个人—环境契合视角下知识型员工自我决定感对敬业度的影响研究

冯利伟，马凤婷，钱梦莹

（内蒙古财经大学工商管理学院，呼和浩特 010070）

知识型员工是指“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”（德鲁克等，2009）[1]，他们具有综合素质高、学习能力强、专业性强、偏重成就取向、工作自主性强、工作以脑力劳动为主、维权意识较强等特点（郑子林，2014）[2]。人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识资本的载体——知识型员工来实现，知识型员工的态度与行为研究有较强的理论与实践需求。其中，敬业度因其与组织的绩效、利润等产出指标的高相关性，近年来成为理论界与实务界日益关注并努力解决的关键议题（Eldor等，2017）[3]。知识型员工更偏好于个体成长、工作自主、业务成就等需求的满足（袁庆宏等，2014）[4]，对个人和工作环境的契合更为敏感，对自我的深度需求更为偏重，对驱动敬业的内部动机需求更高。但从现有研究看，结合个人—环境契合，从先天心理需要探讨知识型员工敬业度形成机制的成果并不多见。基于已有研究的不足，本文试图深入探讨以下几个问题：一是知识型员工个人—环境契合是否对敬业度有积极影响，二是先天心理需要理论能否解构知识型员工敬业度产生的深层动机，三是个人—环境契合能否通过满足知识型员工自我决定的需要而产生积极动机，四是如果个人—环境契合对敬业度有正向影响，知识型员工自我决定感在二者间能否发挥中介作用。

1 文献综述与研究假设

1.1 个人—环境契合与敬业度

个人—环境契合理论是组织行为学领域的主导性概念（Schneider，2001）[5]。个人—环境契合包含个人职业契合、个人组织契合、个人工作契合、个人上级契合、要求能力契合、需要供给契合等不同类型（Kristof-Brown 等，2005）[6]。为从组织、工作、团体三个层面较为全面系统地分析个人—环境契合问题，本文采用 Greguras等（2009）[7]的划分方法，将个人—环境契合划分为个人组织契合、要求能力契合、个人群体契合三个维度。个人组织契合主要指个人与组织在文化与价值观方面的一致性（Astakhova，2016）[8]，要求能力契合主要指工作要求与员工工作能力的契合程度，个人群体契合主要指员工与其所在的工作团队之间的相容性（Seong等，2015）[9]。个人—环境契合与员工积极态度（如工作满意度、组织承诺等）及行为（如工作绩效、组织公民行为等）的正向关系已成为国内外学界的普遍共识。

根据敬业度理论，敬业度是员工在工作场所的一种积极心理状态，本文采用Schaufeli等（2002）[10]的定义方式，将敬业度划分为活力、奉献、专注三个维度。敬业度对个体绩效与组织绩效有积极显著的影响，需要是个体态度与行为的基础性决定因素（Latham等，2005）[11]，当个人—环境契合能够为工作场所内的员工提供多种需要的满足时，员工会产生更积极的态度与行为，触发更积极的工作满意度、组织承诺、情感承诺、心理资本、组织公民行为等，有更高的工作热情和奉献精神，对工作也更加专注，从而达到较高的敬业水平。诸多大众媒体与咨询公司对敬业度给予了较多的应用与解读（Gruman，2011）[12]，随着知识型员工职场地位的不断提升、群体的不断扩大及其工作环境的不断发展与变化，知识型员工个人—环境契合与敬业度的关系问题开始受到关注，但学界从个人—环境契合角度深入解构知识型员工敬业度的实证研究并不多见，因此，本文将知识型员工个人—环境契合与敬业度确定为研究的主效应。

