组织创新氛围的研究与展望

蒋佳慧

在动荡多变的环境中，创新对组织的长期生存起着至关重要的作用。而组织中除了必要的人力、物力资源外，还需要培育一种良好的环境氛围，鼓励员工充分发挥才能，实施更多的创新行为。组织创新氛围作为一个促进组织创新和创造力形成的重要因素（Hunter & Mumford，  2005），一直是学者们热衷的研究对象。本文重点回顾国内近些年关于组织创新氛围的研究成果，首先对组织创新氛围的概念进行整理，然后对国内外具有代表性的组织创新氛围测量工具进行总结，接着对近些年来研究较多的几种组织创新氛围的前因、结果变量和中介、调节作用进行了分析，最后总结了研究结果并进行展望。

一、组织创新氛围的概念

创新氛围的概念最早由Payne和Pugh在1976年提出。目前的研究大多从个人、团队、组织三个层面进行分析。由于研究视角的不同，理论界至今对组织创新氛围的定义仍无一致的结论。

对组织创新氛围的界定主要有两个视角：第一个是主观视角。如Isaksen（1999）认为组织创新气氛是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。第二个是客观视角，认为组织创新氛围是组织的固有属性，是客观存在的。例如，如Bharadwaj和Menon（2000）提出组织创新氛围是通过运用正确的方法、工具并提供适当的资源来鼓励组织成员勇于创新。

虽然各位学者对组织创新氛围给出了不同的定义，但大多都是基于Amabile（1989）提出的组织创新氛围的概念，并在此基础上进行修改和补充。从相关概念论述中可以看出学者们对组织创新氛围的一些共同认知：第一，组织创新氛围是成员知觉到环境中的各种创新因素，不是对单一某种现象的认知;第二，这种知觉会影响成员对组织整体创新能力、程度的判断;第三，成员对组织创新氛围的认同感最终会影响到他们的态度、创新行为乃至组织整体的创新绩效。

二、组织创新氛围的测量

1.国外组织创新氛围的量表。

2.国内组织创新氛围的量表。台湾学者邱皓政以Amabile的研究为基础，将组织创新气氛的内容分成三个层次：组织价值理念、团队运作与领导效能、工作方式与环境资源因素，编制出组织创新氛围量表，并进一步检测了不同背景因素以了解各维度之间的差异性，使得量表具有良好的应用价值。刘云（2009）等人在邱皓政和KEYS量表的基础上开发了包括公司理念、同事支持、主管支持、资源供应和工作特性五个维度15个条目在内的创新气氛量表，量表具有良好的结构效度和信度。郑建军（2009）在参考国外已有成熟测量工具的基础上结合中国文化背景，创新性引入领导躬行这一维度，总结出包括激励机制、团队协作、上级支持、资源保障、组织促进和自主工作、领导躬行在内的7因素结构的创新气氛量表。

三、组织创新氛围的实证研究

1.组织创新氛围的前因变量。组织创新氛围的前因变量包括HR系统强度、交易型领导等，目前对组织创新氛围的前因变量的研究相对较少，本文梳理了这几年中国学者对组织创新氛围前因变量比较有代表性的几个研究。

HR系统强度：王艳平（2014）发现HR系统强度的三个维度：显著性、一致性和一贯性，对创新氛围有正向影响。Shipton 和 West（2006）认为重视技能培训、绩效评估等的HR实践能够促进创新氛围的营造。

交易型领导：领导风格会直接影响员工的工作态度、心理和行为，将领导风格和组织创新氛围结合也是最近研究的热点。组织氛围主要受主管领导行为、组织文化及价值观所掌控。Lee（1994）等研究发现，管理层对创新活动越支持，企业内的创新气氛越良好。杨春江（2011）将交易型领导分成交易型领导和变革型领导，并发现这两种领导风格都会影响组织创新氛围。

