浦机场和白城长安机场，资产总额24.7亿元。

问题调研

（一）研究框架

为研究长春机场安检队伍存在的问题，提出相应的制度改革建议和方法，首先对长春机场安检队伍进行了调研。本文采取研究技术路线如下：

本文采取单案例研究法，体现了长春机场安检员工的代表性和典型性；同时选取了文献综述、行为事件访谈、问卷调研、档案资料等多种研究方法来进行考核指标的选取和设置。图1为调研的流程示意。

其中，本文使用文献综述法，搜索了以往相关研究文献，并从中初步筛选了可用的测评指标；使用档案资料法，对长春机场安检员工的往年收入、离职数据及绩效评价等截面数据进行收集，从而对安检建设中存在的问题进行分析并补充测评指标；通过行为事件访谈法，对安检团队的中层与高层管理者进行半结构化访谈，探寻安检团队存在的问题，并在访谈中提取出针对团队现状的个性考核指标；通过问卷调查法探索了测评指标的结构维度，对指标和题项进行了梳理，同时进行描述性分析，发现存在的问题。

（二）通过文献和档案资料提取测量指标

通过对已有的标杆文献进行梳理发现，针对机场安检员工测评主要围绕工作满意度和工作压力展开。其中在工作满意度方面，已有文献分别针对工作本身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度、工作群体满意度、机场集团整体满意度和综合满意度进行评价，其中典型测评题项有“我很喜欢目前从事的工作”“我感觉机场还有更合适我的工作”等。在工作压力方面，已有文献针对工作压力源、压力结果、工作压力管理维度进行测量，其中显著性较高的题项有“我认为机场安检工作压力大”“安检工作中我被赋予了很多责任”等。

（三）通过行为事件访谈法修正测评指标

在初步筛选出测评指标后，为具体研究长春机场安检团队存在的个性问题，本文对长春机场安检团队高层领导进行访谈，对中层管理者进行小组座谈。针对访谈结果进行提炼后，本文对上述提炼的指标题项进行修正（删减与增补），删减题项如“我的工作不是单调枯燥的重复劳动（工作本身维度）”“我对公司组织的文体活动、联欢、旅游等很满意（工作回报维度）”“我认为公司内各部门、科室通常能进行有效的沟通（工作群体维度）”等，增补题项（如表1）为“我了解公司的晋升机会（工作回报维度）”“我希望自己在公司中可以获得成长、提升（成长与发展维度）”“我时常可以获得来自公司的培训（成长与发展维度）”“公司对我进行了完善的职业生涯规划（成长与发展维度）。”

在进行事件访谈时，对每名安检部门高层管理者的平均访谈时间为50分钟，最长的120分钟，最短30分钟。访谈时间基本上符合研究的经验要求，即基本达到1个小时的要求；对中层管理者进行小组座谈3次，每次安检部门中高层领导均全程参与，平均每次约120分钟。

访谈结束后由团队将访谈内容整理成文字稿，共计20万字。统计分析前先对信息进行编码，步骤为：编码框架，定义编码，编码人培训，正式编码，其提炼具体指标内容如表1所示。

表1：基于访谈提炼的指标维度

（四）通过问卷调查法探索测评模型

1.数据来源与研究设计

鉴于研究目的为调研长春机场安检队伍存在的问题，并对安检队伍的建设提出针对性的建议，本文以长春机场基层安检员工与团队基层管理者为调查对象进行问卷调查。在本环节共发放问卷130份，回收121份，回收率为93%。有效问卷116份，问卷有效率为95.8%。

表2：旋转后的成分矩阵

2.探索测评问卷结构模型

本文最终根据标杆文献梳理及对安检团队高层领导的行为事件访谈，确定了工作本身，工作回报，工作群体，工作环境，成长与发展5个维度，并设置了26个题项，利用Likert7点量表设计测评问卷，从而对长春机场安检团队所存在的问题进行测量。

在数据处理方面，使用统计软件SPSS22.0进行数据的统计和分析。在进行信度分析检验问卷可靠性时，输出Cronbach’α系数为0.968，说明该问卷信度比较理想。

3.数据检验结果

通过对116份长春机场安检团队测评样本进行主成分分析后，得到KMO值为0.914，接近于1，说明样本非常适合做因子分析；Bartlett检验显著性为0.000，小于显著性水平0.01，拒绝各变量独立的假设，说明变量之间具有较强的相关性。

4.长春机场安检团队测量指标主成分分析结果

根据主成分分析定义，对在两个公共因子上的因子载荷接近的题项进行处理，因此删除题项“我认同目前的工作气氛和工作环境”（0.533，0.552）；“我认为公司有特有的文化”（0.522，0.539）；“我可以感受到公司的关怀”（0.514，0.517）；“我认为我目前的工作具备一定的挑战性”（0.477，0.482）。