首先，个人组织契合与员工积极的工作态度与组织吸引力显著相关（Chapman 等，2005）[13]，Quinn等（1983）[14]的研究指出个人组织价值观契合包含活力价值观的契合。当员工感受到个人组织价值观与文化的契合，他们感受到更多的包容性、自主性与组织支持（曲庆等，2013）[15]，这些都会带来员工活力的提升，增强员工的工作乐趣、工作韧性与工作劲头。其次，工作要求与员工能力契合度是组织产出效力的决定性影响因素（Bogler等，2015）[16]，对员工来说，“过高的工作要求”和“过低的工作要求”都会带来较低的环境满意度（Choi，2004）[17]，只有当组织的工作要求与员工的知识、技能和能力契合度较高时，员工才倾向于将他们的成功归因于自己的努力和技能（Astakhova 等，2017）[18]，从而体会到更高的工作满足，并激励其专心致志地工作并沉浸其中。最后，个人群体契合基于员工渴望与团队成员建立人际关系的需求，当个人与团队成员的文化与价值观契合时，员工与团队成员间有更积极的情感效应，形成对团队或者成员的依恋和承诺（Werbel等，2001）[19]，从而提升团队整体的社会凝聚力，这种凝聚力激励员工的工作热情，让员工以在团队中工作为傲（Seong等，2015）[9]。因为维持与团队成员构建的良好工作关系对员工意义重大，员工更加热衷于在工作中奉献自己的能力和情感。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：知识型员工个人—环境契合与敬业度显著正相关。

H1-a：知识型员工个人组织契合与活力显著正相关。

H1-b：知识型员工要求能力契合与专注显著正相关。

H1-c：知识型员工个人群体契合与奉献显著正相关。

1.2 自我决定感与敬业度

根据先天心理需要理论，自我决定感基于人是积极有机体的前提，将心理成长与发展潜能视为人的先天性需求，这些需求具体为自治、胜任与关系需要（刘海燕等，2003）[20]，自治是指个人感受到他们控制自己的行为和决定的需要，胜任是指个体对自己能够控制自身行为结果的能力的感知，关系是指个人需要保持真实和谐的关系，在这种关系中，他们关心他人，而其他人也关心他们（Koestner等，1996）[21]。自我决定感于工作的意义在于组织应该创造一个关系融洽的环境，让员工有信心完成自己的工作，并能够享有相当的自主权，从而最大限度地提高员工的内部激励水平。自我决定感如果被满足，将会为个体带来更大程度的自我激励，从而对员工的生活、学习、工作态度与行为产生积极影响。

Kahn（1990）[22]认为敬业度是由满足需求、具体意义、安全性和可用性所引起的，对个体而言，当工作是“具有挑战性的、清晰的、多样的、创造性的、自主的”情况时才有意义，这在相当程度上反映了个体敬业度可以通过自我决定感的动机来形成。Meyer等（2004）[23]将自我决定感转化为工作场所的激励模式，认为员工对工作目标的调控既涉及内部动机，也涉及承诺。如果承诺是员工敬业度的一部分（很多学者和从业人员将其纳入他们的敬业度模型），则可以预见，鉴于较高内部动机水平会导致更积极的态度与行为结果，员工自我工作目标调控（具有较高的自治动机水平）将带来更高水平的员工敬业度。知识型员工有更高的自治需要、工作多样性需要及工作意义性的需要（Yan等，2011）[24]，这些需要与自我决定感的内涵有较高契合度，能够对敬业度产生积极影响。

首先，当知识型员工感知到自己能够控制自己的行为与决定时，会最大限度地提升员工的自主动机水平（赵慧娟等，2016）[25]，从而产生一种必须参与行动的感觉（Gagné等，2005）[26]。这种感觉让员工对工作充满期待，能提升工作劲头，延长工作时间，调节工作心态，并且能合理化解工作带来的负面影响。其次，个体在与环境交互作用时渴望能够对工作环境产生有效作用（Deci等，2000）[27]，这种作用能够让工作更富有挑战性，能锻炼和扩展员工的技能（Broeck 等，2010）[28]，从而为员工带来通过自己的努力而掌控工作的效能感，让员工沉浸到工作中，感受到工作带来的快乐。最后，当员工感觉到需要与其他人建立良好的联系时，作为团队的一员，员工将会为团队其他人带来爱和关怀，同时，也感受别人的爱与关怀（Baumeister等，1995）[29]，从而发展出一种共享与进步的亲密关系（Deci等，2000）[27]。这种关系需要内化为较高的动机，促使组织工作亲和力的提高和角色额外努力水平的提高（Bounfour，2012）[30]，从而提升工作的意义，激发员工的工作热情，让员工更具奉献精神。据此，本文提出以下假设：

