组织公平与组织公民行为关系对铁路企业的管理启示

李 菲， 李 聪

(长安大学政治与行政学院，西安710064)

一、引言

近年来，铁路行业人力资源管理水平不能适应市场发展需求，国内外学者的研究多集中于构建合理有效的人才管理机制，缺少探讨问题的源头。本文将组织公平概念引入铁路行业，探讨目前铁路行业存在的员工工作积极性不高、离职倾向明显等问题。具体来说，铁路行业这一国有企业的产权制度和分配制度一直是学者们热议的问题，铁路企业产权不清晰、分配不合理，导致绩效考评机制不健全，事不关己高高挂起的态度越发明显。此外，现行的奖励机制、选拔任用机制、人才开发机制等与时代发展脱节，铁路行业采取按岗取酬，员工之间收入差距不明显，但较管理者差距较大，管理者承担的责任与薪酬不一致，这种不对等情况会加剧普通员工的不公平感，未能用行为科学的原理来深入分析员工心理，以至企业难以掌握奖励的额度和时机。例如，铁路基层站段更倾向于采用负激励的考核方式，即主要针对员工工作中不遵守相关规定、纪律给予减分的考核方法，这种缺乏组织关怀的绩效考核方式不仅不会反向激励员工提高工作效率，反而会影响领导与被领导者之间的关系，造成员工不满情绪，进而引发消极行为甚至离职倾向。在人才任用方面也存在着不公平现象，注重经济效益，以结果为导向的铁路企业将管理者与被管理者区别对待，对于老一辈经验丰富的技术人员、管理人员给予足够重视，过分注重引入外来人员，缺乏对组织内部人员的培养与关怀，缺乏对员工的认可和互动，削弱了员工的积极性。这一系列问题的背后都牵扯着组织公平的影响。因此，分析影响铁路员工工作积极性的原因，构建公平的组织文化，铁路人力资源管理尤为必要。本文拟从铁路行业的现实状况出发，以问卷调查的形式考察铁路行业员工的公平感知情况(组织公平)、领导对员工的承诺及互动、组织公民行为(员工工作积极性)，统计获得一手数据，运用SPSS和AMOS软件，探讨三者的关系，并解析组织承诺在两者之间是否充当中介变量角色，为改善铁路行业人力资源管理水平提供实证样本。

二、理论回顾与研究假设

(一)组织公平与组织公民行为(OCB)

学者对组织公平结构探讨热情不断高涨，本文采用普遍认同的Bies与Moag三维结构(分配公平、程序公平、互动公平)。Organ指出组织公民行为是未在正式规定中定义的一种行为，具有隐性的特征，而这种行为恰恰对提高组织管理水平具有不可小觑的影响［1］。Mooman发现倘若员工感受到组织公平，那么会表现出正面的工作态度，在完成自己分内职责后会以角色外行为的方式回报组织。此外，Niehaff与Mooman指出员工对组织关怀、分配等方面感到不公时，会通过削减个人投入来消除不满情绪，但不会直接通过减少工作投入来达到心中的平衡感，因为减少此类投入会直接关系未来发展状况，而是利用具备隐性特质的组织公民行为来减少投入，进而消除员工的不公平感［2］。根据学者对此的研究，本文提出第一个假设，H1:组织公平对组织公民行为具有正向影响。

(二)组织公平、组织公民行为、组织承诺的关系

“组织承诺亦可称之为组织忠诚，指个体对组织的认可并参与的程度。”多名学者将其划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三维度。广泛的研究发现在组织中员工认同感和支持感会受组织承诺水平高低的影响，进而影响员工的工作行为。如学者Andrea Brooks与Gerald Zeitz指出:“组织公平三维度均对组织承诺具有预测作用，但相对而言程序公平对其影响较弱。”［3］Ajzen与 Fishbein指出，员工是否以积极的心态对待自己的工作，是否以组织的目标为自己的目标，关键在于组织其他成员的施压情况，即员工的某种行为是否实施会受组织其他员工支持与否的影响。基于以上论断，提出第二个与第三个假设，H2:组织公平对组织承诺具有正向影响。H3:组织承诺对组织公民行为具有正向影响。

