国有企业人才工作存在的问题与对策探析

王子宝

摘 要：人才是国有企业发展的重要资源，是国有企业核心竞争力的源泉。只有做好人才工作，国有企业才能持续健康稳健的发展。从国有企业人才工作的重要性出发，阐述当前国有企业人才工作存在的问题，并提出改进措施。

关键词：国有企业;人才工作;问题;对策

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.28.032

随着国有企业改革的不断深化，企业市场化运作程度越来越高，在日益激烈的竞争环境中，人才的重要性变得愈加凸显，是影响企业成败的关键因素。当前，国有企业转型发展、创新发展、跨越发展、高质量发展等都需要高质量人才作为支撑，做好国有企业人才工作意义重大。

1 当前国有企业人才工作存在的主要问题

（1）管理理念落后，人才工作不够重视。部分国有企业尚未真正树立人才资源是第一资源的理念，没有真正把“人才强企”理念运用到公司经营管理中。主要表现为：企业发展战略规划制定过程中缺少人才工作的规划设计;简单对现有人才情况进行总结，缺少与产业发展、行业发展、企业规模等特定目标相匹配的人才工作规划目标，缺少操作性强的人才战略实施路线;人力资源部门人员配备力量不足，人员的综合素质不能满足现代人才管理工作的要求，从事的多为传统人力资源管理工作等。

（2）人才制度不健全，用人机制不灵活。部分国有企业人才工作尚未建立人才培养与激励的长效运行机制，人才评价标准单一、评价手段滞后。特别是薪酬考核制度建设落后，还带有“政府体制模式”烙印，强调经济待遇与行政职务、学历、职称等挂钩，没有充分体现岗位业绩，造成员工身份意识、级别观念较强。部分国有企业引才、用才、育才、留才的机制还停留在表面，企业固有的“论资排辈”、“能上不能下”、“能进不能出”等突出问题尚未得到有效解决，使许多新进国有企业的优秀人才难以充分发挥才能和得到重用。

（3）人才发展通道不健全，培养力度不够。人才发展需要用人单位建立人才发展晋升通道，需要用人单位引导员工明确发展方向，对事业、人生提出奋斗目标，作出规划。但有不少国有企业建立的各类人才发展晋升通道，停留在单一的管理晋升通道，导致对员工培养使用方向不明确、规划不到位，造成人才梯队分布不合理的现象。同时，即使建立管理和专业技术职务两个晋升通道的国有企业，专业技术人员的待遇和发展空间还是相对欠缺。在人才的培养中，重使用、轻培养，对专业技术人才的培养没有针对性措施，对管理人才，特别是对年轻管理人才的岗位锻炼、交流任职、挂职锻炼等仍不够，内部人才培养方式和手段不够多。

（4）员工教育培训力度不够。部分国有企业教育培训经费比例偏低，且增长不快，仍抱有不舍得花钱的思想。部分国有企业对教育培训工作的理解存在误区，认为培训员工只是浪费时间和经费，并不能有效提高企业员工技能水平，企业还因员工参加培训而减少有效工作时间，使企业短期利益受损。即便部分国有企业对员工开展培训教育，但没有进行分层次、分对象开展培训，缺乏长期、系统性的培训计划，没有与企业实际需求相结合，无法满足员工的现实培训需求。

（5）人才需求不够清晰，人才引进困难。人才是为事业服务的，事业的发展需要什么样的人才，企业应该最清楚。但是，除少数单位有明确的人才需求和人才引进、培养计划，部分国有企业人才需求不够清晰，没有明确的人才引进、培养计划，导致外部引才渠道窄、力度小。

（6）人才新政运用不够。近年来，从中央到地方陆续出台一系列人才新政，但很多国有企业没有深入研究，也没有针对性制定出台本企业人才发展的具体实施办法，运用人才新政的力度不够。引进人才享受的政策不充分、鼓励事业单位人才向企业流动不够、鼓励成果转化的激励不够、对人才的管理不够灵活等问题较普遍存在。

