基于心理契约下企业绩效与上下级期望博弈

莫方婧

摘 要：站在企业整体绩效的角度，根据美国管理心理学家施恩的“心理契约”理论，介绍企业上下级心理契约的内容，然后从最简单的一个项目的上下级之间的纳什均衡出发，讨论员工努力与上级奖励之间的博弈，再结合中国特色的上下级关系等现实中其他因素对模型的假设进行修正，最后针对博弈结果及模型的假设提出一些有利于同时促进员工个人期望满足和企业绩效提升的建议。

关键词：心理契约;纳什均衡;企业绩效;期望回报

中图分类号：F23 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.060

1 引言

在企业中，上下级之间微妙的心理博弈由来已久，尤其在中国特色的人情社会中，上下级关系（supervisor-subordinate guanxi，SSG）更是已经超出了传统西方理性经济人的讨论范畴。职业声望、面子、礼尚往来等因素更加加剧了上下级之间关系的变化。研究上下级关系对公司中个人的发展与公司整体绩效的提升都十分重要。因此，本文先从理性人的单个项目出发讨论上下级之间的心理特征与博弈，再结合现实情况以及中国特色，探究如何建设良好共赢的上下级关系，对企业整体绩效的提升有一定的促进意义。

2 基于心理契约的纳什均衡博弈

2.1 企业上下级心理契约内容

从心理契约的角度出发，考虑到公司上下级这一对对立统一的矛盾体，我们认为上下级的心理契约由上下级之间各自对对方的期望组成。而当上级处于治理层（those charged with governance）或者战略管理层（strategic management level）时，在健康的企业组织内，他们对下级最主要的期望是其能够为企业提供良好的绩效，提高企业总体利润。当然除此之外，员工忠诚度、员工个人素质等也在其中。而下级对上级最主要的期望在实际的经济报酬上，同时未来职业发展前景、能力得到证明的成就感、对公司的归属感与认同感也是期望的很大一部分。因此，基于上下级的心理契约，我们可以简单把上下级之间的博弈关系归纳成双方从各自不同的期望出发，对最优策略进行的一次选择。

2.2 单项目下上下级期望的纳什均衡

根据萨缪尔森、诺德豪斯《微观经济学》一书中的定义，“纳什均衡（非合作均衡）是假定某个博弈参与者都选择其（能得最高回报的）最优决策，而都认定其对手不会改变他们的策略”。因此，在最开始的模型中，为了更清楚直接地研究两者之间的关系，我们简单假设上级可以代表公司的整体利益，上级的考量完全从企业本身出发而不存在自己的私利性，那么在单一项目中，他们唯一的期望是从下级处获得对企业绩效的提升。同时，不考虑下级情感上的其他期望，假设下级唯一期望就是上面提到的最主要期望，即从上级处获得经济报酬（回报）。那么，他们之间的博弈关系可以简单抽象成以下几种：

（1）下级努力工作以求回报，上级根据公平的契约精神，给予下级相对应的奖励。

（2）下级不努力工作，存在偷懒行为，但上级与下级之间徇私舞弊，依然给予了下级奖励。

（3）下级努力工作以求回报，上级为了公司眼前的短期利益，拒絕支付下级相应奖励，从而减少公司总体支出。

（4）下级不努力工作，上级看到下级的偷懒行为后也没有给对应的奖励。

其中，假设下级努力工作可以给公司带来的绩效水平的提升为a，不努力工作给公司带来的绩效水平提升为b（假设下级虽然不努力，但或多或少还是给公司带来了一定的收入上升，则a>0，b>0且a>b）。同时假设，上级支付下级相应的奖励，会导致公司的经济利益的流出为x，不给予奖励导致的公司经济利益流出为y（考虑到员工存在底薪，即使员工为企业带来的绩效极低他们也能获得最基本的工资收入，因此仍然存在员工薪酬这一费用科目，y不为0，则x<0，y<0且x

从上表中可知，当上级位于A3时，企业获得的经济利益流入最大，经济利益流出最小，即下级努力工作为企业提高产值，带来企业总体绩效水平的上升，但上级不守承诺，拒绝支付相应奖励。而在纳什均衡下，双方会根据对方的最优决策决定自己的行为，也即我所做的，是给定你所做的，我所能做的最好的。因此，下级会考虑到先给定上级所做的也就是不支付奖励的情况，然后再做出对于他们来说最好的行为。如果下级知道上级会立足于“不奖励”这个决策行为，结合模型一开始的假设与现实中的真实情况，在B3与B4中进行选择时，下级必然选择站在B4“不努力”这个位置。在仅考虑奖励与努力的单项目博弈下，没有人会在明知道上级不会给奖励的情况下还做出努力工作的行为。那么整个纳什均衡的平衡点就会来到{A4，B4}。因此，仅在一次纳什均衡的博弈下，该支付矩阵的最优解为{不奖励，不努力}。