(三)组织承诺的中介作用

关于三者之间关系的探讨，多名研究者发现组织承诺承担中介作用的角色，如学者陈志刚将研究对象设定于多区域28个企业的员工，采用问卷方式，探讨组织公平与承诺的关系，指出程序公平对组织承诺三方面均有影响。刘亚等以该领域的研究现状为基石，指出“组织内部的程序公平对组织承诺的影响较为强烈，但对于组织公民行为的影响却很小，甚至没有”［4］。企业内员工的公平感高低会通过组织承诺程度的高低来影响其工作态度和工作行为，如果组织没有给予足够的公平感和认可度，员工为了发泄心中的不满，则通过削减说明书规定之外的工作行为来间接影响企业管理。基于以上论断，提出第四个假设，H4:组织承诺在组织公平与组织公民行为中具有中介作用。

三、研究设计

(一)研究对象

本文主要问卷来源于陕西5家铁路行业员工，具体是陕西西延铁路、西安铁路局、神华准池铁路、神朔铁路等公司，采用电子问卷与纸质问卷相结合的方式，共发放1000份问卷，实际可用问卷865份。参与答卷人员的基本信息如下:男性占56．28%，女性占47．12%;学历主要规划为本科、高中、中专、大专、硕士五个阶段，分别占 22．54%、19．75%、18．47%、20．24%、19%;年龄分为四大阶段，25 岁以下占20．4%，25～30岁占22%，30～40岁占31．76%，40～50岁占25．84%;职位划分成普通员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员，分别占比29%、25%、24%、22%;收入水平月均2000～3000元占25%、3000～5000元占28%、5000～7000元占24%，7000元以上占23%;工作年限1～3年占26%，3～7年占25%，7～12年占28%，12年以上占21%。

(二)研究工具

本文采用文献研究法和问卷调查法，测量工具包括“组织公平的调查问卷”“组织承诺的调查问卷”“组织公民行为的调查问卷”，在进行探索因子分析中剔除了4题，其中人口统计变量包括5题、组织公平17题、组织公民行为18题、组织承诺21题，问卷全部采用五点量表法，每个题目均为正向题。采用SPSS软件进行信度、探索因子、相关、回归分析，采用AMOSE软件进行验证性因子分析。分别检验问卷的信度效度、组织公平与组织公民行为及组织承诺三变量之间关系，以及三者各维度之间关系。

1．组织公平量表

本研究根据Organ的组织公平量表并结合我国铁路行业现状编制问卷，主要涉及三个方面，即分配公平、程序公平、互动公平。采用SPSS软件进行信度检验，结果显示:该问卷整体信度为0．953，分配公平、程序公平、互动公平的信度分别为0．921，0．894，0．932，得出该量表的效度指标分别为CMIN/DF=2．130，GFI=0．854，CFI=0．952，RMSEA=0．081，达到了很好的效度。

2．组织公民行为量表

该量表采用普遍认可的Faeh组织公民行为量表，进行探索性因子分析，结果显示:KMO值为0．824且sig为0．000，符合条件，可进行因子分析，检验过程中将组织公民行为分为四个维度，即认同组织、公私分明、敬业守法、人际和睦。该量表整体信度检验结果为0．912，四个维度的信度分别为0．915、0．803、0．816、0．904，具有良好的信度指标。此外，该量表效度指标分别为 CMIN/DF=2．334，GFI=0．873，CFI=0．931，RMSEA=0．879，达到了很好的效度。

3．组织承诺量表

组织承诺问卷是根据ALLEN与MEYER编制的问卷，并结合我国铁路基层员工现状编制而成，采用五点量表法，其中情感承诺，规范承诺，持续承诺分别设置7、6、8个题目。该量表整体信度检验结果为 0．865，三方面信度各为 0．874、0．884、0．858，该量表的效度指标为 CMIN/DF=3．676，GFI=0．865，CFI=0．858，RMSEA=0．088，达到了较好的信度与效度。

