论国有企业薪酬与绩效考核综合运用的策略

王瑶

[摘 要]近年来，国有企业制度改革一直备受关注，其中薪酬与绩效考核也成为改革的主要方向。文章中首先简单论述薪酬和绩效考核的概念，及两者之间的关系;其次以引进、保留人才和国有企业长远发展为前提，以此展开说明国有企业薪酬与绩效考核管理制度上存在的问题;最后，针对上述问题，论述了强化高管人员薪酬与绩效考核理念、分析国有企业岗位职能、改善薪酬与绩效管理体系，以及严格实施薪酬与绩效考核制度等建议措施，也希望为其他类似企业提供参考意见。

[关键词]国有企业;薪酬;绩效考核

[中图分类号]F272.92

1 薪酬管理与绩效考核的概念及关系

1.1  薪酬管理

薪酬，是指企业员工为该企业或组织付出劳动而获取的回报。根据员工职位和能力不同，薪酬可分为内部薪酬和外部薪酬。其中内部薪酬包括个人奖励和晋升等发展机会;外部薪酬主要以基础性薪酬为主，即基本工资、学历、职称和工龄工资等，还有一些辅助性薪酬和保险待遇，分别有奖金、津贴、分红、福利及养老等保险。依据企业员工职位和能力不同，薪酬管理也存在固定性和可变性的差距。基于此，为激活国有企业职工工作活力，企业应建立科学、合理有效的薪酬管理制度。

1.2  绩效考核

19世纪初英国学者罗伯特·欧文首次提出“绩效考核”一词，随后一些管理学学者对绩效进行定义，认为它是帮助组织完成其目标，并形成有效产出的一种表现，简言之，企业职工完成工作目标的质量和效率。而绩效考核，是企业人力资源为加强人才管理而建立的一种科学制度考核办法，主要对员工工作表现进行衡量和评价，同时也要对其工作成果予以考察和审核，最终确定企业员工的绩效。

目前，绩效考核办法繁多，有目标管理法、强制分布法、交替排序法及行为对照法等，所以，企业在日常运作期间，要从企业实际情况出发，编制一套符合自身的科学绩效考核标准，并落实一些相应的匹配措施，让绩效考核制度得以顺利实施。

1.3  绩效考核在企业薪酬管理中的作用

在企业管理过程中，良好的薪酬管理和绩效考核能够调动员工工作的积极性，提高员工的工作效率和工作质量，以此促进企业长期健康发展。然而如何制定好薪酬管理和绩效考核，需要分析薪酬与绩效之间的相互联系，具体表现为三个方面：

其一，绩效考核对薪酬具有导向作用。在薪酬管理过程中，绩效考核像企业灵魂一样，既推进了企业各项事务积极发展，又对人力资源管理有着重要的指导意义。

其二，在企业薪酬管理中，绩效考核具有凝聚作用。绩效考核以一种指引力量，渗透于企业里的不同部门，以此达到企业人力资源管理的凝聚力。

其三，在企业薪酬管理中，绩效考核具备一定的激励作用。当员工完成某件事情的时候，绩效考核出于对企业员工工作的一种激励，会给员工相应的精神激励动力，促使企业员工增强工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量。

2 国有企业薪酬与绩效考核存在的问题

2.1 管理人员薪酬绩效意识淡薄，薪酬制度未能与时俱进

目前，企业正面临着国内外激烈的竞争，技术的更新日新月异，但企业管理制度仍停留在旧制度上。以国有企业为例，它的薪酬制度大多属于平均主义分配制度，在关键岗位与普通岗位上，薪酬高低一视同仁，也没有明确的薪酬晋升制度标准，严重影响员工工作态度的积极性和其未来职业發展，这种制度往往也会扼杀优秀人才的创造力。不仅如此，国有企业高管领导极其不重视薪酬管理，认为薪酬发放属于简单的财务性支出，谈不上薪酬绩效管理。另外，虽然高管人员重视薪酬，但其他环节有漏洞，上级领导与员工对薪酬管理主观判断高低不一。这些薪酬制度落后和薪酬意识淡薄，会在一定程度上影响国有企业人力资源管理。

2.2 薪酬与绩效与职能岗位脱钩

随着我国市场经济的不断发展，现代化企业管理理念被更多的企业所认可，而部分国有企业也在研究企业现代化管理。目前，国有企业正试着以薪酬绩效的方式进行人力资源管理，但在制度制定操作中，很多国有企业难以灵活应对，照搬企业的薪酬绩效考核模式，拿来就用，缺少对岗位职能与薪酬绩效考核的指标判断，使得国有企业薪酬绩效设计趋于程序化，薪酬绩效体系在实际实施中与企业职能岗位实际脱钩，又与企业人力资源管理目标相背离，致使薪酬与绩效考核难以在国有企业继续实行，最终流于形式。

2.3 薪酬与绩效考核体系设计有待改善

一直以来，我国国有企业的人力资源都迫切想要解决薪酬与绩效考核体系的不合理设计。

一是绩效考核指标不合理，在国有企业的人力资源管理目标中，未能将薪酬与绩效指标量化，既造成绩效考核结果指向不清晰，又缺乏对部门定性指标考核，最终导致被评部门绩效考核较为随意。