在数据处理之后，对剩余的22个题项进行第二次主成分分析，其中主成分特征根大于1的因子有2个，因此选取2个主成分进行研究，其累计方差贡献率为64.936%，能解释大部分的变异量。输出显示各因子重要程度的碎石图（如图2），在第2个因子后，碎石图中的线路开始变的平直，说明有2个因子占大部分变异性，其余因子仅占很小部分的变异性，在抽取2个主成分后的转轴后的方差贡献率以及成分负荷矩阵如图2所示。

表3：安检团队测评指标

表4：安检团队指标题项

5.主成分命名

第一主成分的题项包括表2成分1中的内容，此部分反映的是安检员工对工作的薪酬福利、工作成就、工作安排等的满意程度，即对员工工作中的回报和直接感受进行测量，因此命名为“回报与体验指标”。

第二主成分的题项包括表2成分2中的内容，此部分反映的是安检员工对个人未来发展的考虑，对工作难度和公司晋升渠道设置的满意程度，以及对工作氛围和后勤支持的满意程度，因此命名为“环境与发展指标”。

6.测评指标的确定

安检保障作为一个柔性而复杂的系统，其评价要素之间相互关联、相互制约、相互交错，每项评价指标都有其特定的功能，要求在选定评价指标时应充分体现全面性与重点突出相结合的原则。从对集团员工最本质的描述中，抽取能够表示团队和个人得到充分发挥的状态要素作为评价指标。因此，在进行两次主成分分析后，此次调研确定了2个测量指标和22个测量题项，如表3、表4所示。

（五）统计分析结果

1.基础信息统计结果

对被试员工的基础信息进行描述性统计。本研究发现长春机场安检员工中，女性员工较多，占总体员工数量的56%；员工年龄多集中在25～30岁之间，占总体员工数量的65.5%；在受教育程度上，59.5%的安检员工为专科学历，其余为大学本科学历；在收入水平上，51.7%的员工的月工资都在3001～5000元之间，其余统计结果如表5所示。

表5：基础信息描述性统计结果

2.安检部问题分析

通过调研长春机场在过去与未来发展存在的问题（如表6、表7所示），本研究发现，在过去阶段，人才流失严重（占比27.5%）、员工工作内部不公平，干多干少一个样（占比17.5%）、下属部门工作职能的定位不清晰（占比19.9%）为主要存在的问题。在未来发展阶段，员工忧患意识弱，对市场的调整、潜在危机防范意识不高（占比19.9%）；缺乏激励员工奋发向上的人事制度和分配制度（占比18.3%）；优秀人才流失（占比18.3%）；员工整体素质不高（占比14.8%）为主要的障碍。

表6：安检部过去存在问题分析（多选题）

表7：影响机场长远发展的问题分析（多选题）

表8：安检部服务意识不强的原因分析（多选题）

3.安检部服务意识不强的问题分析

针对安检部服务意识不强的原因进行分析（如表8所示），不了解基层情况（占比24.6%）；权责不匹配（占比19.1%）；人员素质不高（占比16.3%）为主要的原因。

4.安检部问题分析

在吉林机场集团安检部总部用人制度方面进行分析（如表9所示），本研究发现，不能人尽其才（占比30.5%）；留不住有用人才（占比27.6%）为目前最为重大的两个问题。

表9：用人制度存在的原因分析（多选题）

调研结果

首先，通过对档案资料和外部资料的整理和分析，本调研发现安检1992年以来一直以民航企业业务部门的形式存在。随着空防形势越来越严峻，现有的安检机制也给安检队伍的发展带来一定程度的困扰。一是安检作为民航企业窗口单位，其承担的服务职责常常与安检的强制检查产生矛盾，安全与服务相容性不强；二是安检只具有检查权，没有执法权，在检查过程中的强制力不足。

其次，通过对问卷调研和访谈结果的分析，本调研发现安检员流失率逐年攀升、安检队伍整体素质不高也是安检面临的重大难题。主要原因体现为：一是安检岗位招聘的员工多为年轻的90后员工，其大多属于独生子女，典型的特质便是责任感不强、抗打击程度较弱、独立能力不强、服从管理意识较差等，因而对安检这种压力大、责任重、强度高的工作满意度不高；二是安检工作容易引发腰、膝盖、颈椎等部位的职业病，并且有可能暴露在X射线下，这对员工身体健康会有一定程度的影响；三是安检员薪酬并未完全体现出其岗位价值和劳动价值，加上省会城市的生活成本较高，员工对个人所得并不满意；四是传统的固定期限合同签订机制在一定程度上并不适合员工个人职业生涯的发展，且安检的职业晋升通道较窄，大多数安检员都抱着“干着看，签不签，心不安”的心理；五是安全检查的技术手段和设施设备不能完全保证违禁品的查出，但发生问题后又通常以从严从重的标准处理，从而致使安检员不敢从事高风险、高难度的岗位。

