基于需求的校本培训激励机制的构建

邓伟琦

[摘   要]近年来，社会对教师的要求越来越高，但作为促进教师发展重要途径的校本培训却未能与教师需求紧密结合，致使教师参与度不高，校本培训活动也未能有效开展。而基于发现需求、分析需求、统一需求、确认需求、满足需求、追踪需求六个方面构建校本培训激励机制，可以为校本培训的有效开展提供方法论支撑。

[关键词]需求;激励;校本培训

一、引言

校本培训（school-based in-service training）指基于学校课程和整体规划的需要，由学校发起组织，旨在满足每个教师工作需求的校内培训活动。校本培训是一个通过满足教师发展需求进而实现学校发展目标的过程，然而很多学校对教师的需求缺乏重视。一是有需求不解决。很多学校认为，学校的需求才是“真需求”，对教师的个人需求没有足够重视。同时，学校普遍缺乏需求反馈渠道，教师缺少提出个人需求的有效途径。二是无需求不挖掘。很多学校没有将教师的未来需求提上议程，缺少定期的需求收集工作，并认为不提需求即没有需求。三是培训内容与教师需求不匹配。很多学校没有对教师的需求进行分析确认，导致培训内容缺乏针对性和实用性，教师参与积极性不高，结果不尽如人意。

随着社会的不断发展，社会对教师的要求也越来越高。一方面，日新月异的科技使学生能够广而快地涉猎更多的信息和知识，导致教师的教学权威受到挑战。而且随着终身教育、学习型社会以及教育国际化等概念的提出，教师需要不断更新理念与知识，但繁重的教学任务和科研压力往往使教师无暇进行系统学习。另一方面，学校的不断发展与改革也对教师的素质提出了更高的要求。教师是学校的核心竞争力、教学工作的先锋，其素质直接影响到学校改革的顺利进行。鉴于此，充分调研教师的需求，并结合社会对教师的要求开展校本培训就变得十分必要。

二、需求与激励

虽然学生、学校和社会对教师提出了更高的要求，但相关的培训活动却未能切实地帮助教师解决他们所面临的问题，导致教师对培训的满意度不高，最终未能达到培训目的。为此，校本培训的目的就不仅仅是提高教师的专业知识水平和教学能力，更重要的是调动教师的积极性和主动性，即促进教师教学态度和教学观念的转变等。因此，良好的培训应能给教师一定的激励。

根据弗鲁姆的期望理论，激励（M）取决于人所能得到结果的全部预期价值（V）乘以他认为达到该结果的期望概率（E），即M=V×E。其中，预期价值是指人们认为完成这件事情为自己所带来的价值大小，期望概率即完成这件事情的可能性。以学校和教师的需求为出发点的校本培训，其目标和内容的设定可以更好地解决学校和教师现存或未来的问题。因此，对教师来说，基于需求的校本培训比一般培训会更为实用，期望价值更高，激励性更强。

三、路径与策略

学校可以从发现需求、分析需求、统一需求、确认需求、满足需求、追踪需求六个方面对校本培训激励机制进行重构。

1.发现需求

（1）提出当前需求。提出需求的主体主要是教师本人。要激励教师提出需求，就应建立完善的需求反馈渠道。因此，学校应设立专门的培训部门和培训管理人员，通过定期的问卷调查、访谈等方式收集一线教师的需求意向。此外，反馈方式要多样化、便利化。如设置培训需求收集信箱、邮箱，或在学校网络平台、社交平台增添相关栏目，并做好推广工作，确保教师可以随时提出培训需求。

（2）挖掘潜在需求。潜在需求包括两类，一是教师不知道自己在工作中存在可以通过培训得到满足的需求;二是教师在未来发展道路上可能出现的需求。对于潜在需求，可通过三维培训需求分析模型（见图1）和前瞻性培训需求评估模型（见图2）组合的方法进行挖掘。三维培训需求分析模型指通过分析各种原因或“压力点”产生培训需求，然后从组织（学校）、任务（岗位）和人员（教师）三个方面进行需求评估，最后确认需求。此模型也是企业进行培训需求研究的常用模型[1]。但它偏向于静态的需求分析，对于以学校和教师发展为立足点的校本培训来说显然存在不足。因此，笔者建议结合前瞻性培训需求评估模型来进行潜在需求挖掘，此模型是一种基于未来需求的分析方法。一位教师可能对自己现在的岗位和能力满意，但经过一定时间可能会产生职业倦怠，从而对未来产生期盼，比如工作调动、工作新要求、职务晋升等。一旦教师发现自己当下的能力没有办法满足未来工作的要求，就会产生培训需求。

