职工队伍内部不同群体发展状况的研究

许志强

摘要：企业内部不同利益群体的形成主要是企业经济结构变化、产业结构调整变化及农民群体分化进入城镇而引起的。不同利益群体会产生相应不同的思想问题。思想问题的存在，如不认真对待，积极疏导，必然会引发社会矛盾，阻碍企业经济发展和社会进步。想要解决企业职工队伍思想问题，需从这些不同利益群体出发，把握不同利益群体的思想脉搏，进而全面掌握整个企业职工思想变化。

关键词：国有企业战略性改组  产权结构调整  机制改革  民主管理

随着改革开放和现代化建设的发展，我国的经济形态和劳动关系发生了深刻的变化，与之相适应的企业职工队伍内部结构也出现了新的变化，这给新形势下企业思想政治工作带来许多新情况、新问题。特别是随着企业社会成分、组织形式、就业方式、利益关系、分配形式的深刻变化，引起了企业职工思想矛盾和问题不断增多。积极研究这些现状问题，寻找适应社会经济的新变化、群众工作的新特点和解决问题的新方法，这对我们进一步深化企业内部改革，维持企业稳定，搞好企业职工队伍建设，提高企业经济效益，具有非常重要的现实意义。

一、企业职工队伍中不同利益群体

改革开放以来，在国有经济布局战略性调整和国有企业战略性改组逐步深化的进程中，企业职工队伍内部结构受到很大的影响。要全面了解职工思想变化，首先需从这些不同利益群体出发，把握不同利益群体的思想脉搏，进而全面掌握整个企业职工思想变化。在当前形势下，企业职工变化最大的就是身份变化，与之相对应的職工劳动权益、政治权益和文化权益的实现程度也在变化着，由此形成了不同利益的群体。

（一）强势群体

主要由企业经营管理者组成，包括厂长、经理、董事长和上层管理人员。这一群体是企业各种资源的支配者，其成员集企业“三权”（决策权、经营权、管理权）于一身，政治素质、文化素质较高，社会保障程度较高，经济收入较丰厚，每一个成员拥有较多的职业流动机会。随着企业分配制度的改革不断深化，其收入来源呈现多样化，是一个正在发展壮大的群体。

（二）优势群体

指拥有专业技术职称，在企业从事各种专业性工作的工程技术人员、科研人员。他们拥有较高的文化素质和适应现代化社会大生产的专业分工要求的专业知识和技能，在促进企业经济发展和社会进步中作用非常突出。与此同时，他们拥有社会文化资源，其不怕竞争，市场意识、求知欲望较强，且大多数人收入丰厚，是知识分子的主体。另外，企业中拥有一定技术等级的工人也属于这种群体。这些技术工人拥有较高的技术技能，许多人拥有中级以上技术等级，有些还身怀绝技，收入水平较高，但其政治地位、职业声望不高，思想波动大。目前随着企业技术进步的加快，其政治地位逐步提高，且在为优化职工队伍整体素质上发挥着决定性作用。

（三）一般群体

指凭借体力资源和操作技能资源直接从事简单劳动，技能较低的直接生产工人、辅助生产工人或者为这些生产服务直接提供辅助帮助的人员。这一部分人员文化素质偏低，技术单一，收入水平处于中等偏下水平。由于文化、技能素质偏低，在市场竞争面前这一群体成员常常处于劣势地位，其合法权益也最易受到侵害，思想问题也最多。

（四）弱势群体

这一群体主要由停产、半停产或破产、改制企业的下岗失业者组成。这部分职工中大多数人年龄偏大，技能单一且技术老化，再就业困难，生活处于贫困半贫困状态。另外，一些职工由于企业困难，收入较低，加之家里因孩子上学或遇到了一些大病、重病，弱肩难挑，生活陷入困境，成为困难职工，形成弱势群体。

（五）劣势群体

指从事简单或复杂劳动，但没有建立正式劳动关系的劳务工，包括进城打工或在有些企业从事外协工作的农民工。这一群体人员与企业正式职工相比，尽管从事相同工作，也为企业发展做出了较大贡献，但其与企业没有签订正式劳动合同，因而在工资、劳保和福利方面不如正式职工，其收入水平低，许多人在养老、医疗、工伤等保险投保较低，不少人没有享受最基本的社会保障，接受教育培训的机会更少。

