中小企业人力资源管理中的问题及对策

摘 要：我国经济在迅猛地发展，其中中小企业发挥的作用不容忽视，不过，因为中小企业本身各方面不是很完善，因此在进行人力资源管理问题上往往存在很多弊端，这也是多数中小企业无法逾越的鸿沟。笔者针对中小企业在人力资源管理过程中出现的问题进行总结，认为无法得到素质和能力俱佳的工作人员、工作人员的频繁离岗、对工作人员进行奖惩的力度不够是主要原因，笔者对这些问题的形成进行了深入细致的剖析，认定如果中小企业可以在人力资源管理方面从自己的实际出发，进一步造就属于自己的人力资源管理模式，肯定可以弥补原来工作中的不足，促使人力资源管理在能力和层面上都有所提升。

关键词：中小企业;人力资源管理;对策

现阶段和以后很长一段时间内，中小企业都将是组成我国经济的关键部分，但是中小企业普遍存在发展不迅速甚至短命的情况，造成这些的根源在于在我国中小企业发展中，人力资源通常会出现种种弊端。对这些存在的缺陷进行深入调研，促使科学合理的人力资源管理模式形成，是目前阶段中小企业管理中迫在眉睫的问题。

一、主要问题

总的来说，我国现阶段的中小企业中人力资源管理方面主要在三个方面存在缺陷：

1.難以获得高素质员工

现阶段人们逐渐意识到人才是企业取得发展的关键所在，作为人才的高素质员工得到越来越多的企业的重视，并且成为争先抢夺的对象。在人才的激烈争抢中，中小企业显然不存在什么优势。相比于大中型企业，中小企业在资金方面缺乏实力，无法利用高薪吸引高素质员工;另外中小企业在未来的发展方面也不具备吸引高素质人才的优势;再者大批的中小型企业主要集中在一线以外的城市，包括小乡镇中，离繁华地段相对较远，在生活条件和相关设施方面都无法和大城市相匹敌，这也是无法吸引到高素质人才的原因。

2.人才流失问题

我国中小企业无法对人才进行很好的掌控，造成人才的大幅度流动，尤其是一些比较特殊的行业和区域，人才的流动更为明显。超过百分之九十的中小企业存在着人才流失现象。一般情况下，人才的流动低于百分之五十属于正常。人才的流动可以使人才充分发挥自身的优势，施展自己的才能，并且完成全社会范围内的资源流动。因此人才的流动可以说对企业起到了促进作用，利用人才的吐纳，企业可以不断注入新鲜血液，有利于企业的发展和壮大，不过，在中小企业存在人才大幅度的流动属于不正常现象，并且在人才流动出大于入的情况下，会对企业的发展造成危害。相对于中小企业来说，因为不具备大中型企业的规模，缺少大中型企业特有的复杂环节、没有大中型企业的细致的分工，因此中小型企业中的人才都能独当一面，人才的流失往往给企业带来无法预料的损害。

3.员工激励方面

通过笔者对中小企业进行的1100份问卷调查可以发现，员工中的85%针对“是否愿意完成现有的工作”做出了否定回答。针对“企业是否采取了科学的奖惩规范”进行的回答，几乎全部为否定。在对上述问题进行调查过程中只有一小部分企业负责人做出了肯定回答。大部分员工缺乏对企业足够的满意度。通过这些可以看出在大部分中小企业当中，缺少对员工的奖励，因此员工企业缺乏主人翁意识，无法调动职工的工作热情。

二、人力资源管理问题的原因探析

笔者通过调查发现，中小企业之所以出现这些状况，自身存在的特点是主要原因。中小企业往往不具备较大的规模，一切以负责人为中心，缺少合理的管理制度。总的来说，中小企业进行人力资源管理存在以下几个方面的问题：

1.缺乏科学管理理念

中小企业在财力方面往往存在不足现象，对企业的管理着重放在生产方面，企业中的大部分资金都用在了购置设备和原材料上，对人才的吐纳方面、培训方面、奖励方面不想投入太多的资金。问题的根源是无法真正意识到人才可以给企业带来的丰厚的利润。再者，大部分的中小型企业往往对人才的理解存在误区，高学历在很大程度上不等于人才，错误地认为学历高的人就是好人才的想法是不可取的。同时中小型企业往往希望借助招聘来的人才节约培训方面的资金投入，投机心理严重。

2.缺乏人力资源规划

笔者所做的对中小企业的调查中可以看到，只有一小部分的企业能够在人力资源方面制定一定的计划，并且按照计划行事。大部分企业的人力资源部门仅仅知晓企业现阶段的职工人数和企业的组成，对日后企业员工的人数和组成往往一无所知。对企业内部员工不实行职业生涯规划，不打算进行培训，不执行奖励制度，企业没有想到要改变现状，一切还是循规蹈矩地进行。这些状况造成企业无法寻觅到适合自己的职工，会对企业的发展极其不利。

3.员工缺乏归属感

中小企业和大型企业的不同之处表现在：一个方面是不具备一定的规模，缺乏足够的资金;第二个方面是存在严重的家族化趋势。正是由于这两个特征，中小企业在对内部工作人员的工资方面、福利方面、劳动保障方面、职业前途方面往往和大中型企业存在很多不同，因此缺少对员工的吸引力和凝聚力。与此同时，中小企业基本上都是短命的，故而往往和职工之间无法形成较为深厚的感情，大部分职工将这些短命的企业作为自己从事工作的过程当中的一个阶段而已。除此之外，企业进行的是家族化管理，部分主要岗位由负责人的亲朋好友担任，企业内职工要想升职加薪主要是靠血缘关系。大部分员工在升职方面、加薪方面、决策方面往往被排除在外。因此，对企业缺乏归属感，忠诚度也会有所降低。