四、结果分析

(一)变量之间的相关关系

探讨组织公平与组织公民行为以及组织承诺三个变量之间的相关关系，运用SPSS统计软件对三者进行均值、标准差以及相关分析。从表1中可以得出变量的均值处于中上等水平，说明组织中员工的公平感知状况良好，三个变量间相关系数分别为0．496、0．587、0．753，且 p均小于0．01，符合之前假设，存在显著相关关系。

表1 均值、标准差、相关系数

(二)变量之间的回归分析

为了更深入地剖析三者之间的关系，特对三者及其各个维度之间正负影响情况进行回归分析。

1．组织公平对于员工组织公民行为的影响

将组织公平及其三维度设定为自变量，组织公民行为及其四维度设定为因变量，分别进行回归分析，方程式为X(组织公民行为)=2．480+0．499Z(组织公平)，两者间的 sig为0．000，显著性强，可以判断二者存在正相关关系，符合原假设(H1)。对各维度的分析也可以得出显著性水平大多为0．000，只有程序公平对敬业守法的关系中sig等于0．212。从表2可以看出，两者各维度之间存在正相关关系，但程序公平和分配公平对敬业守法的预测作用不够显著，互动公平对人际和睦也没有达到显著的正向影响。

表2 组织公平对组织公民行为的回归

2．组织公平对组织承诺的影响

将组织公平及其三维度当作自变量，组织承诺及其三维度当作因变量，分别进行回归分析，得出方程为 C(组织承诺)=2．016+0．675Z。从表3可以看出组织公平与组织承诺之间存在显著的正向关系，且二者之间各维度均存在正向相关关系，符合原假设(H2)。

表3 组织公平与组织承诺的回归分析

3．组织承诺对组织公民行为的影响

将组织承诺及其各维度设为自变量，组织公民行为及其各维度设为因变量，进行回归分析，得出方程为 X=1．438+0．712C，且显著性水平为0．000，符合原假设(H3)。从表4分析得出情感承诺，规范承诺，持续承诺分别对认同组织、公私分明、敬业守法、人际和睦均存在显著正向影响，但敬业守法对规范承诺的影响相对其他维度而言较弱。

表4 组织承诺对组织公民行为的回归分析

(三)组织承诺在公平性中对组织公民行为的中介作用

Baron与Kenny将满足以下两大要求的定为存在中介作用:自变量与中介变量、因变量与中介变量、自变量与因变量之间存在显著相关关系;中介变量引入方程，自变量与因变量之间的相关性降低。其中方程一表示自变量为组织公平，因变量为组织承诺进行的回归分析，方程二表示中介变量为组织承诺，因变量为组织公民行为进行的回归分析，方程三Step1表示自变量为组织公平，因变量为组织公民行为的回归分析，前文已经对第(1)个条件即方程一二三(Step1)进行证明。为了分析第(4)个条件，本文运用SPSS软件将组织公平与组织承诺各设为自变量Z和C，组织公民行为设为因变量X(方程三Step2)进行中介效应检验。从表5得出:解释的方差变异分别为 34．9%、37．4%、24．7% 和40．2%，并且方程三的相关系数从0．497降为0．471，解释变异量也由24．7%上升到40．2%，三大方程的 p均小于 0．01，具有明显作用。因此，组织公平和组织承诺同时为自变量时，比组织公平单独为自变量的情况下更能影响因变量组织公民行为，符合条件(2)，故组织承诺充当两者之间的中介变量，该检验符合原假设H4。

表5 组织承诺对组织公平与组织公民行为的中介作用

五、研究结论与管理启示

(一)研究结论

本文根据目前组织公平领域相关知识理论，深度分析铁路行业员工公平感状态、员工工作行为、组织承诺情况，研究得出三者之间关系紧密，符合原定四个假设，并剖析出组织公平三维度对组织公民行为四维度均存在正向影响。深层剖析，程序公平对组织公民行为的影响最为显著，反映了程序公平是组织管理过程中必须密切关注的问题。此外，互动公平和规范承诺对公私分明影响也很强烈。