2.组织创新氛围的结果变量。创新绩效：创新绩效是指企业能否达到创新指标以及创新指标的完成程度。国内外大量学者已证明组织创新氛围和创新氛围之间存在关系（Bharadwaj等，2000;顾远东等，2010）。但也有学者发现组织创新氛围对创新绩效的直接作用不太显著，Avlonitis等实证研究发现，在创新氛围低于其他企业时，企业如果能重点放在开发新产品上，也能够实现创新绩效的提升。知识分享：充满浓郁创新气氛的组织鼓励员工发散性思维，促进他们在群体之间自由讨论、分享知识。组织创新氛围对员工知识分享意愿（张振刚等，2015）知识分享行为（曹科岩，2015）等有积极地影响。工作动机：只有员工感受到组织对创新的支持时，才能激发员工的创新动机。组织创新氛围会对内外部工作动机（王辉，2017）、员工创造动机（Ramamoorthy，2005）产生影响。

3.组织创新氛围的中介和调节作用。近些年，对组织创新氛围中介和调节作用的研究大多关注组织创新氛围和创新绩效、创新行为和创造力之间的关系。组织创新氛围在员工心理资本和企业技术创新绩效（吴庆松，2011）、能力与成长工作价值观和创新行为（任华亮等，2015）、心里所有权和创新行为（俞明传等，2014）均起调节作用。

在研究中，组织创新氛围的中介作用也是研究关注的重点。组织创新氛围在变革型领导风格与工作满意度（Nemanich，2007）、领导行为和员工创新行为（Isaksen等，1999）、领导风格和组织创造力（孙永磊，2018）、创业导向和心里授权、战略人力资源管理和员工创新行为（孙锐，2014）均起中介作用。

4.组织创新氛围与员工创新行为。组织创新氛围对员工创新行为的影响主要通过三种模式，主效应模式、交互作用模式和缓冲模式。主效应模式已得到广泛地验证，认为组织创新氛围和员工创新行为之间无需中间变量的作用就能直接发生作用，例如甄美荣（2015）证明组织创新氛围会对员工创新行为产生显著地正向影响。交互模式认为组织创新氛围和员工创新行为这二者之间是相互影响的，除了组织创新氛围可以影响员工创新行为外，员工创新行为反过来也可以影响组织创新氛围。梅强（2011）通过对二者关系的演化博弈分析，得出结论企业塑造良好的创新氛围能夠促进员工的创新行为，而主动创新带来的积极效果进一步促进企业创新氛围的营造。缓冲模式则认为组织创新氛围和员工创新行为之间还需其他变量的中介或调节作用。连欣（2013）通过实证检验，工作例行性在组织创新氛围对个体创新行为的影响关系中起调节作用，在工作例行性较高时，组织创新氛围对个体创新行为的影响程度较低;在工作例行性较低时，组织创新氛围对个体创新行为的影响程度较高。

四、研究结论及展望

本文通过对组织创新氛围的定义、测量工具、影响因素梳理对组织创新氛围有了进一步的认识。发现学者们对组织创新氛围的定义表述可能会有不同，但基本都建立在Amabile的观点之上，认为组织创新氛围是知觉性的;对组织创新氛围的测量目前仍然主要采用国外的研究框架;在对组织创新氛围的影响因素梳理时，可以发现目前研究对组织创新氛围的前因变量研究较少，而较多地关注组织创新氛围的结果变量、中介和调节作用，尤其是关注组织创新氛围和创新行为之间的关系。总的来说，未来研究可以从以下几个方面深入。

第一，组织创新氛围的量表。近些年虽然有不少学者结合中国实际情况对组织创新氛围的量表进行改编，但基本上还是以国外成熟量表为基础。被中国学者引用的最多的量表是KEYS量表和邱皓政的COCIS量表，不过COCIS量表的编制也是以KEYS量表为框架，因此现有的量表能否完整、准确的反映我国国情还有待商榷，在未来关于中国背景下组织创新氛围测量量表还有待进一步开发。

第二，组织创新氛围的影响因素。在研究组织创新氛围的影响因素时，研究者关注较多的是员工创新行为、创造力、创新绩效、领导风格等，未来研究可以进一步丰富组织创新氛围的影响变量。同时由于组织创新氛围是针对某一个特定组织的，组织的规模、特征等都会对组织创新氛围产生影响，未来可以进一步深化对这些背景变量的研究和控制。

第三，组织创新氛围的研究体系。目前对组织创新氛围的前因、中介、调节、结果变量的研究虽都有涉及，但所研究的变量比较琐碎，通常只是单独研究组织创新氛围和某个或某几个变量的关系，而没有站在一个确定的研究视角上，未来的研究应该更加注重对组织创新氛围体系和模型的完善。

（作者单位：广西大学）