3 对上下级纳什均衡模型的修正

显然，根据上述实验结果，如果仅考虑一次项目的博弈，完全信息静态下的纳什均衡会指导上下级分别做出不奖励、不努力的行为，这样下来长此以往，企业势必不能生存下来，这不符合长期以来的实践经验与认知。因此，我们要考虑本模型建立之初的一些假设与它们的不足，而对这些地方进行的改正能带来企业整体绩效与员工满意度的提升。

3.1 上级代表公司利益

在模型的一开始，我们假设了上级是代表公司利益的，也就是上级做出的决策会根据公司的整体利益出发。而实际上，即使上级处于治理层，他们也会有个人利益，会有自己的私利性。更不必说战略管理层，现在公司问题中治理层与管理层的矛盾一直是一个研究热点。因此，根据经济学中理性经济人的假说，上级一定会选择对自己本身而非对公司最有利的选项，而对自己最有利的选项往往对于公司整体来说未必是最好的。更何况，大部分上下级关系都是相对的，我们所谓的上级也只是对于他们的下级来说是上级，现有的大部分上下级关系研究中的上级实际上是公司的中层。因此，上级存在不同于公司利益的个人利益，再结合“心理契约”所具有的互惠性和中国特色“人情社会”的互利行为，我们有理由相信，很有可能存在的结果是在一个项目中，下级明明没有努力工作，但是他们能够“浑水摸鱼”，而很多时候评判下级是否努力工作完成绩效的正是他们直接的上级，这些人具有一定的给予奖励的权利，他们明明知道自己的下级并没有努力工作，却会因为一己私利仍然将公司分配的奖励划分给下级。在这样的心理契约下，下级依然满足了获得经济报酬这一期望，上级会获得下级给他们的回扣、送礼或是下级的忠诚、信任等硬性与软性的回报，而经济利益流出的是公司，上级做出这一行为对于自己来说不会有任何损失。从整个上下级关系来说，他们之间的联系也会更加紧密。但是站在公司整体绩效角度，下级不努力且上级给予奖励的A2（b+x）站位是最不利于公司整体的发展的。

3.2 一次博弈

上述纳什均衡模型建立在双方的一次博弈下，也即假设了下级唯一的期望是从这一次项目中获得的经济报酬。在这样的期望下，下级颇有“竭泽而渔”之感，好像所有的目标都集中在了这一次活动中可以获得奖励。但是这是一种不可持续发展的期望。对于大多数企业和员工而言，这一假设也不符合常理。许多员工在企业表现卓越、努力工作，想要获得短期的经济利益只是其中一个很小部分的原因，更大的原因在于他们希望他们的上级，甚至更高层可以看到他们的水平、能力，从而获得职业提升。而一旦他们从原先的岗位上晋升，他们的上级不会再是原来的上级，下一次博弈的参与者、规则、策略和支付都会与之前的不同，因此仅研究一次博弈，甚至是仅研究有限次重复博弈，在上下级心理关系的研究中都是片面的。

同时，在一次上下级勾结舞弊中，上级无条件给下级奖励的行为不会被公司发现，但是一旦这样的情况多了，上级的上级势必会看到公司的经济利益一直在流出但是相应的绩效回报却没有增加，产生怀疑后便会去寻找背后的原因。上级心中也会做出权衡，一旦这样的事情被发现了，他们的支付将会无比巨大，比如失去自己原来的经济报酬或者甚至于丢掉工作。现实中如果公司的内控体系足够完善，上级并不会选择“铤而走险”，和下级勾结，而是会为了自己的长期利益做出符合公司整体利益的，相对公正的评判。

3.3 一个对子

在这个模型中，我们仅考虑了一个上级和一个下级这样一个对立统一的矛盾体，且假设这个矛盾是孤立的，他们互相之间的选择仅仅会因为彼此而改变。但事实中，上下级的博弈行为和采取的对策是会受到外界很多因素影响的。

