企业留不住新员工是没有未来的

陈春花

在现实的管理中，大部分人可能更关心核心管理者和中层管理者，其实新入职的员工同样需要被用心对待，他们能持续在公司发展，这个公司就会有持续性。今天，组织和员工之间的关系发生了改变。面对环境的变化，组织怎样才能留住新员工？我的建议是，要跟新员工谈一场轰轰烈烈的恋爱。

1.和新员工谈一场恋爱

我们为什么要跟新员工去谈一场轰轰烈烈的恋爱？因为环境发生了四个大的变化。

第一，有一个数字我希望大家重视，以大学毕业生为主的新员工三年内的离职率超过67%。很多企业很认真地到校园去招聘，也投入大量时间、精力来培训新员工，但如此高的离职率意味着之前所做的所有努力都浪费了。

第二，美国有一个数据让我非常惊讶，最近5年，超过50%的毕业生选择去100人以下的公司，也就是说很多人喜欢去创业公司和新兴公司，因为他们觉得小公司有非常多的锻炼和成长机会。50%这个数字的确值得关注，这是巨头企业需要注意的一个趋势。

第三，雇佣关系会妨碍创造力，也就是说雇佣社会有可能消失，没有人再愿意当雇员和下属，每个人可能都希望成为独立个体，所以海尔才有“人人是创客”这样的理念，这是我们要接受的一个最重要的现实。

第四，大家要关注个体价值的崛起，技术和知识使得个体拥有非常大的创造力，这样的创造力会帮助企业成长，如果你不能与具有创造力的个体组合在一起，你就没有办法让这个企业具有创造力。

因此，和新员工谈一场恋爱，可以让他们通过这样一个过程了解到公司和自己，通过这样一个过程知道这个帮助他成长的平台的价值，也通过这样一个过程让公司成为具有吸引力和影响力的企业组织，并同时实现员工与企业的相互成就，共同进步。

2.让新员工和企业共同成长

我曾到一所大学为新希望六和招聘大学生，结果一些大学生直接就跟我讲，陈老师，我们没有人愿意帮你养猪养鸡，估计你招不到人。我当时最大的感慨就是怎么能够让这些年轻人知道，其实在这个最传统、最土的行业里，可能拥有最多的机会和最大的成长性。因为我们会把人才发展变成公司最重要的战略。

我决定给人力资源部一个命题，跟新员工谈一场轰轰烈烈的恋爱。在这样的一个理念下，我们设计了一套完整的人才成长路径，帮助员工可以在这个企业成长起来。2013年开始，我们设了另外一个比较特殊的系列，叫做首席科学家系列，帮助公司打造多元化模型，也让我们的员工有一个多元化发展的路径。

公司是用了一个平台再加上一个体系，构建了一个非常好的人才输入和输出的系统，这个系统我们用4个“英”来概括：新英、精英、雄英、领英。

“新英”就是指新入职的员工，培养目标是从零经验到胜任岗位。所有经过这个培训的员工都非常感恩公司这样的一个帮助，如果他们在之后的工作中出现犹豫，只要想到在“新英”阶段的感受，就会坚定下来。“精英”面对的是进入公司3到5年的年轻人，储备经营层继任者，我们称之为优秀经理人。“雄英”主要是针对关键岗位的经理人和管理者，帮助他们成为变革型领导者和经营者。“领英”则是事业的领导者，也就是我们的核心领导层这个部分，帮助他成为战略型领导者。这样一个人才发展计划让公司人才有梯队有层次，整个队伍的能力不断得到提升。

3.让合适的人在合适的岗位上

对于人力资源来讲，今天有一个挑战比以往更大，就是能不能够让合适的人在合适的岗位上。大部分人并不希望通过你去管理他取得绩效，他希望通过激发自己去得到绩效。想激发他的话，最重要的就是他要在合适的岗位上。我不认为有谁是先天胜任，最重要的是在岗位上的培训和成长。

怎么能够跟新员工谈一场轰轰烈烈的恋爱？最重要的是双方真的愿意在一起，可以共同成长。有一句话我非常认同：真正的爱情不仅仅是互相凝望，而且是共同望向相同的远方。我觉得这句话恰恰是新员工培训的一个核心点。有些时候可能我们为新员工所考虑到的、所设计的东西不见得是他考虑和看重的，所以我们在培训当中会及时收集需求，據此结合我们的培训进行新的组合与调整。

总体上来讲，我们做培训的目的是让员工认同组织，转换角色，树立信念，最重要的是要告诉新员工，我们要能够共同成长，这样才容易彼此相爱。