三、改善人力资源管理方式

中小型企业进行人力资源管理，需要从自己的实际情况出发，大胆地创新，要想使企业人力资源管理现状发生改变，需要从下面几个方面着手。

1.发掘适合自身的管理观念

要想发掘出适合自身的人力资源管理模式，必须对原有的人事管理方式进行改善，建立起同时满足战略和战术全方位的人力资源管理思维模式。再者，需要提高对高素质人才的理解程度，对员工素质判断的标准要进行调整，主要根据员工是不是企业需要的类型，是不是能够在企业内积极热情的工作作为标准，以学历高低、职称高低作为衡量企业内部员工的标准是不可取的。第三，充分认识到人力资源的重要性。在培训方面的成本投入，会给企业带来良好的收益，利用招聘或者在别的企业挖掘员工的形式妄图不投入成本获取高素质人才的做法是不可取的。事实证明，企业本身培育出来的高素质职工才有利于企业的发展。与此同时，企业自身培育出来的员工往往对企业感情深厚，表现出对企业极高的忠诚度。第四，因为企业不具备雄厚的财力物力，技术难度较大的岗位可以聘用兼职人才。

2.人力资源管理力求利益统一

中小型企业在人才管理方面存在的问题可以总结为，招聘难度大、人才流动性大、员工对企业缺乏热情。至于第一个方面，前面已经进行了讲述，后面的两个方面，可以利用企业和职工之间组合成利益统一的人力资源管理模式得到最完美的改善。中小型企业之所以留不住职工，职工缺少热情，完全是因为企业和职工无法达到利益的和谐统一。企业需要的是本身获得高利润高回报，职工需要的是高福利高报酬。两方面往往存在很大的矛盾，互相影响。职工的福利和报酬提升了，企业的利润肯定要下降。所以，企业所给予职工的薪水报酬没有达到职工的预期，或者职工可以跳槽去更好的地方，那么职工的表现不是离开就是无法积极地投入工作。想要彻底改变这种情况，必须建设起双方利益完全一致的人力资源管理模式。要想使企业和职工利益统一可以从多方面入手，比如职工擁有企业股票等等。进行具体操作时每个企业可以从自身状况出发制定相关的措施。河南宛西制药厂在这个方面做得很成功。

3.提升团队凝聚力

中小企业对员工的奖励方面因为自身条件限制往往存在很多的缺陷，比如奖励程度过低，工作比较单一，缺少上升的空间等，但是事情总是具备两面性的，中小企业不存在过多的物质激励但是可以给予职工足够的精神方面的激励。企业本身职工人数不是很多，不具备一定的规模，因此负责人、管理人员和职工之间可以进行更多的接触，人和人之间关系可以更加密切。企业可以形成温馨的氛围，宛如一个其乐融融的大家庭，关系也因此变得异常亲密。以重庆老干妈为例，负责人陶华碧在企业内部实行的就是亲情管理，并且得到了员工的响应和支持。和谐的环境，感情的依托，职工的工作热情得到了大幅度的提升，根本没有必要担心企业员工离开。

4.建立有效的培训系统

制定出合理的培训机制，企业主要根据自身的发展方向、资源情况、环境因素等进一步制定计划。企业培训虽然会给企业带来资金的投入，但是肯定可以得到更多的回报。所以企业培训要对职工进行必要的分析，了解职工需要掌握的技能，根据职工的需要进行有目的的培训，尽量做到少投入，多收获，从而刺激企业产生更好的效益。

5.塑造优秀的企业文化

企业文化属于管理文化，可以说是现阶段进行管理的理念和方式的集合，可以产生源源不断的精神力量，是企业发展和壮大的文化支撑。企业文化对企业长远目标的实现起到促进作用，促进企业的凝聚力的提升，促进企业的竞争意识。企业的经营管理中，因为每一个国家和地区存在很大的文化差异，现今的国际形势造成了文化多元性，致使人力资源管理方面需要全面的接纳和吸收文化因素。

作为中小企业，自身的文化建设绝对不能忽视，要积极塑造企业品牌，热情宣扬企业精神，使企业文化在培养巩固的过程中始终和人力资源开发结合在一起，使工作环境变得更加和谐美好，员工的忠诚度得到大幅度提升，员工的奉献精神进一步被激发，将员工的命运和企业的命运紧密地结合在一起。除此之外，作为中小企业主观上要有走向世界的意识，主动接触国外文化，将企业文化和海外的经营进一步完美结合，促使企业文化可以为企业走向国际奠定基础。

四、结语

面对日益激烈的国际化竞争趋势，我国中小型企业要想走向世界确实有很多的机会，但是和机会并存的是更多的威胁以及存在的具体困难。人力资源是生产因素当中的决定性因素，本身具备极大的创造能力，并且异常活跃，还构建了企业的核心竞争力。社会不断进步的过程中，人才可以主导企业的成败兴亡。中小企业要想生存和发展下去，必须高度重视人力资源管理。根据自己的实际状况寻找适合自身发展的人力资源管理的观点和模式，争取适应市场，适应竞争。只有认真解决了人力资源管理问题，才能使企业的优势进一步得到发挥，企业才能走向世界，才能增加国际竞争能力，从而完成企业的国际创业。

参考文献：

[1]张莉.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国国际财经：中英文版，2017.

[2]崔乃文.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].现代经济信息，2018（1）.

[3]冯丽洁.中小企业人力资源管理中的问题与对策[J].经营管理者， 2017（29）：212.

作者简介：隋国君（1980.09- ），男，汉族，籍贯：辽宁省平度市，学历：本科，作者单位：阿荣旗人力资源和社会保障局，中级经济师，研究方向：社会保险与经济发展