2.分析需求

（1）排他分析。排他分析是指排除非人为因素，即如果培训需求不是人为因素所致，就要否定培训意向。例如，课堂效率低的原因，有可能是教师的教学方法出现问题，也有可能是课室的教学设备无法正常使用。如果是后者，就属于非人为因素，需要相关部门及时修理或更换设备，而不是盲目地开展培训。

（2）因素确认。因素确认是指确定是否可以通过培训解决需求。例如，某学校由于教师配置不足，要求语文教师承担数学教学任务，结果导致了教学效果不理想。这就属于岗位不匹配的问题，学校应尽快选聘合适的教师。又如，如果某些需求与现实不符，或者说在培训过程中要付出大量的人力、物力、财力以满足这些需求，导致培训的投入与成效不成正比，那么大费周章地开展培训也是没有必要的。培训的管理者要注意，虽然学校应该重视教师需求，但培训的内容和形式不能仅以教师需求为依据。因为培训不是万能的，一场培训不可能同时满足所有人的需求。

3.统一需求

事实上，不同教师的培训需求存在差异，而这种差异是无法避免的。为了应对这些需求差异，培训管理者可以结合目标激励机制，将学校的目标转化为教师的目标。洛克（E.A. Locke）的目标设置理论认为，“目标能把人的需要转变为动机，使人的行为朝着一定的方向努力”。因此，在校本培训中建立目标激励机制，能使教师产生想达到该目标的需要，并为之而努力。同时，在设置目标的过程中，培训管理者要注意将学校目标和个人目标相结合。例如，提高教学质量、优化师资队伍是学校的发展目标。那么，在教师的考核、晋升等与教师自身密切相關的问题上，学校也可适当对教师提出要求，比如学历、科研、课堂满意度等，而教师为了职业生涯的发展，便会将这些要求作为自己的奋斗目标[3]。校本培训管理者可针对这些目标制定相关的培训主题和内容，使教师发现培训的价值，从而提高参与积极性。最终，在教师完成个人目标的同时，学校的发展目标也得以实现。

4.确认需求

确认需求的过程也是确定培训对象和内容的过程。对于培训对象，在无法统一需求以及经费允许的情况之下，学校可以小规模地开展培训，满足不同教师的需求。这样，每一场培训的对象都由具有相同或相近需求的教师组成，培训的针对性更强、效率更高。培训的内容和方式则是围绕教师和学校的所需所求来设计。如果培训需求是提升教师的教学能力，则需要以演练为主进行培训;如果培训需求是提高教师的团队精神，则需要以小组合作等方式开展培训。当然，一场培训不只包括培训对象和内容，还包括培训时间、地点以及培训师的选择等，但只有确定了培训对象和内容之后方可进行进一步精心筹划。

5.满足需求

校本培训开展的过程应是满足教师需求的过程，为此培训管理者应遵循以下原则。一是因材施教原则。培训对象中，有新入职的年轻教师，也有教学经验丰富的年长教师，他们处在职业生涯发展的不同节点，工作能力和工作标准也各不相同，因此需求关注点也存在差异。所以，在培训过程中应充分考虑不同教师的不同特点，做到因材施教。二是实践性原则。培训管理者应让教师有更多模拟和操作的机会，让培训摆脱纸上谈兵的理论学习，在实践层面更具指导意义。三是发展性原则。要让教师在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能有利于教师个人的专业发展。

6.追踪需求

人的需求不会永远停留在一个水平或一个层次上，当初级需求被满足时，新的需求也會立刻产生。因此，校本培训不仅要满足教师各种层次的需求，更要注重对需求进行持续地跟踪、评估和反馈。首先，在培训课程结束时，应及时采用问卷等形式进行满意度调查，了解教师最直接的感受。然后，追踪考查教师对培训内容的掌握程度以及将培训所学运用到教学实践中的情况，时间一般在培训后3个月到半年。最后，在培训后的半年或一年时间内，评定教师的贡献及其与培训的关系。以上追踪过程应形成量化的表格、文字记录，以便查阅。

参考文献

[1]龙君伟.校本人事：开发与管理[M].广州：广东高等教育出版社，2002：271.

[2]屈芳，李彩红，赵文秀，赵亚南，邓一，卢冰.国内外典型培训需求分析模型的比较研究——以环境气象培训为例[J].继续教育，2017，31（11）：74-77.

[3]戴建林.校本激励：原理与操作[M].广州：广东高等教育出版社，2008：88.

（责任编辑   张慧籽）