国有企业人力资源存在的问题及完善策略

孙兴华

摘 要：企业重要的资源是人力资源，即人类提供服务或用于生产的劳动力的综合反馈，其中包括劳动者的创造力、专业知识、专业技能以及体力。如今，随着时代的飞速发展，现在施行的国有企业人力资源管理模式已经不能跟上时代发展的脚步，不满足市场经济发展需求，从而出现了激励机制不灵活、人力资源管理思想落后等一系列管理问题。这些问题的出现严重限制了国有企业的长足发展。为此，国有企业针对目前暴露出来的问题进行了一些列的改革，吸引高端人才、留住人才，提升市场竞争力，从而切实保障国有企业在激烈的市场立于不败之地，取得良好的发展。

关键词：国有企业;人力资源;问题;策略

从众多成功企业案例来看，在企业的经济发展中，人力资源管理在其中发挥着巨大作用。切实增强国有企业的人力资源管理，合理配置人力资源，从而不断提高国有企业人力资源的创造性和积极性，是我国企业管理工作的重要基础和先决条件。新时期，人才是企业发展的根本，也是一个企业成长的重要因素，人才资源管理质量已经成为企业核心竞争力的关键。在经济全球化大背景下，深刻意识到企业人力资源管理中存在的问题，并提出切实可行的应对措施，从而为国有企业在人力资源管理和开发，提供合理有效的思路。

一、加强国有企业人力资源管理的意义

目前，微观管理和宏观管理是人力资源管理的两个主要部分。微观管理具体指通过对人事的具体管理来有效处理员工之间的关系，合理调节各个岗位分配，将员工潜能最大程度地发挥出来，同时组织和计划每位员工的活动，合理控制同时正确引导工作人员的各项工作内容，切实完成偏向短期的目标。然而，宏观人力资源管理是指全社会对人力资源的管理。国家是人力资源的主体，不仅包括了人力资源的控制，而且还包括组织和规划，从而有效改善和调整人力资源状况，更好地满足社会生产的需要，健全人力资源状况，保障社会稳定开发和运营的影响。

目前，国有企业在进行人力资源管理时，往往更加侧重于微观管理，是国企发展的重要基础和核心，企业实际运行情况往往倾向于人力资源的正常管理。高质量的人力资源管理的重要前提是不断促进企业员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。实际管理期间，人力资源部科员利用各式各样的激励方式来充分调动员工的工作积极性，挖掘他们的工作潜能，从而提升他们的成就感。其次，高度重视和发展人才战略，通过培养大量人才，为国有企业未来发展和市场竞争储备实力，提升企业竞争实力。最后，在高效管理下，让每位员工都有归属感，一切以企业利益为主，积极主动为企业贡献力量，从而助力企业快速实现战略发展目标。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理思想相对滞后

如今，经济、科技經济欣欣向荣，一切往好的方向发展，国家越来越关注和重视国有企业发展，同时对人力资源管理给予了高度重视，并加大管理力度，从而更加凸显人力资源管理在企业运作中的重要地位。为此，相关部门还拟定了完善的方案，从而更好用于企业人力资源管理工作中。然而，通过走访调查发现，许多企业的管理人员不熟悉和清楚人力资源管理流程和具体管理内容，同时，在很多方面管理制度都存在缺失。首先，很多企业的管理制度不健全，换言之，企业内部缺少规范性的企业人才资源管理制度，从而不能合理有效地管理企业。此外，实际管理过程中，没有彻底解决一些实质性的问题。其次，在一些企业中，没有及时向员工宣传和教育人力资源管理在企业中的重要作用。在实践中，许多企业没有实现理论与实践相结合，即将人力资源管理的现实意义更好地应用到现实生活中。最后，许多企业没有做到与时俱进，引进先进的人力资源管理方式，仍沿用简单的管理方式，沿用的很多思想与当前企业人力资源管理方式相差甚远。

2.管理者选择方法不完善

如今，社会经济发展日新月异，人才竞争也异常激烈，同时，给人力资源工作开展带来了前所未有的挑战和压力，因此，人力资源管理也得到了企业的高度重视和关注。在众多企业中，相对于外国企业，国有企业人才流失十分严重。主要因为在于国有企业人力资源管理和投资明显不足。另外，企业在选拔任用合适的管理人员时缺少科学合理的选拔制度。因此，企业需要结合实际情况选择最佳的管理者。目前，在许多企业管理中，国有企业的管理者都是直接任命为相应的管理者，但这种方式已经不能适应市场经济发展，也不适合企业发展的现状。

3.用人机制不够完善

现在，很多国有企业在人力资源开发和管理过程中，往往侧重于人才数量，而且不够重视合理有效的分配，以为将人才招进来就算圆满完成任务，没有更加深入了解员工的特长，从而将其分配到最适合的工作岗位，没有制定健全完善的人力资源战略计划，在人力资源管理中，不能根据企业的具体情况，制定出科学的人才分配机制，此外，相关工作人员没有更进一步地了解和分析各组织结构中的人才结构、工作质量等相关因素，也没有合理规划可行性的人力资源配置规模，从而使企业内部结构管理相对混乱。此外，由于没有合理进行人才配置，使得招进来的很多优秀人才，不能在最适合的岗位发光发热，长此以往，人才流失较为严重。

4.不健全的激励机制

在调动国企员工工作热情和积极性时，激励机制是有效手段之一，同时也是有效提高人力资源管理水平的基本办法。然而，在国有企业内部，其激励机制并不健全，绝大多数国有企业经营管理者都是由上级主管部门直接任命的。且他们任职期间很短，而拥有很强的政治性，往往安于现状，没有对企业长足发展计划，缺少健全的激励机制。另外，国有企业因为缺少独立自主分配权，很难将相关工作人员的工作贡献值大小同员工实际收入融合起来，国有企业的工资往往长期没有变化，工作多少都一个样，严重制约了企业的长足发展。

