学校人力资源培训机制探析

赵桂珍

摘    要： 人力资源是学校最宝贵的财富，所以对人力资源进行培训有着至关重要的作用。同时，我们已经进入知识经济时代，每个人都应该掌握专业知识与技能，如此才能适应时代发展需求，这是人力资源实现自我价值的重要路径。综合这种情况，学校开展人力资源培训活动势在必行。

关键词： 学校    人力资源    培训机制

进入二十一世纪之后，社会竞争更加激烈，每个人不进则退，在学校中，人力资源培训活动已经引起领导者的高度关注，旨在提高人力资源的综合素质，使他们更好地为学校发展、为学生发展服务。事实证明，人力资源是学校最宝贵的财富，所以人力资源培训有着至关重要的作用。与此同时，我们已经进入知识经济时代，每个人都应该掌握专业知识与技能，以适应时代发展需求，这是人力资源实现自我价值的重要路径。综合这种情况看，学校开展人力资源培训活动势在必行。

一、人力资源培训的理论基础

1.人本管理理论

二十一世纪是一个前所未有的时代，知识得到人们前所未有的高度重视，我们已经进入知识经济时代，知识信息快速增长，使得人们的生活、工作和学习方式发生翻天覆地的变化，要使各项事务有序运行，必须通过一系列行之有效的管理活动，将人的地位摆在应有的地位。学校管理者要意识到学校内部人力资源的重要作用，调动他们的主观能动性，使学校获得长远发展。而要开发人才的潜力，需要为他们提供有效培训，调动他们的积极性，这是发挥他们价值的重要途径。

2.人力资本理论

二十世纪六十年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，该理论认为人资本是单位组织最宝贵的资本，是体现在人力资源身上的知识、技能、健康素质的总和。开展人力资源培训，可以帮助人力资源增加人力资本总量，促进学校长远发展。

3.培训理论

目前，我们已经进入全新时代，知识得到前所未有的高度重视，整个社会都在提倡学习，希望每个人都树立终身学习意识，学校意识到让人力资源参与教育培训的重要性，落实终身学习意识，不断在工作中提升技能、增长知识，促进人力资源的长远发展，使学校提高工作效率。

二、学校人力资源培训机制存在的问题

学校开展人力资源培训活动有着至关重要的作用，但因此存在一些问题，具体体现在以下几点：

1.没有正确了解人力资源的培训需求

目前，一些学校领导者认为自己组织的教育培训没有收到太大的效果，因为学校在开展培训活动之前没有对人力资源的培训需求进行深层次分析，并不了解人力资源的真正要求。其实二十一世纪是一个知识经济时代，人力资源意识到参与教育培训的重要性，在思想意识上愿意参与教育培训活动，但是由于培训需求没有得到学校的尊重，不愿意主動参与培训活动。从目前看，学校为人力资源安排的活动应该包括多方面，包括人力资源要掌握的教育知识、理论知识、心理学知识、人际交往技能、职业道德、职业操守等，这些内容都需要学校梳理规划，制作培训体系提供给人力资源。由于学校没有对这些内容进行深层次分析，没有与人力资源的培训需求有机结合在一起，导致学校只是按照自己的主观经验为人力资源培训活动，这样的培训活动必然难以收到应有的效果。

2.没有应用有针对性的培训方法

如今，学校为了使人力资源在尽可能短的时间内掌握尽可能多的培训知识，掌握应有的技能，主要采取课堂讲授法，这种培训方法具有两面性，可以让人力资源在短时间内了解应有的培训知识，帮助培训师掌握好培训进度。但是这种培训方法具有单向性，培训师利用满堂灌、一言堂的方式在培训过程中向人力资源灌输培训知识，忽视人力资源的消化吸收能力，缺少培训过程的反馈与调整，缺少人力资源的主动参与，直接影响培训效果的转化，培训内容可能难以吸引人力资源的注意力。事实证明，课堂讲授法已经难以满足人力资源的培训需求，需要学校注意这方面问题，否则将导致培训活动流于形式。