H2：知识型员工自我决定感与敬业度显著正相关。

H2-a：知识型员工自治需要与活力显著正相关。

H2-b：知识型员工胜任需要与专注显著正相关。

H2-c：知识型员工关系需要与奉献显著正相关。

1.3 个人—环境契合与自我决定感

个人—环境契合对员工与组织的关系至关重要，影响员工组织生涯的每一个阶段，包括员工的入职意向、在职的行为与态度以及离职意愿（O’Reilly等，1991）[31]。诸多学者对个人—环境契合与员工诸多类型的态度与行为间密切关系的成因进行了探究，多数研究发现个人—环境契合通过对个体需要满足这一路径影响产出。自我决定理论强调心理需要满足对个体幸福感、最佳绩效等积极态度与行为的重要性（Deci等，1985）[32]，自治、胜任、关系三种心理需要形成的自我决定感的满足对个体的心理成长、最佳工作状态与幸福感的形成发挥重要作用。因此，学者们将研究聚焦在那些促进或者阻碍个体自我决定感满足的因素上（Deci等，2000）[27]，个人—环境契合是上述因素中的基础性要素。

先天心理需要理论指出，个体最佳潜能与技能的全面发挥依赖于自治、胜任、关系三种先天心理需要形成的自我决定感的满足能力。传统的组织研究将个体的需要等同于想、渴望或者习得性动机（Baard，2004）[33]，如员工对更高薪酬的渴望即是这种需要。然而，先天心理需要理论认为个体的三种先天需要是先天的、基本的和普适的，导致积极产出的原因不是个体某种渴望的强度，而是三种先天心理需要（即自我决定感）的满足程度（Deci等，2000）[27]，从这个意义上看，上文中员工对薪酬的渴望是后天习得的动机，不属于基本与普适性需要，因而，类似这种需要的满足不必然带来积极产出，外部的奖励反而可能降低内部动机（Greguras等，2009）[7]。正是因为有别于自我决定感的其他需要的满足既可能导致积极产出也可能导致消极产出，自我决定感对员工态度的积极作用才应该受到更多的关注，探寻基本性要素——个人—环境契合对员工自我决定感满足的促进机理成为本文的重要研究命题之一。

首先，组织的价值观影响组织对员工需求的供应，同样，员工的价值观则影响他们从组织预期的需要（Edwards等，1994）[34]。“吸引—选拔—摩擦”模型认为，组织的特征与价值观对个体的吸引力并不一样（Kristof-Brown 等，2014）[35]，员工愿意在与自己价值观相似的组织中任职（Schneider，2001）[5]，只有当个人与组织的价值观契合度较高时，员工个体的活力才被激发出来（赵慧娟，2014）[36]，员工感受到较大的工作自主权，自我控制与自我决定的需要得到满足。其次，根据工作调节理论，员工要在某一工作领域实现持续良性发展，有赖于工作环境对个人的需求（内在满意）与个人对工作技能的要求（外在满意）的满足程度。当员工的技术、能力与工作要求相契合时，产生强烈的自我效能感，会提升其完成工作任务、提高产出能力的信心（Bandura，1986）[37]，促进了个体的挑战性工作动机（Locke等，1990）[38]。因而，员工的要求能力契合能够激发其更好地应对工作挑战、处理工作任务（Greguras等，2009）[7]，认为自己很能干，从而感知到自己有完成工作任务的能力、选择工作方式的决定权、在工作中实现自我价值的胜任感。最后，当员工与其所在群体的同事价值观契合度较高时，员工与同事间的相融性更可能增进工作场所内的相互交流，促进员工间的沟通效果（Seong 等，2015）[9]。Byrne（1971）[39]的相似吸引理论指出，与那些价值观差异较大的员工相比，分享共同价值观的员工在一起工作更融洽，也更容易发展出更强有力的工作关系，从而更好地满足员工的关系需要。据此，本文提出以下假设：