三、国有企业人力资源管理的创新实践策略

1.不断优化和完善国企人力资源管理机制

只有对当前人力资源管理机制进行深刻变革，才能彻底改变现阶段国企人力资源管理模式，尽管这种改变是缓慢的，但是必须继续实施。现阶段，国企管理重点不是以市场经济管理为主体参与，而是提出与行政机制相关的行政模式。虽然中国是一个将市场经济与宏观调控相结合的国家，但自20世纪初以来，中国已开始实施国有企业改革。最终目标是完成国有企业的“管理”，但尚未完成，行政管理仍由国有企业管理主导。同时改革效果不尽人意。在行政基础上，确立符合现代企业制度要求的人力资源管理制度，是不切实际的，与实际情况相脱节的。要想将人力资源管理落实到位，逐步转变行政牵制的机制是非常有必要的，其中包括行政身份制度以及员工任用等。只有彻底改变这些不利现状，才能真正建立符合时代精神和要求的人力资源管理制度。

2.制定合理有效的选拔任用人才机制，不断优化激励机制

（1）完善员工培训制度，提高个人素质

要想从根本上健全优化员工培训制度，首先，加大相关资金投入力度，健全培训体系。企业要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，拥有高素质的人才队伍是获胜的关键，而通过对员工进行专业知识培训，可以有效提高员工素质。在人力资源培训上投入大量资金，不但有利于企业创新发展，累积知识，而且还可以更好地满足员工个人发展需要，为企业长足发展和积聚潜力做出巨大贡献。其次，要向员工传达培训目的，不断开发和提高员工个人技能，同时建立与之相适应的相关机制和制度，从而营造良好的工作氛围，增加相关工作人员的上进心。最后，切实增强人力资源能力建设工作，不断提高员工综合素质。通过严格的企业培训，增强员工的企业精神意识，合理运用先进的组织管理理论和现代教育技术，将企业文化逐渐渗透到员工思想中，充分激发员工的工作热情和学习积极性，为员工学习提供组织机构，从培训中全面了解和掌握员工的向心力。

（2）实现人力资源的优化配置

国有企业应做到人力资源合理配置，开创人力资源管理新局面，有效落实“能者上、庸者下、平者让”竞争机制。此外，国有企业还应制定干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，在用人方面要做到公平、公正、公开，竞争上岗，择优录取，根据市场实际需求，合理培训工作人员，淘汰不上进、不需要的人员，同时引入当前迫切需要的人才，将企业搞活，从而促进生产效率的不断提升。施行竞聘结合的用人机制，通过竞争上岗、公示制形式等多种手段，让员工有危机意识，不断进行自我学习，提升自身能力，将优秀人才放在适合的岗位。此外，应全面考核在岗职工，通过末位淘汰制以及引咎辞职等多种手段，来建立动态的用人机制;建立合理有效的员工准入、使用和退出机制，促进员工职业化进程的推进，结合不同层次、不同岗位，设计不同的就业条件和待遇，制定常规的流动机制，从而吸引更多高素質，受过高等教育的人参与到人力资源管理工作中。

（3）建立科学的激励机制，调动工作人员的工作热情和积极性

在岗位、能力、绩效以及市场的基础上，积极建立以价值为导向的薪酬模式，努力构建公平竞争的薪酬分配体系，重点突出薪酬激励作用，不断努力探索个性化的薪酬激励计划，尽可能提升特定人才薪酬提升空间，从而避免人才流失，同时引入更多高端人才加入。值得注意的是，在激励开展过程中，要始终坚持物质激励与精神激励融合的原则。一方面，合理采用物质激励手段，即奖金、福利以及工作条件等，通过物质激烈来充分激发劳动者的工作热情;另一方面，强调精神激励的作用，从而更好地满足劳动者的精神层面需求，使其感到被尊重，有成就感，建立更为强劲、持久的工作动力。此外，员工参与管理是当代企业管理的重要基本制度，也是非常有效激励的手段。此外，企业有必要赋予员工重大问题的决策权，这样可以将员工利益更好地与企业利益捆绑在一起，使全体员工更好地为企业长足发展出谋划策，贡献力量。

3.健全企业劳动合同管理，吸引和留住更多高端人才

企业和员工通过劳动合同来维系他们之间的关系。因此，要想落实人力资源管理，必须健全企业劳动合同管理。国有企业在不断引入新人才时，必须同相关工作人员签订长期合同，这样，才能将这些专业人才更长久的留下企业;而针对基层工作人员和短期需求的人员，可以同这些人员签订短期用人合同，从而更好地控制人才流失，进而更好地为企业所用。当合同期满时，企业要结合实际生产经营需要，不断优化和调整合同续约制度，吸引更多优秀人才，从而同他们续约合同;当企业生产经营转型，不需要这类人才时，合同期满，企业可以不用续签合同。同时，劳动合同要在法律事务部以及国有企业管理部门等监督下严格执行，从而更好地完善和健全劳动合同管理制度。

四、结束语

实践证明，在国民经济中，国有企业是支柱，在其发展过程中出现诸多问题和不足，企业要想在激烈市场竞争中取得一席之地，首先，必须对人才培养给予高度重视和关注，发展人才兴企的重要战略，在传统人事管理基础上，不断完善改进，吸取更多经验教训，努力朝着现代化管理模式发展，从而更好地发挥人力资源部门的重要价值。国有企业人力资源部门应注重每位人才的管理工作，充分认识到现阶段管理中存在的不足和问题，同时提出有针对性的解决方案，推动国有企业健康可持续发展。

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