2 做好国有企业人才工作的对策

（1）树立强烈的人才意识，切实重视人才工作。国有企业要按照习近平总书记“党管人才”的精准定位，切实履行企业人才工作的主体责任，正确认知企业人才工作重要意义，树立强烈的人才工作意識，把人才工作作为企业党委的重要工作之一。加强人力资源部门建设，配齐配强力量，加强业务培训和指导，提高人力资源管理队伍专业性，提高管理能力和服务水平。坚持顶层设计，科学编制人才发展规划。结合企业自身发展战略，剖析人才工作短板和人才需求方向，找准企业人才工作的战略目标和实现路径，形成科学的人才工作方针。按照人才发展规划，制定分阶段实施计划，一以贯之组织实施，久久为功推进落实。

（2）建章立制，完善用人机制。积极推进“三项制度”改革，完善劳动关系、干部管理、薪酬管理、绩效考核、人才培养等制度，建立一套完善的人力资源管理体系;坚持正确选人用人导向，规范选人用人程序，通过完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，以“民主、公开、竞争、择优”为导向， 实现“好中选优、优中选强”目标。完善考核机制，让能者上、庸者下、劣者汰，去污清浊，不断激发干部干事创业热情;通过体制机制的改革创新，建立一套人才识别、引进、培养、使用四位一体的人才管理体系，立足创业、创新两个平台，完善激励机制，创新工作机制，激发人才创造活力，推动人才快速成长，努力打造经营管理、专业技术和技能人才三支队伍。

（3）积极构建“双通道”晋升机制。根据员工个人的不同情况，为员工提供发展通道，激励员工建立职业生涯规划，让员工自主选择技术或管理通道。建立两个序列职级关联性的体系，确保其职级待遇对等，根据员工所处职级、岗位进行动态划分，构建合理薪酬体系。双通道的发展路径不是一成不变的，而是相互贯通，专业技术发展通道的优秀人员可进入管理序列，管理通道的员工也可根据专业能力进入专业技术发展通道，充分发挥员工积极性，营造干事创业的良好氛围。

（4）搭建符合人才发展规律的培训培养机制。领导重视培训工作，加大教育培训经费投入是加强人才培养的重要保障;本着用什么学什么，缺什么补什么的原则，一切从实际出发，结合工作实际，有针对性的安排培训内容，不盲目输灌;通过以团队培养人才，以项目开发人才的方式培养培训人才;进一步深入激活分层分类培训机制和人才晋升发展双通道，根据企业及人才发展需求，制定分类、分层员工培训和员工素质提升计划，提供不同专业类别员工成长通道，制定后备人才动态培养计划，逐步形成员工岗位成才的培训培养体系。

（5）明确人才需求，实施精准引才、靶向引才计划。科学制定动态人才需求和引才计划。人才需求和引才计划要包括岗位、专业、工作内容、人才层次、薪酬待遇、引才举措等要素;坚持分层分类引进人才。对引进领军人才，坚持“筑巢引凤、引凤筑巢”的策略，实施点对点引才。对引进各类高端、紧缺的专业人才，注重引才策略，充分整合优化社会招聘资源，强化网络平台，建立与猎头的联系通道，有计划引才;要完善柔性引才政策，不求所有、但求所用，不求所在、但求所为，进行柔性引进，弹性管理与个性服务相结合;对招聘大学生、研究生等各类基础性人才，要统一行动、整体出击，扩大宣传、提升形象，招聘工作不断向应届毕业生延伸，实施实习生计划。

（6）实施好人才新政，科学构建人才激励机制和服务保障机制。深入研究中央、省委省政府“人才新政”及其配套政策，结合企业实际，逐步建立鼓励创新、宽容失败，充分放手、大胆使用的人才激励机制。进一步向用人部门、研发团队放权，探索建立股权期权激励机制，鼓励科研人才参与成果分配或奖励，激发创业创新热情;全力实施人才服务保障计划。一方面强化资金保障，确保企业研发费用和教育培训费用到位，如建立集团内部的人才基金等;另一方面加强对地方人才政策对接，争取人才支持，改善人才工作、生活条件，为人才服务。通过优质的服务保障，让人才有地位、有尊严，体会实现价值的自豪感和贡献社会的成就感。

总之，人才是推进国有企业改革发展的重要宝贵财富，也是实现国有企业发展战略、保值增值最具主观能动性的战略资源。 因此，当前国有企业必须坚定不移地推进人才工作，为新时期深化国有企业体制机制改革提供关键动能。

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