H3：知识型员工个人—环境契合与自我决定感显著正相关。

H3-a：知识型员工个人组织契合与自治需要显著正相关。

H3-b：知识型员工要求能力契合与胜任需要显著正相关。

H3-c：知识型员工个人群体契合与关系需要显著正相关。

1.4 自我决定感的中介作用

当工作环境提供给个体满足他们的需要的机会时，需要满足可以触发员工的工作满意度、组织承诺等态度，显示个人特征与工作环境特征的契合可以用来预测员工的积极态度（Arthur，2006）[40]，且员工需要的满足在个人—环境契合与产出变量间起中介作用（Greguras等，2009）[7]，但相关理论与实证研究仍然需要进一步检验与完善。满足个体心理需要的环境既能促进个体的内部动机与成长，也可能破坏和阻碍个体的内部动机与成长。就本文的研究主题而言，需要构建一种动力机制，以发掘个人—环境契合促进个体内部动机与成长，进而转化为员工敬业度的实现路径。作为一种动机理论，自我决定感有望作为个人—环境契合与敬业度间的“连接器”与“转换器”。

个人—环境契合的个人组织契合、要求能力契合、个人群体契合三种不同类型会激发个体不同的心理需要类型，从而造成员工的自我决定感在自治、胜任、关系需要感知方面的差异，而这种差异又会对员工的活力、专注与奉献产生影响，形成不同的方向与强度，辨析这些因素在影响敬业度的作用路径方面的差异，是本文的核心命题之一。上文中的H1—H3分阶段对个人—环境契合与敬业度、自我决定感与敬业度、个人—环境契合与自我决定感之间的逻辑关系进行了推理与设想。据此，本文进一步提出如下假设：

H4：知识型员工自我决定感在个人—环境契合与敬业度之间起中介作用。

H4-a：知识型员工自治需要在个人组织契合与活力之间起中介作用。

H4-b：知识型员工胜任需要在要求能力契合与专注之间起中介作用。

H4-c：知识型员工关系需要在个人群体契合与奉献之间起中介作用。

综上所述，本文研究模型如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本与数据采集

首先，本文依据研究主题将研究对象确定为企业中“工作以脑力劳动为主，利用知识和信息工作的人”，包括技术人员、行政人员、销售人员、管理人员等中国籍员工。其次，本文委托专业数据调研公司，通过纸质问卷与电子问卷结合的方式，在企业类型与数量较多的北京、上海、广州等地进行调研。最后，本研究在企业类型的选择上尽量兼顾不同所有制、不同规模、不同行业等，力求样本的丰富与平衡。本文正式调研共发放问卷610份，回收问卷589份，回收率为96.6%。问卷通过设置反向测试题项对不认真作答、数据缺损等无效量表进行了校验，并对无效问卷进行了删除，最终收获393份有效问卷，有效问卷回收率为66.7%。除变量题项外，量表加入了性别、年龄、工作年限、受教育程度、婚姻状况、职位、收入、企业类型等控制变量。

图1 理论模型

2.2 变量测量

（1）个人—环境契合的测量

本文采用Greguras等（2009）[7]使用的维度和量表，量表的质量为诸多学者认可。量表共9个题项，分属于个人组织契合、要求能力契合、个人群体契合三个维度，每个维度3个题项。个人组织契合与要求能力契合维度的题项Greguras等（2009）[7]取自Cable等（2002）[41]编制的量表，个人群体契合维度的题项采用Greguras等（2009）[7]修改后的Cable等（2002）[41]编制的个人组织契合量表。量表采用李克特5点评分方法，其中1代表“不符合”，2代表“比较不符合”，3代表“符合”，4代表“比较符合”，5代表“非常符合”。本研究中，三个维度的Cronbach’sAlpha值分别为 0.97、0.87、0.92。