3.没有发挥人力资源培训考核的作用

目前，学校没有对人力资源培训考核予以高度重视，只是为人力资源提供很多数量的培训课程，忽视对人力资源培训效果进行严格的考察，这样学校难以知道人力资源是否真的从培训中有所收获。这方面问题体现为：学校测量人力资源培训效果的方式不够多元化，学校只是在人力资源结束培训后让他们完成一些卷面考试，考试方式以开卷为主，没有对人力资源的后续工作情况进行跟踪调查，没有了解人力资源从培训中获得的启发;同时，学校没有安排专门人员对考核结果进行分析和统计，没有记录人力资源的培训情况，而且学校没有及时将培训结果告诉人力资源。由于缺少有效的沟通，因此考核者不知道人力资源在培训中存在的问题和不足，人力资源认为自己没有从培训中获得应有的效果，所以在很多情况下不愿意参加学校安排的培训，这样学校安排的培训难以起到真正的效果。

三、改进学校人力资源培训机制的策略

1.分析人力资源培训需求

二十一世纪是一个学习型社会，学校首先要对人力资源培训予以应有的高度重视，夯实培训基础，为培训活动提供足够的人力、物力和财力支持。必须建设完善的教育培训制度系统，将人力资源培训列为明文规定，使学校上下正视培训的意义。教育培训制度系统包括培训的中职、培训的目的、培训的原则、培训的分类、培训的方法、培训的内容与责任部门等。

其次，要提高学校培训活动的回报率，学校要建设“以人为本”的培训文化，从人力资源的需求出发开展培训。学校要运用各种方法调查人力资源的培训需求，这些方法包括网络问卷法、座谈法、观察法、访谈法等，了解人力资源的综合素质现状，挖掘人力资源存在的不足，还要了解社会对学校提出的各种要求，从宏观角度出发，确定学校应该具备的培训内容，了解人力资源的培训需求，以保证培训方案和培训计划符合学校发展战略，对人力资源进行有针对性的培训，收到事半功倍的培训效果。

2.创新培训方法

学校的人力资源都是成人，希望通过更新颖的培训方法接受培训。鉴于二十一世纪是信息技术时代，学校可以采取网络培训方法，即实施翻转课堂培训法。

作为一种新颖的教学模式，翻转课堂教学模式一经出现，就在教育界引起轰动。一些人将翻转课堂称作颠倒课堂，顾名思义，就是对以往的教学模式进行翻转，这种全新的教学模式以信息技术为载体，将学生课前、课中和课后时间充分运用起来，教师按照具体教学内容在课前提前制作通俗易懂的教学视频。这些教学视频的长度不超过八分钟至十分钟，然后将教学视频上传到网络公共平台中让学生下载学习，学生根据自己的实际情况对老师上传的教学视频自主学习，并记下自己不会的问题，完成教师布置的在线练习，点击提交，教师根据学生的在线练习情况了解自习情况，总结学生普遍不会的问题，再带到课堂上统一解决。很显然，这种新型教学模式直接颠覆以往的教学方式。在学校，培训师可以应用翻转课堂培训模式，将培训内容制作成通俗易懂的微视频，上传到网络公共平台中，让人力资源主动下载学习。之后，培训师再在培训课堂中一起组织人力资源讨论在学习微课视频过程中遇到的困难，统一解答，这样的培训方法能激发人力资源的学习兴趣。

3.加强培训考核

不管做什么事情，对其产生的效果都应该进行严密的评估和考核，考察该项活动能否收到应有实效。学校培训要加强评估和考核，这样才能判断人力资源培训效果，考察人力资源是否从培训活动中获得发展。学校在当前要紧密按照培训目标和培训要求实施多样化的考核手段，全方面对人力资源培训活动过程进行考核，还要对培训结果进行实时跟踪。从某个角度而言，培训考核不仅可以考查上一阶段的培训效果，还可以为学校进一步完善培训计划，制定科学的培训制度提供参考。从目前看，学校在实施培训考核时要以能力考核为主，重点考察人力资源通过培训掌握知识、提升能力、形成品德等方面的效果。事实证明，能力与知识是相互作用的，学校的人力资源应该在培训过程中掌握专业知识，在良好氛围中提升工作技能，所以学校应该将能力考核放在重要地位。除此之外，学校还要加强结果考核，这个过程可以直接呈现整个人力资源培训活动效果，判断人力资源培训活动的经济效益和教育效益。不管在什么时候，学校都要加强结果考核，通过各种方式考察人力资源通过培训产生的各种变化。另外，为了进一步调动人力资源参与培训的积极性，学校还要正确使用考核结果，将培训结果与人力资源的薪酬、待遇、福利、职位晋升挂钩。

四、结語

如果人力资源身上不断增加人力资本存量，必然会改善自己的教育质量和工作技能，进而提高工作效率。学校要重视对人力资源加强培训，使他们为学校发展做出更大贡献，帮助学校培养更多的优秀学生。

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