首先，企业中不只存在这一组上下级。企业会有好几个部门，因此，想要在一个部门中徇私舞弊是很难的。这一个部门的下级明明做不出好的绩效却能收获奖励的情况很快就会被其他员工、其他部门所发现，尤其是同样类型的部门和同样岗位的员工。理性经济人的趋利性与对于公平的渴望会让他们选择揭开这种行为的面纱，一旦公之于众，这样的行为也就很难再继续下去了。

其次，我们还要考虑到外部的竞争者。从企业整体角度来说，不给奖励是它的最优解，那么员工在这个企业里就会消极怠工，不愿意发挥他们原本应有的能力。在这种情况下，一些竞争企业如果有良好的员工激励机制，他们很有可能会 “挖墙脚”，把这些明明拥有较高能力的员工纳为己用。从员工角度出发，他们为了自己的长期考量也会选择去竞争企业，虽然在竞争企业需要花费更多的努力，但可观的回报往往更能吸引人。再者，其实下级内心也会明白，能够让他们徇私舞弊的企业终究不会是能长远的。长此以往，当能为企业做出贡献的员工都离开后，企业根本无法生存下去。因此，企业不可能永远失信于员工，在员工有能力的情况下，他们只能选择支付相应的奖励。

4 基于公司整体绩效对建立良好上下级关系的建议

4.1 提高上级员工对公司的忠诚度

根据以上假设，我们知道，如果上级对公司不忠诚，不能代表公司的整体利益，将会对公司造成最大的损失。因此，提高上级员工的忠诚度格外重要。针对这一类在公司中拥有一定管理权的员工，首先我们要设立合理的激励机制，除正常薪资外，我们要尽可能的把他们的额外收入与公司整体利益挂钩。比如上市公司，我们可以采用员工持股计划，公司价值的上升体现在股价的上升中，对与上级员工来说，而股价的上升可以带来他们收入的增加，他们当然就会更多为公司整体利益考虑了，因为只有公司整体发展起来，带动投资者对公司的信心，股价才能上升，他们才能获得回报。

当然，对于这一阶段的员工，他们去其他地方就职也能获得丰厚的经济报酬，因此硬性的激励带来的作用比不上增强他们对于公司的归属感来的有效。这种时候，企业文化的作用就会相当重要。我们要让上级员工在公司中有一种家的感觉，让他们更积极主动地参与到公司的建设中来，让他们有种建设公司就是在建设自己的家庭的感觉，是真心希望自己的公司越来越好。在这一过程中，他们也能体会到企业建设的成就感，从而满足上级员工其他的精神层面的期望。如此，他们对下级的期望就会从公司角度出发，希望他们的下级真正为公司服务，这样才是一种良好共赢的上下级关系。

4.2 为下级员工提供晋升的前景

减少下级员工与上级员工之间徇私舞弊这种不良的上下级关系，很重要的一点是要让下級员工明白博弈的参与者很快就会改变，不会永远是你和你现在的上级。而达到这个目标最好的一个方法是除了提供现时经济报酬外，还要能让他们可以看到晋升的空间，扩大他们的期望类别。对于刚进入一家企业的员工，他们大多怀有对公司的美好憧憬与向往，期待着可以在新的工作环境中有一番作为。如果他们工作了一段时间后发现发展空间极小，工作热情会很快被浇灭。如果让他们看到自己的公司是可以通过和上级勾结就能获得经济利益，他们更加会对公司失望。因此，给下级员工晋升的可能性，让他们明白努力工作为公司创造业绩可以成为晋升的候选人，他们就会将目光放长远来，而不只是拘泥于这一次的和上级之间的博弈，不会去想要走那些不可持续的歪门邪道来获得目光短浅的眼前薄利。

4.3 公司内部监管

上述提到，如果一对上下级互相包庇，只要其他部门的员工能够将其揭露，对公司造成的影响就会减小。因此，公司各个部门之间的工作成果应该要适当地信息公开，尤其是在相同类型的部门（如销售一部、销售二部）之间，存在竞争性的监管会比直接的上级对下级的监管更加有效。企业要建立起一套完善的内部控制体系，从整个环境上减少上下级舞弊的可能性。其次，在中国特色上下级关系的情境下，企业本身更加要把握上下级关系的“度”，对于一些过于私密的上下级之间的联系要予以反对，并且应当强调公私分明与公平的重要性，这样上下级之间的关系才会更加理性、健康。

参考文献

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