（2）自我决定感的测量

本文使用Broeck等（2010）[28]开发的维度与量表。Broeck结合文献研究与实践论证，共开发了26个题项，经过多次样本检验后，修正为18个题项，这18个题项分属于自治需要、胜任需要、关系需要三个维度，每个维度6个题项。量表采用李克特5点评分方法，其中1代表“不符合”，2代表“比较不符合”，3 代表“符合”，4 代表“比较符合”，5 代表“非常符合”。本研究中，三个维度的Cronbach’sAlpha值分别为 0.87、0.85、0.84。

（3）敬业度的初始测量

本文使用Schaufeli等[10]开发的维度与量表，采用包含17个题项的UWES量表，分属于活力、专注、奉献三个维度，其中活力维度6个题项，专注维度6个题项，奉献维度5个题项。量表采用李克特5点评分方法，其中1代表“不符合”，2代表“比较不符合”，3 代表“符合”，4 代表“比较符合”，5 代表“非常符合”。本研究中，三个维度的Cronbach’sAlpha值分别为 0.87、0.89、0.91。

（4）控制变量

为全面了解变量的背景信息，除变量题项外，量表还加入了性别、年龄、工作年限、受教育程度、婚姻状况、职位、月收入、企业类型等个体统计变量。

3 数据分析与结果

3.1 验证性因子分析

（1）个人—环境契合量表验证性因子分析

个人—环境契合量表的X2/df值为2.24，GFI值为 0.95，AGFI值为 0.926，NFI值为0.968，IFI值为0.982，CFI值为0.982，RMSEA值为0.078。三个维度的CR值分别为 0.938、0.890、0.923，AVE值分别为0.83、0.73、0.8，具有良好的聚合效度；各维度的AVE平方根位于相关系数矩阵的对角线上时，其值均大于横向与纵向的相关系数，具有良好的区分效度。

（2）自我决定感量表验证性因子分析

自我决定感量表的X2/df值为2.93，GFI值为0.91，AGFI值为 0.9，NFI值为 0.91，IFI值为 0.9，CFI值为0.9，RMSEA值为0.07。三个维度的CR值分别为 0.89、0.91、0.91，AVE值分别为 0.63、0.63、0.68，具有良好的聚合效度。各维度的AVE平方根位于相关系数矩阵的对角线上时，其值均大于横向与纵向的相关系数，显示区分效度较好。

（3）敬业度量表验证性因子分析

敬业度量表的X2/df值为2.67，GFI值为0.94，AGFI值为 0.96，NFI值为 0.92，IFI值为 0.93，CFI值为0.93，RMSEA值为0.08。三个维度的CR值分别为0.87、0.90、0.92，三个维度的AVE值分别为0.69、0.7、0.67，表明聚合效度良好。各维度的AVE平方根位于相关系数矩阵的对角线上时，其值均大于横向与纵向的相关系数，具有良好的区分效度。

3.2 共同方法偏差检验

本研究采用Harman单因子检验法对调查结果的共同方法偏差问题进行校验，结果表明，数值最大的一个公因子特征根为8.49，解释了总变异量的21.77%，没有出现只有一个公因子以及某一个单独因子解释了所有变量绝大部分协方差的情况，共同方法偏差造成的负面影响并不严重。

3.3 控制变量的影响

本文采用二分控制变量独立样本T检验方法、多分类变量采用单因素方差分析法开展分析。对性别、年龄、工作年限、受教育程度、婚姻状况、职位、企业所有制类型、月收入8个个体统计变量对检验变量的影响做了分析，发现随着员工年龄、工作年限的增长，员工对个人组织与要求能力契合程度的感知不断提升，员工更能感受到胜任需要与关系需要的满足感，员工的敬业度随着年龄的增长有所提高；受教育程度的增加对员工积极行为有促进作用；伴随职位的提升，员工的敬业度水平也逐步提升。其他变量对检验变量无影响。

