企业青年人才培养的途径与措施探索

张顺 陈星宇

摘要：社会经济的快速发展不仅为企业的全面发展创造良好的条件，但同时，也对企业管理和人才培训提出了更高的要求和挑战。在此情况下，企业必须要对现阶段的青年人才培养情况进行全面的了解，根据青年人才特性制定具有较高科学性和可行性的人才培养方案，充分利用各种可利用的渠道和方式来对青年人才进行多元化、全面化的培养。

关键词：企业青年人才;培养;途径;措施探索

在市场竞争不断激烈的情况之下，企业想要在市场当中占据有利的发展优势，就必须要采取有效方法综合职业能力和专业技能水平。因此，相关人员必须要对现阶段的青年人才培养情况进行全面的了解，在展会培养过程当中，存在着诸多问题后，以企业发展和市场为导向对人才培养内容和人才培养模式进行创新，不断的引入多样化的人才培养方法，全面加强具有较高科学性和规范性的人才培养机制的有效建设。这样不仅能够提升企业青年人才培养的整体效率和质量，同时也能够为企业核心竞争力的不断提升提供良好的保障。

一、现阶段企业青年人才培养存在的问题

（一）人才培养模式并不完善

部分的企业在并没有知识的青年人才对企业发展的重要性，在实际管理过程中并没有定期的为其安排专业化的培训和学习机会，也没有根据社会经济的发展情况引进先进的方法来开展培训。另外，有的企业认为青年人才具有较强的不定性，企业花费了较多的人力、物力、财力来进行人才培养，但仍有不少的青年人才最终会选择离开本企业到其他企业就业。这样不仅会增加本企业的各方面损失，同时还会为其他企业发展提供助力。因此，在招聘过程当中往往会选择招聘一些年龄较大的成熟员工，只招聘极少的青年人才。还有的企业为了能够有效的降低本企业人才的流动和缺失，往往会采取强制性的手段来进行青年人才的培养和管理，很少会为青年人才提供进一步发展和晋升的机会，这会严重降低企业人才的工作积极性和职业热情。

此外，还有部分的企业仍然沿袭传统的青年人才培养模式，往往只安排较为简单的职业教育和项目培训，这样的培养方式信息传递速度相对较慢，且不能够及时的向全体员工展示一些先进技术和工程业务流程，这会严重的抑制青年人才培养效率和质量的提升。还有的企业是根据岗位来招聘青年人才，并以岗位工作要求为目标来对其进行培训，但并非所有岗位都需要大量的专业人才。职业陷阱的出现将会使内部出现较为严重的非专业人才培养过多，核心职业或者专业人才培养较少的现象。

（二）缺乏健全人才培养机制

部分企业仍然沿袭传统的激励机制和绩效考评制度，而这些制度当中，很少有涉及人才培训的内容。在整体制度缺乏针对性且较为单一的情况下，往往很难达到全面监管和培养人才的目的。有的企业虽然建立了人才培养考评机制，但却没有引入与之相匹配的人才引进、人才使用、人才管理、人才培养等制度，这就使得人才培养工作具有较强的局限性，往往很难形成良性的人才培养和管理循环。虽然有的企业增加了青年人才的招聘和培养力度，但却没有根据企业内部不同岗位对专业能力、管理能力、知识结构、政治素质等的具体要求来对培养方案进行调整，也没有实现选拔任用、监督管理、岗位锻炼、培训教育的规范化、制度化、常态化，从而使得青年人才培养效果大打折扣。