二、企业职工队伍存在的思想问题

企业内部不同利益群体的形成主要是企业经济结构变化、产业结构调整变化及农民群体分化进入城镇而引起的。在这些变化中，随着企业的性质改变，权力的更替分配，不同群体职工的精神状态、思想心态各不相同，都面临许多思想“疙瘩”。在实际走访中，经过认真调查，总结出当前企业职工队伍中思想现状主要有以下表现形式：

（一）积极向上，期盼改革，理解支持型。

在企业深化改革，积极改制中，大部分职工经过学习和体会，感到这是社会主义市场经济大势所趋，并且一致认为企业在当今竞争越来越激烈的市场经济大潮下不进行改革改制只有死路一条。同时认为企业改革改制的目的是为了搞活，是为了谋求最大利益和长远利益，这与职工的利益是一致的。在这种利益的驱使下，许多职工盼望企业有一个好前景，自己有一个好收入，因此从思想上理解并支持企业的改革改制。一些有技术、有专长的职工更是对企业立足改革、走向市场、走向竞争时每一项举措都寄予很大的热情，渴望企业通过改革改制，引入科学的管理体制，吸收先进的管理方法和技术，创造出一个全面发展的竞争空间和生存环境，使自己的才能和作用得到最大限度地发挥。特别是不少职工对企业的分配制度期望较高，盼望企业改革后能增加收入的欲望强烈。

（二）身份改变，多存顾虑，心灰失落型。

国有企业在产权结构调整中，通过租赁、承包、合资、入股等改制，引入新的体制，使企业性质发生了根本变化，与之相对应的职工身份也发生了很大的变化，职工从此由“单位人”变成“社会人”，原有身份不再存在，劳动关系也多成了一种雇用关系。面对新的运行体制和新的劳动关系，不同群体人员都有顾虑，特别是困难职工群体普遍在对比过去时心里存在较重的失落感，有些认为企业改制，改了一阵成了打工者，“主人翁”成了“主人空”，心里“灰溜溜”，感情上“酸溜溜”，经济上也变得“光溜溜”。另外一部分职工在企业改制中，存在“位子”的变化，有些利益出现重新调整，有些被分流下岗，在竞争无望、环境不畅时，更加重了这种心理顾虑和失落情绪。

（三）保障滞后，消极等待，情绪低落型。

企业结构调整，首先涉及到劳动要素的重新配置，这就意味着过去劳动关系平衡将被打破，新的劳动关系将要建立，而新的劳动关系建立必须以产权明晰为前提，劳动关系的最终确立必须伴随法律主体的确立而完成，但在企业改制中，许多情况下缺乏这个局面的确立，一些地方、一些企业急于求成，“不挖渠就放水”或“渠未挖好先放水”，在改制中急坐“顺风车”“末班车”，导致企业行政法律主体意识滞后，企业各种保障滞后。

（四）无力抗争，得过且过，萎缩老化型。

一是心态老化。尽管进入竞争年代，但不少职工仍怀着计划经济时代那种松松散散的心态。面对市场，不是旁观依赖，患上“反应迟钝症”，就是优哉游哉，终日应付混日子，还“自我感觉良好”。有些更是对企业前途很少关心，厂亏不亏与己无关，自认为关心不关心起不了大作用，且以为别人能活自己也能活，显得麻木。二是思想老化，在当前改革的大趋势下，许多职工求稳心理、守巢心理严重，尤其在一些老企业中，几十年“一贯制”的管理模式和平稳的生活习惯，使更多的职工思想在企业的小社会里被浸泡得发黄疲软，甚至匮乏僵化，当市场大潮滚滚而来，企业改制力度加大，各项改革政策纷纷出台时，思想常常处于游离状态，“跟不上站口”的多。三是精神老化。不少职工在企业改制中由于触及到自己的利益或“期望值”过大得不到满足时，工作充满暮气、怨气和浮躁气，干什么总是考虑的多、行动的少，患得患失，缺乏进取意识。