3.4 假设检验

（1）个人—环境契合对敬业度影响的主效应假设检验

个人—环境契合与敬业度关系总假设的X2/df值为 2.75、GFI值为 0.93、AGFI值为 0.92、RMSEA值为 0.07、NFI值为 0.08、IFI值为 0.95、CFI值为0.95，均达到参考标准；分假设的X2/df值为2.52、GFI值为 0.93、AGFI值为 0.91、RMSEA值为 0.08、NFI值为 0.91、IFI值为 0.92、CFI值为 0.94，均达到参考标准，两个模型的P值均小于0.001，适配度较好。主效应的模型路径参数如表1所示，H1、H1-a、H1-b、H1-c均得到验证。

表1 个人—环境契合与敬业度关系模型路径参数

（2）自我决定感对敬业度影响的假设检验

自我决定感与敬业度关系总假设的X2/df值为2.89、GFI值为 0.94、AGFI值为 0.93、RMSEA值为0.08、NFI值为 0.98、IFI值为 0.98、CFI值为 0.98，均达到参考标准；分假设的X2/df值为2.92、GFI值为 0.92、AGFI值为 0.91、RMSEA值为 0.08、NFI值为 0.94、IFI值为 0.97、CFI值为 0.97，均达到参考标准，两个模型的P值均小于0.001，符合适配标准。其路径参数如表2所示，假设H2、H2-a、H2-b、H2-c得到验证。

表2 自我决定感与敬业度关系模型路径参数

（3）个人—环境契合对自我决定感影响的假设检验

个人—环境契合与自我决定感关系总假设的X2/df值为 3.38、GFI值为 0.87、AGFI值为 0.86、RMSEA值为 0.09、NFI值为 0.93、IFI值为 0.96、CFI值为0.96，均达到参考标准；分假设的X2/df值为 3.87、GFI值为 0.87、AGFI值为 0.85、RMSEA值为 0.09、NFI值为 0.9、IFI值为 0.91、CFI值为 0.91，均达到参考标准，两个模型的P值均小于0.001，符合适配标准。其关系模型路径参数如表3所示，假设 H3、H3-a、H3-b、H3-c得到验证。

（4）自我决定感中介作用的假设检验

自我决定感中介作用总假设的X2/df值为2.87、GFI值为 0.9、AGFI值为0.9、RMSEA值为 0.07、NFI值为 0.91、IFI值为 0.91、CFI值为 0.92，均达到参考标准；分假设的X2/df值为2.96、GFI值为0.89、AGFI值为 0.88、RMSEA值为 0.08、NFI值为 0.9、IFI值为0.91、CFI值为0.91，均达到参考标准，两个模型的P值均小于0.001，符合适配标准。中介作用的模型路径参数如表4所示。

表3 个人—环境契合与自我决定感关系模型路径参数

表4 自我决定感中介作用模型路径参数

表5显示，个人—环境契合到敬业度总假设与分假设所有置信区间均不包括0，且所有平均间接效应值均位于置信区间之内，显示自我决定感、自治需要、胜任需要、关系需要在各自链式路径中的中介效应显著，假设 H4、H4-a、H4-b、H4-c得到验证。

表5 中介效应显著性检验的Bootstrap分析

表6显示，个人—环境契合到敬业度总假设的直接效应为0.27，中介效应为0.50；总效应为直接效应与中介效应之和，即0.77；效果量为相应类型的效应值除以总效应，自我决定感中介路径的效果量为64.9%。个人组织契合到活力分假设的直接效应为0.39，中介效应为0.27，总效应为0.66；自治需要中介路径的效果量为40.9%。要求能力契合到专注分假设的直接效应为0.37，中介效应为0.24，总效应为0.61；胜任需要中介路径的效果量为39.3%。个人群体契合到奉献分假设的直接效应为0.56，中介效应为0.05，总效应为0.61；自治需要中介路径的效果量为8.2%。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究聚焦于知识型员工个人—环境契合与敬业度、个人—环境契合与自我决定感、自我决定感与敬业度以及自我决定感在个人—环境契合与敬业度间的中介作用问题进行了深入探索，形成了以下主要结论：（1）知识型员工个人—环境契合对敬业度有显著的积极影响；（2）知识型员工自我决定感对敬业度有显著的积极影响；（3）知识型员工个人—环境契合对自我决定感有显著的积极影响；（4）知识型员工自我决定感在个人—环境契合与敬业度之间起部分中介作用。