“轻管理”改革措施实践

通过对调研结果的分析和研究，发现长春机场安检在安检体制和队伍管理方面存在一定问题。提出以下改革措施：

（一）一个目标稳军心

吉林机场集团主动为安检员设计了一项最优规划，其主要表现为：在新员工入职第一天进行《走好职业生涯路》培训，让其了解安检职业特点和职业发展目标，使员工清晰看到以创新劳动合同签订机制为主线的成长路线图，即初次签订劳动合同期限为三年，期满后达到出勤率90%以上、质量考核等级“称职”以上、取得中级职业资格证书且能够从事开机岗位工作、无安全检查等级事件发生，便与其签订无固定期限劳动合同。员工对职业生涯发展规划的明晰，彻底改变了安检员原来的“干着看，签不签，心不安”的状态，使员工看到职业发展前景和空间。

（二）二项标准保素质

为实现安检队伍整体素质提升，吉林机场集团从安检员招录和安检员退出两个关口进行严格把控。通过使用员工胜任力模型，集团对安检员工的素质要求进行了提升和细化：一是将招收条件中的文化程度要求由高中升至全日制大专以上，注重英语和计算机能力的考察。同时根据胜任力模型要求（图3），更多关注招录人员的意志品质、自我控制和高效协作等特质，使招收的安检员符合安检工作要求，具备稳定条件。二是针对部分安检员年龄偏大，身体和精力已不适应安检岗位劳动强度和标准的情况，建立合理的安检员退出机制，即安检员在法定退休年龄5年之前，经本人申请，按照“职级不变、薪酬不变”的原则，由集团公司根据工作需要统一调配至其他单位相关岗位工作，消除了传统“内部消化”带来的隐患，保证了安检队伍的活力，实现了员工关怀。

（三）三种激励提活力

吉林机场集团从薪酬分配、绩效考核、安检员晋升三个方面（图4）建立了有效激励机制，提升了安检队伍整体活力。一是将原有薪酬的“老三档”大锅饭的岗位工资分配方式，改为以技能、责任、风险、强度为分配依据，“以岗定薪，岗变薪变，倾斜关键岗位”为分配原则的“七档十二级”分配模式。同时将年度绩效工资改为月度发放，通过部、科两级月度质量考核予以兑现，加大绩效工资在工资总额中的占比。员工最高和最低工资月差额已超过两千元，真正实现以“贡献论薪资”，从而激励员工主动从事岗位技能要求高、责任大、风险大、强度大的岗位，激发关键岗位员工的自我提升积极性。二是通过制定《员工绩效考核办法》，将员工绩效考核层层分解、逐级落实，建立有效的绩效考核机制，并将考核结果作为员工续签劳动合同、成长进步的重要依据，为安检员积极工作创造了良好氛围；三是通过班组长竞聘，内勤员、质控员、培训员“三员”选拔，为安检员提供参与各项活动及各种培训的机会，为安检员成长进步提供公平、公正、公开的平台。

（四）四项做法促落地

一是建立、运行保障科班子成员条块结合全覆盖的分工模式，班子成员既在条上管职能工作，又在块上管建制班组，实现基层管理的职责化和条理化；二是将员工奖罚按照当事人7成、直接管理者2成、分管领导1成的比例进行责任兑现，建立奖罚共担的责任落实机制；三是针对班组长实施末位淘汰制度，每年年末对班组长全年工作进行以科为单位的考核及360度的测评；四是每年年末对员工实行考核，考核结果以一成优秀、八成称职、一成基本称职或不称职的比例进行分配，结果直接与员工的合同签订、岗位晋升等职业生涯相挂钩。

（五）“五权”下沉明权责

为使各管理层级的“责、权、利”达到统一，长春机场安检从组织层面入手，以抓机制为切入点，本着责、权、利对等的原则，推行“五权”下沉班组，将人事行政权、勤务组织权、教育培训权、质量控制权、绩效考核权进行下放。在此规划下，长春安检将工作划分为五个方面，并且以部门人事、考勤、培训、质量与绩效管理与员工岗位作业指导书等文件形式，明确部、科、班三级的职责、工作内容、工作程序和工作权限。除此之外，还在班组内设兼职内勤员、培训员、质控员与科“三大员”对接开展工作，为班组长负责。同时通过班组长资格准入考试、360度工作测评办法和末位淘汰机制，为班组长成长进步搭建健康向上的职业平台。