基于胜任力素质模型的电力信息通信人员测评研究

高育栋，赵彬，柴建霖

（国网甘肃省电力公司，甘肃 兰州 730000）

人才测评是现代企业人力资源管理的重要内容之一。对于企业而言，不仅要达成组织目标，完成绩效规划，从而引导督促员工完成工作，更要主动开发储备人才。通过测评、规划、培训、反馈等一系列过程，结合员工自身特点，激发员工潜力，为企业积累人才库。但研究企业应用现实发现，仅根据员工在现有岗位上的绩效表现，不能完整判断员工是否值得进一步培养、该往何种方向培养等系列问题。因为每个岗位所要求的胜任力存在差异，本岗位的良好表现不能说明在其他岗位上也能有如此表现，而胜任力模型可为企业和员工个人提供统一的框架和标准，可将员工与任一岗位比对和匹配，以此为基础的人才测评工作具有预见性和标准性。基于胜任力的员工测评相比传统方式，存在不受被访谈者经验影响的优越性，其可操作性、规范性更强，测评结果更公平有效。

1 能力素质模型构建

本文构建了面向电力信息通信人员（以下简称“电力信通人员”）的胜任力素质模型，该模型由核心能力、通用能力、专业能力3 个素质维度及忠诚守信、电力专业基础知识、安全管理能力、标准化管理能力、电力通信专业知识、异常分析能力、平台运行管理能力和项目管理能力等42 项素质指标构成，建立4 个级别（初级、中级、高级和专家级）的行为表现能力库，根据各素质项出现频次建立的素质模型。

2 建立人才测评体系

基于以上构建的胜任力素质模型，结合电力信通人员岗位和专业特点，匹配适合的人才测评方法，以构建兼具高信度和高效度的人才测评体系，对优秀人才进行有效的甄别，进而为高素质人才队伍的培养与开发奠定基础。

2.1 选择测评方式

首先，根据被测人员特征以及所测胜任力素质项类别，考虑对电力信通人员在电力知识与专业知识方面的高专业要求，笔试能够直接有效地测出多种基础性素质指标。其次，通过情境模拟测验法模拟实际工作场景，考察员工解决实际工作中难题的能力，弥补笔试测评无法触及操作层面的劣势。最后，引入行为事件访谈法，识别影响工作和行为的关键心理因素，深度测评影响信通人员心理及发展潜力的素质项。因此，本研究选择笔试、情景模拟测验法、行为事件访谈法进行测评。3 种方法分别测评与之高度相关的素质项，结合使用可消除遗漏，全面覆盖，全方位多层次测评被测者行为素质。

2.2 制定测评标准

（1）笔试测评指标主要侧重于写作能力、专业知识等4项基础性通用考察，题型分为两类即选择题、问答题。笔试满分100 分，两类题各占比50%。（2）情景模拟测验法考察偏重于贴近实际工作能力如安全管理能力等，本文8 项涉及胜任力素质。（3）行为事件访谈法由专家组运用STAR 法了解被测者在工作中最为成功和失败的经历，引导其说明此种经历的前因后果，着重考察心理对工作行为的深层影响，如忠诚守信、创新能力、奉献精神等，本文涉及8 项胜任力素质。

2.3 确定测评流程

此次测评利用多种测评技术，充分考虑员工能力水平、时间要求、人员分配、组织要求等因素，制订以下流程。

（1）第一轮测评对被测人员进行笔试，评定成绩并进行复核。（2）第二轮测评对被测人员进行情景模拟测验，由专家组直接观察并分析评价被测者面对情景的行为或反应。（3）第三轮进行行为事件访谈，每三位专家组成评议小组，对被测人员逐一进行访谈，访谈时间不多于30min。最终由专家组打分。（4）将三轮得分汇总，即为最终测评得分。

2.4 测评结果分析

此次选取50 名信通专业人员参加测评，按比例选拔绩效优秀者，分析对比绩优者与一般者在胜任力素质方面的差别及具体差距大小。笔试作为传统高效的测评方式，此处不再作分析。下面针对情景测试法和行为事件访谈法进行结果分析。

（1）情景模拟测试法

由图1 结果可以得出：①此环节被评为绩优者的人员，被测评的8 项能力得分均分分布在2 ～4，且绝大多数分布于2.5 ～3.5。②均值最高分和最低分相差0.70 分，差值合理，说明绩优者各项能力分布较为均衡。③其中，“责任心”和“创新能力”极差较小，在绩优群体及整个测评样本中并无出现明显区分度，进一步分析可能是由于此两项素质项的特性，难以瞬时观测所决定的。④绩优群体的“实操能力”和“信息故障处理能力”都较为突出，说明公司近年来专业知识与技能培训取得了良好效果。

图1 绩优群体测评结果分析图

图2 测评样本结果分析图

由图2 可以得出：①绩效一般群体的8 项能力素质测评均值都分布在1.8 ～2.6，与绩优者（均分分布于2.5 ～3.5）存在明显差距。②绩优群体和一般群体均值差距最大为“平台运行管理能力”，达到了1.06，差距最小者为“责任心”项，差距值为0.21。③绩优者与一般者均值差距突出体现在“项目管理能力”“安全管理能力”等4 项管理能力素质，而“信息故障缺陷处理能力项”中，绩优者与一般者并无明显差距，分值普遍偏高，这充分说明被测人员普遍存在高技术低管理现象。

（2）行为事件访谈法

图3 绩优群体结果分析图

由图3 可以得出：①此环节被评为绩优者的人员，被测评的8 项能力均分布在2 ～4，且绝大多数分布在2.7 ～3.4。②均值极差较小，而最大值和最小值波动程度较大，区分度明显。“奉献精神”项的最大值和最小值差值最大，达到1.42；其次为“成本意识”项，达到1.27。③绩优群体中较为突出的能力素质项有“责任心”“奉献精神”“安全意识”，较差为“创新能力”和“成本意识”。④绩优群体的胜任力素质中相对较弱的是创新能力，均值2.73，且此项极差较小，反映出创新能力方面普遍为中等水平，缺少优秀者。

图4 测评样本结果分析图

由图4 可得出：①绩优群体与一般群体均值差距较大，均在1 分左右。值得注意的是在“安全意识”项上面，样本整体均值较高，且绩优人员均值与一般人员均值差值极小，仅为0.13，充分体现出被测群体所处行业高度重视安全的特点。②“责任心”和“创新能力”此两项素质项极差明显较大，进一步分析得出，“责任心”和“创新能力”作为员工深层次的心理素质，在工作行为中较难凸显，虽然在情景模拟测试中也进行过测评，但效果并不理想。经过行为事件访谈法测评，被测人员此两项素质能力项显现出较大差异，说明此方法具有明显的区分度，补充了情景模拟测验的不足，修正了单一方法的偏差。

3 结语

电力企业专业化分工渐趋明确，电力信息通信企业作为其不可或缺的重点支撑，其人才甄选识别与测评开发已成为企业建立人才库，激励员工成长，实现企业战略目标的重要手段。本文基于电力信息通信的行业特点及人员特点，通过建立面向电力信息通信企业的员工胜任力素质模型，制定人才胜任力素质模型，在此基础上构建人才测评体系，建立科学评估体系，精确掌握人才能力，客观体现人员素质能力差距，借助测评结果，可建立专项管理办法，明确人才选拔、培养和使用等多方面标准和要求。同时，证明了基于胜任力素质模型的电力信息通信人员人才测评体系具有针对性和优越性。