表6 中介效应值与效果量

4.2 理论贡献

（1）从个人—环境契合与自我决定感的视角探讨了知识型员工敬业度的形成机制，丰富了管理学中激励问题的研究视角。以往关于员工敬业度激励机制的研究中，多从工作要求或工作资源的单一层面或两者整合层面作为切入点，对激励力的解释也多限于传统激励及动机理论。本研究首先发现个人—环境契合对敬业度有积极显著的影响，既是对知识型员工感知到的环境因素如何具体影响敬业度的解构，也是基于该视角激励关系的新构建。其次，本研究通过自我决定感视角探讨了知识型员工敬业度产生的内部激励机制，适当弥补了自我决定感在教育及心理领域的研究中有广泛应用、在组织管理研究中应用不足的缺憾。最后，本研究通过知识型员工的自我决定感，探寻自我决定感对员工积极态度与行为的根本性影响，解释知识型员工敬业度的形成机制，丰富了管理学中激励问题的研究视角。

（2）建立了个人—环境契合理论与先天心理需要理论之间的联系，指出以个体的先天心理需要为出发点、进行工作环境建设在个体内在动机形成中的关键作用。以往研究从个体积极态度与行为产生的内部动机角度对个人与环境互动状态进行理论探索的文献仍然十分有限，在个人—环境契合理论与动机理论的整合研究方面仍然存在学术蓝海。动机的先天心理需要理论为个人—环境契合转化成个体的内在动机提供了实证证据与理论依据。本研究的结论也表明，通过构建良好的工作环境，以满足知识型员工个体的先天心理需要可以有效激发其内在动机，为学界未来将两个理论结合开展深入研究提供了一个参考方向。

（3）创建了知识型员工个人—环境契合→自我决定感→敬业度作用机制的理论路径，验证了自我决定感的中介效应。尽管现有研究对个人—环境契合对积极工作态度与行为的正向影响达到高度共识，但对个人—环境契合如何形成积极的内在动机，产生较高的自我决定感从而提升工作敬业度的相关研究十分有限。本研究对自我决定感在知识型员工个人—环境契合与敬业度之间发挥的中介作用进行了检验。本研究发现，当知识型员工的个体差异与其面对的情境因素发生交互作用时，二者之间的契合度首先被知识型员工主观感知，随后，这种主观感知到的个人组织、要求能力、个人群体契合度会与知识型员工的自治需要、胜任需要、关系需要满足产生联系并进行配对，形成不同程度的自我激励与内部动机水平，最终推动敬业度的形成。

4.3 管理启示

（1）党政主管部门应通过系统筹划与多方联动，为各行各业知识型员工营造良好的宏观敬业氛围与环境，培育社会主义总体敬业观；同时加强国家倡导的敬业精神深度认同建设，提升敬业精神宣传教育的感染力。

（2）企业应站在战略性人力资源管理的高度，从价值观培育、工作设计、团队建设的角度出发，通过个人特征与企业特征有效整合来提升知识型员工敬业度；要关注先天心理需要满足的重要作用，提高知识型员工自我激励水平，从而提升其敬业度。

（3）知识型员工个体应重视自身职业生涯规划的设计，对自身优劣势、潜能的认知与开发，将自己的大部分职业生涯定位于与自身特征契合度较高的企业，从而提升自身的敬业度水平，最大程度地实现职业价值。

5 研究局限及未来展望

本研究尽管取得了一些研究成果，但受研究问题的复杂性以及本人研究能力的限制，仍在理论建构的深度、调研量表的本土开发、调研样本的代表性不够、调研方法单一等诸多方面存在不足及有待完善之处。未来的研究中，需要进一步拓展理论深度，多角度地探析敬业度的形成机制，特别要加强跨文化差异的深入研究；更需要进一步加强本土量表的开发和应用，开展东西方的跨文化比较研究，推进个人—环境契合、自我决定感与敬业度的本土化与国际比较研究。