二是国有企业对绩效考核仅仅是打分和考核，从未制定科学化和理性化的考核标准，绩效考核缺乏理论思考。而且在绩效考核结束后，企业人力资源管理部门没有及时形成薪酬绩效反馈机制，进而对员工激励制度存在漏洞。

三是绩效考核结果作为员工薪酬发放的重要依据，并未有助于岗位晋升等个人发展。由此可见，国有企业员工并没有通过考核结果，思考自己的问题和不足，提高自身的工作技能和工作效率。

2.4 薪酬与绩效考核制度未实施

国有企业制度改革前，薪酬与绩效无论是草拟还是审核阶段，在人力资源部门都显得十分规范。但在企业实行过程中，相关的制度标准时常被暂搁，使得薪酬与绩效管理制度好似作为形式一般，很早就被架空，从未真正实行。一方面，部分国有企业薪酬与绩效考核仍处于准备或设置阶段。另一方面，很多国有企业依然维持在表面和谐局面，没有落实奖惩激励和晋升空间，甚至常常利用制度上的漏洞，谋取个人福利待遇，使得薪酬与绩效考核失去公允性和公平性，打击了国有企业的大部分员工工作的积极性。因此，部分国有企业薪酬与绩效考核未能按实际制度执行，出现了制度上的脱节现象，进而抑制了企业员工的工作热情。

3 完善国有企业薪酬与绩效考核相关的制度措施

3.1  强化高管人员薪酬与绩效考核理念

对于薪酬与绩效考核理念，国有企业高管人员要有意识地关注薪酬绩效，并要大力推进人力资源绩效管理方案，以薪酬激励提高企业生产经营效益。同时，还要完善绩效考核制度，如根据员工岗位职责，使得关键岗位与普通岗位绩效差异化，针对完善后的薪酬绩效制度，国有企业人力资源部门要认真落实并予以监管。不仅如此，还可以利用企业文化建设，向中高层和基层部门灌输薪酬与绩效考核理念，使其深入人心，进而将员工个人、薪酬与绩效、企业效益、国有企业发展紧密联系在一起，务必为国有企业薪酬与绩效考核营造一个良好的环境氛围，使其薪酬与绩效考核发挥合理有效的积极作用。

3.2 分析国有企业岗位职能

国有企业开展薪酬与绩效考核，在设计薪酬方案之前，首先要分析和评价好岗位职能。明确国有企业员工岗位职责和工作内容，并对其技能要求和环境风险做出客观科学的评价，以此制定出岗位规范和岗位说明书，进而做到公平、合理地规定国有企业内部不同岗位与工作间的薪酬差异，争取为科学的薪酬与绩效考核设计做好铺垫。

3.3 改善薪酬与绩效管理体系

在国有企业制度改革后，薪酬与绩效制度是改革最开始启动的一个重要项目，对于国有企业本身来说，薪酬绩效哪些有调整、怎样实施都十分重要，具体表现以下内容：一方面，国有企业将薪酬与绩效相挂钩。根据《中央管理企业薪酬制度改革方案》文件，规定了国有企业负责人薪酬，包括有基本年薪、任期激励和绩效年薪。其中除了基本年薪外，任期激励和绩效年薪均与绩效考评结果密不可分;按照党政、管理、技术及其他操作人员，分别制定相应的薪酬与绩效考核标准。如销售人员，其销售业绩为考核标准;管理人员，对经济和安全生产等指标进行绩效考核。另一方面，衡量制定绩效考核指标和考核方案，将定量与定性考核指标、年度目标、季度目标与月目标科学地结合起来，对于量化的指标，如销售额、产量、合格率等精益求精;其余不能量化的指标，则按定性分析。除此之外，人力资源还要将每月或每季度的考核结果纳入档案，以此作为国有企业员工的奖惩或职位晋升的重要依据。

3.4 严格实施薪酬与绩效考核制度

在国有企业管理过程中，人力资源部要严格实施薪酬与绩效考核制度。首先，薪酬与绩效考核从正面反映出员工工作能力的真实评价，因而制定科学、合理、客观的绩效考核是很有必要的，只有让员工感受到考核的公平性和公正性，這样的薪酬绩效考核才能凝聚员工的忠诚度和凝聚力。其次，奖惩制度重点突出客观公平性。一套科学有效的薪酬与绩效考核制度，除了奖励制度外，还存在一些相应的惩罚规定，只有赏罚分明的制度，才能更好地约束好企业员工。如，全勤要有满勤奖，缺勤、迟到早退要按规定扣工资。基于以上，国有企业薪酬与绩效考核制度才能严格顺利地执行。

4 结 语

随着国有企业改革制度的不断深入，薪酬管理和绩效考核早已势在必行，为了国有企业早日真正实行薪酬与绩效考核办法，文中根据大多数国有企业的实际情况，提出了设置科学有效的绩效考核制度，既能积极地激励企业员工工作热情，提升工作能力和工作积极性，又能完善薪酬与绩效考核的管理制度，提高了国有企业的内部管理水平和综合竞争力。

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