（五）心存危机，只顾眼前，自保求安型。

企业内部不同群体在根本利益、长远利益一致前提下，也存在眼前具体利益的摩擦和冲突。随着改革的深化，不同利益群体在企业改制中普遍存在危机感。不少职工对企业改革改制表示担心忧虑。主要有“四怕”：一怕失去工作岗位;二怕合法利益受损;三怕国有资产流失;四怕主人翁地位失落。一些年龄偏大、体弱多病的职工，一些自身文化程度和技术水平偏低的职工及一些家庭负担较重的职工，常常担心害怕自己在改制中被下岗、被分流，导致生活没有保障。另外，不少企业改制后集体合同、劳动合同在某种程度上形同虚设，职工劳动保障制度、就业保障制度、最低生活水平标准保障制度不到位，更加重了职工这种危机感。

（六）认识错位，利益受损，抵触反对型。

一是在当前许多企业改制中，由于改制企业多是困难企业，企业改制实质是一种抢救策略，多数是“行政之手”而非“市场之手”，这就使得企业在实施产权改革时，多是以行政强制手段而不是按市场规律办事，导致企业在改革中出现了许多以改革名义牺牲职工合法权益的现象，从而使职工思想矛盾增多，产生抵触情绪。二是一些企业经营者存在认识误区，在企业产权改革上存在依靠职工“过时论”，认为在当前企业机制变化中，职工不是产权所有者，无权过问产权改革问题;在民主管理上存在“负担论”，认为让职工参与和监督企业改革影响决策效率，分散行政权力，持抵制态度，从而出现集体合同不签，签了不履行，职工“三金”（养老保险金、医疗保险金、失业保险金）不能按时缴纳，职工工资拖欠不能按时发放。在对待弱势群体上存在“包袱论”，把职工当改革对象，认为企业改革就是要实行优胜劣汰，甩掉包袱，实行轻装上任，把曾经为企业发展做出巨大贡献、年龄偏大、体弱多病、负担过重、技术单一的职工当负担，安排下岗分流。加之时下不少企业改制后劳动强度增大，劳动条件恶化，以及职工在企业中处于无权和受控制地位，劳动协商、劳动协议问题迟迟不能解决，导致职工生活困难，引起职工思想混乱和不满。三是一些职工在企业改制和加强内部管理中，利益调整分配受到影响时，或在企业裁员、岗位设置、下岗、待岗时，认识片面，心理压力大，思想情绪大，反对意见多。

（七）收入拉大，怨天怨地，牢骚满腹型。

一是企业实行优化组合，产权改革，机制改革，折腾了一阵，企业“山河依旧”，仍然在低谷中徘徊，效益不好，导致職工收入下降，使职工产生不满情绪。另外，目前各企业收入分配逐渐拉大，而一些下岗者集中在效益低下、亏损、停产、半停产的国有企业中，收入少、消费低，起码的温饱问题受到威胁，劳动技能低下，再就业困难，在生活维艰时，他们多愤懑不平。尤其是一些企业改制后涉及职工切身利益的劳动关系等方面的知情权、协商权和执行有关法律法规政策、企业规章制度、企业平等协商的协议、集体合同条款等监督权落实不到位，使职工牢骚多、怨气大。二是有些国有企业在改制中，少数人利用改制瓜分国有资产，通过权力操作取得控股权，进而利用控股权化公为私，把国有资产装进自己腰包，而与此对应的许多国有职工由生产资料所有者的成员变为一无所有的劳动者，福利制度被取消，且有些企业改制后职工随时被少数权力阶层辞退，这种好处被少数人独吞，而成本却为多数人承担的改革，自然造成价值分配不公，收入差距拉大，职工意见增多，思想矛盾加大。三是社会上一些垄断行业收入较高，这对于一般企业职工特别是效益不景气的国有企业职工来讲很不公平。例如，近几年国家公务员工资是纺织企业职工工资的3倍多，这种收入差距的拉大，必然使企业职工对一些分配政策产生不满，进而出现一些负面影响。

另外，由于一些企业在改革改制中存在“暗箱操作”，引起职工思想矛盾增大，产生消极冷漠症;在厂务公开中存在“不公开”“假公开”，导致职工思想问题增多，产生逆反对立症;在管理中存在“老板行为”，影响职工思想情绪不稳，产生情绪发泄症;在劳动争议处理周期过长、对仲裁申诉期的中止中断和不及时解决，产生群体发热上访症;在分配上经营者与职工差距过大，造成职工反感心理外露，产生“仇富恨企”症，等等。这些思想问题的存在，如不认真对待，积极疏导，必然会引发社会矛盾，最终会阻碍企业经济发展和社会进步。