二、企业青年人才培养的措施与途径

（一）全面创新培养方法

企业管理人员需要保留传统培养模式当中具有一定优势和效果的方法，并在此基础上引入一些高效快捷的全新人才培养方式。当对青年人才的支持和专业性并没有较高的要求时，可以在企业内部选择一些学习能力强、有上进心、业务能力好的青年人才进行培训。对原有岗位上的青年人才，企业必须要根据工作要求定期的组织相关人员参加专业化的培训和学习，除了要增加职业培训和岗位教育之外，还需要增加一些与岗位有关的前沿知识或者先进技术的培训。并根据阶段性的培训情况组织青年人才参加培训考试，只有达到要求后才能参加下一阶段的培训。另外，企业还可以和一些社会教育机构进行合作，以市场和岗位需求为导向，充分尊重青年人才个性差异的情况下，为企业人才定制具有专业性、针对性、规范性的培训项目。如，可以建设规范和科学的人才培养基地，定期的组织企业青年人才到基地进行理论学习和技能培训，也可以安排具有较强设计潜能和工程科技潜质有人才到基地实际的进行专业学习和轮流培训。企业还可以根据本单位青年人才的具体表现情况，选择一些技术水平较高和工作能力较强的管理类或技术类人才到院校进行学习，围绕相关的课题和重大项目来逐步的加深培训的难度。

此外，还可以充分的利用先进的互联网的渠道组织青年人才进行培训。如，利用QQ群、微信公众号定期向青年人才推动与岗位有关的专业信息，并安排具有较高水平和能力的专家、学者组织青年人才进行专题培训。另外，也可以建立本企业的人才培养网络平台，安排专人对网站进行维护管理，定期的更新和推送一些职业教育和专业培养的相关资讯。此外，也可以充分的利用远程信息控制系统来开展培训，利用互联网的高效快捷实现短时间的跨领域学习和交流。

（二）建立完善培养机制

企业需要严格的根据岗位的具体要求建立较为完善的人才招聘机制，从选聘阶段入手提高对青年人才专业水平、技术水平、职业能力的各方面要求，以优秀为先、专业为先的原则来招聘人才。新入职青年人才本身缺乏丰富的工作经验和较高的工作能力，在日常的工作过程当中往往会出现浮躁、迷茫等的情况。此时，企业需要根据青年人才的特性为其提供一些建议和参考，并在原有人力资源管理制度的基础上不断的进行创新和优化。除了采取有效的方法引导和服务青年人才制定科学可行的职业生涯规划之外，还可以适当的提高青年人才的福利和薪资待遇，多为青年人才提供不同方向的培训选择和学习机会。当青年人才在第一线工作取得较好的成就，或者累积了丰富的经验之后，可以根据青年人才的工作能力和专业水平为其提供管理岗位、技术岗位的竞聘机会。这样才能够利用良好竞争机会和薪资待遇留住更多的人才。另外，还必须要推行严格的岗位競聘机制和监督机制，要求相关人员严格的根据人才培养绩效考评机制对各阶段的培养情况进行监督考评，及时的根据企业内部最新情况更新岗位晋升和相关员工的信息。并在原有基础上激励机制进行改进和完善，对在专业测试和技能考试当中取得较好沉寂的青年人才进行精神奖励和物质奖励。也可以定期的组织青年人才参加一些创新、设计、发明等活动，鼓励青年人才积极探索、勇于创新、不断改进，并对最终完成改造目标和技术革新的员工进行奖励和表彰。也可以在培训之余开展一些专业技能技术问答的竞赛活动，引导每一位青年人才积极的参与其中。这样不仅能够全面激发青年人才的工作热情，同时也能够增加青年人才对企业的归属感和认同感，从而确保每一位青年人才能够尽职尽责、保质保量的完成相关我接到的工作。

三、结束语

青年人才是企业发展和生产过程当中的中坚力量，同时也是全面提升企业的经济效益和核心竞争力的关键所在。因此，关人员首先要对以往的人才培养经验进行有效的总结，在现有的基础上不断的引入一些科学可行的培养机制和培养方法，尽可能的利用多元化的途径和互联网络渠道来加强青年人才的专业化培训。另外，还必须要全面建立较为完善的岗位标准体系和人才培养考核机制，严格的对培训过程当中的青年人才的表现进行有效的监督和管理。这样不仅能够利用良性竞争来激发青年人才的主观能动性，同时也能为企业青年人才培养工作的深入开展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]高春晖.国有企业青年人才培养的思考[J].人力资源管理，2018 （04）：399.

[2]史蕾，李哲，王澎涛.企业青年人才培养机制创新研究[J].科技创业月刊，2017，30 （24）：50-53.

[3]程龙飞.企业青年人才培养现状与创新思考[J].商，2016 （35）：51.