(二)管理启示

近年来铁路行业发展迅速，取得长足的进步，但仍然存在很多问题，如过分注重硬件升级，一定程度上忽视人力资源管理软实力的建设，尤其在组织公平短板处缺乏应有的重视。而这一板块恰恰是铁路企业健康发展的关键所在，组织公平程度高，才会激发企业员工积极投入工作，提高组织绩效和管理水平。

建立合理的薪酬分配制度。从验证结论显示，铁路行业中员工的分配公平与否会对其公私分明程度有强烈的影响。若企业薪酬分配因循守旧，不及时改革，会对员工公私分明态度产生冲击，影响员工对组织的忠诚度。铁路企业的薪酬分配制度带有明显的计划经济色彩，员工间薪酬差距较小，不注重经营效益，高标准、高要求技术岗位和轻松岗位的工资水平与市场薪酬模式偏离。因此，一方面要注重薪酬分配的公平性，摆脱计划经济思维的干扰，将薪酬高低与绩效水平、岗位职责、任务、安全挂钩，整体上将绩效水平作为工资分配标杆，在部分工资种类上坚持限高保低的原则，缩小员工之间的薪酬差距，保证员工工作态度的正向发展，增强组织认可度;另一方面，在进行薪酬制度改革时兼顾公平分配，严格按照科学设岗、竞争上岗、动态考核、易薪易岗的原则，构建不同特点的人才收入办法，将公平公正原则贯穿于整个运行过程。

构建科学有效的绩效考核模式。铁路行业逐步走向市场化，深化改革已成为必然趋势。实现从传统模式向新型模式改变中，如何适应铁路行业发展，构建新型的绩效管理模式，适应行业需求，科学选拔人才，做到人尽其才，成为该领域关键所在。铁路企业原有绩效考核方式受国家控股影响，存在严重计划经济色彩，考核覆盖范围不全面，很多铁路企业存在绩效考核对象不公平现象，绩效考核办法只针对领导班子、中层管理人员，普通员工对此毫无概念，企业运营是否顺畅、经营是否得当均与基层员工无关，企业无法做到同心协力;还有一些企业绩效考核办法只针对普通员工，不考核上级领导，这种偏激方式会使普通员工感到差别对待，自己的工作成果没法得到认可或认为绩效考核是扣罚工资的一种工具，不利于企业健康有序发展。在实行绩效考核中要一视同仁，既考核领导班子与中层管理人员，也要考核基层员工，切实让各职位的员工感到企业的公平程度。从验证结论得知，铁路企业中程序公平对组织公民行为各维度的影响最为均衡。因此在绩效考核中要着重关注公平分配环节，具体可以在考核中开设打分环节，全员覆盖，由部门管理者对员工每季度的表现打分，管理者互相打分，并将打分结果与年终奖金挂钩。

完善用人机制，增强人文关怀。铁路行业对员工的管理仍采用传统的行政管理模式，存在腐败不公平现象，靠关系、论资排辈、走后门等现象屡见不鲜。这种缺乏公开、公正、公平竞争环境的企业不仅会错失人才，也会切断优秀员工脱颖而出的机会，造成员工对企业的不满情绪，甚至产生离职倾向，影响企业人力资源管理。因此，在完善铁路行业人力资源管理过程中，应当切换原有论资排辈的晋升模式，建立科学的用人机制，坚持优胜劣汰原则，根据个人能力、工作水平、专业程度进行考核，将合适的人安排到适合的位置，人尽其才，充分发挥个人长处。此外，除了选择科学的用人机制，增强组织内部人文关怀至关重要。从验证结论得知，互动公平是影响铁路员工组织公民行为最强烈的维度。因此，在处理领导与下属的关系中需要给予员工适当的人文关怀，尊重、理解员工，摒弃传统家长式管理模式，剔除上下级的等级思维，贯彻平等理念，规范员工与上级之间的相处模式，尽可能为两者提供沟通渠道，优化组织管理模式。