三、解决企业职工队伍思想问题的方法途径

（一）要进一步解决好职工群众的民生问题，贯彻落实好党的全心全意依靠工人阶级的指导方针。

经调查表明，从总体上来说，职工对党和政府充满信任，支持党和政府提出的以人为本科学发展观，认可建设社会主义和谐社会，认为这些政策符合当前经济社会发展实际，合乎民心。但在经济体制改革中，部分职工的具体权益受损，职工的经济社会地位发生了一定的变化，部分职工认为工人的社会地位下降，工人阶级主人翁地位未能得到充分体现。因此，贯彻落实好依靠方针，需要政府认真解决好涉及职工切身利益的民生问题，处理好职工队伍利益群体分化问题，维护职工队伍的团结统一。

一是要着力解决收入分配差距大、就业难、房价越来越高、看病就医费用高等职工最为关注的民生问题，职工认识这些问题成为对社会和谐影响最为严重的问题，特别是房价高问题引起职工比较强烈的反映。企业应该结合政府出台的政策认真加以解决。

二要大力宣传劳模精神，宣传工人阶级的先进事迹和伟大精神，增加职工文化的社会影响，要通过在企业媒体开辟专栏等方式加大工人阶级的宣传力度，通过加强舆论宣传提高工人社会地位，增加职工的自我认同感。三是要采取妥善合理方式处理职工队伍内部群体分化问题，要特别注意在企业等微观层面加强职工与企业经营管理人员的交流沟通，畅通职工各种诉求反映渠道，积极搭建各种平台促进不同群体的联系互动，广泛动员各种社会力量帮助扶持困难职工，解决好他们生活、生产中的实际困难。

（二）要着力解决好当社会收入分配差距过大的问题，努力实现社会主义和谐社会在共建中共享，在共享中共建。

调查显示，普通职工收入增长缓慢，并且与企业经营管理者的差距进一步拉大，引起了普通职工比较强烈的反映，收入分配差距大已经成为对社会和谐社会建设影响最大的因素。工资收入问题，是劳动关系中最为核心的经济权益问题，将直接影响劳动关系的和谐稳定和职工群众的实际生活。

中央提出在和谐社会建设中实现在共建中共享、在共享中共建，就是要让广大职工群众在推动经济社会发展的同时充分享受经济社会发展的成果。要着力解决好收入分配差距过大的问题，需要从以下几方面加以努力。

首先，要解决好垄断行业与非垄断行业收入差距。垄断行业由于尚未形成充分的市场竞争，产品和服务的价格并不完全由市场竞争机制决定，因此政府应该综合运用税收、价格调控等经济和行政手段进行宏观调控。其次，政府相关职能部门要对国有及国有控股企业收入分配实行有效的调控和指导，制定严格的监控体系，规范企业经营管理人员年薪制，确定经营者与职工收入差距合理化比例，建立健全职工工资收入增长机制。第三，要大力推动工资集体协商制度。工会与企业方之间的工资集体协商制度，是市场经济国家解决工资收入分配问题的通行做法，适合各种经济类型的企业，特别是要逐步加强产业性的工资集体协商，政府有关部门要在规范协商制度方面加强引导和管理，并给予工会积极的政策支持。

（三）要进一步加强协调劳动关系机制和制度建设。

构建和发展和谐劳动关系，既是社会主义和谐社会建设在劳动关系领域的要求，也是实现职工各项合法权益的根本途径和外在表现。工会推动构建和发展和谐劳动关系，关键在于加强协调劳动关系的机制和制度建设。一是要进一步加强集体合同制度建设。调查显示，集体合同工作在职工中缺乏足够的影响力，职工知晓度不够高，与职工的愿望和实际需要仍然存在很大差距，需要进一步扩大集体合同工作覆盖面，提高集体合同工作质量。加强集体合同制度建设，工会组织要加强集体合同方面的人才队伍建设，提高集体谈判的能力水平，克服形式化问题，要通过加强培训和职业化队伍建设确保集体合同的实效性。

二是要推进以职代会、厂务公开为主要形式的民主管理制度。要积极推进关于民主管理的地方立法，通过与纪检监督部门合作进一步健全职工民主管理的监督保障体系，要充分发挥媒体作用，把職工群众监督与舆论监督结合起来，确保职工民主政治权利的实现。