大学学生会管理机制研究

李浩

摘要：通过对比分析Q大学校级学生会和院级学生会的管理现状，发现注重事、注重人、人事并重三种管理方式并存，校级与院级学生会管理方式的差异在于招新机制、奖惩机制失效程度的不同。从韦伯支配类型视角来看，学生会管理关系有克里斯玛型、法理型、传统型三种。在此基础上，提出学生会的基层工作者要以培养热情为重点，注重中层管理者的质量，高层领导者要注重宣传文化，从而实现学生会运作协调、办事高效，更好服务学生的目的。

关键词：大学学生会;管理方式;人事并重

中图分类号：G647    文献标识码：A 文章编号：CN61-1487-（2019）010-0103-03

大学松散的班级制度导致师生间关系相对弱化，大学学生会在组织学生活动、提高学生能力素质方面具有不可替代的作用。学生会是学校党委领导下、团委指导下的高校学生自治组织，以全心全意为同学服务为宗旨，发挥服务学生的功能，是学校联系广大学生的桥梁和纽带。《Q大学学生会章程》明确指出其宗旨包括“促进同学全面素质提高，引导和带领同学成长为中国特色社会主义建设事业的骨干人才。”将Q大学校级、院级学生会的管理机制作为样本，运用理论和实际类比分析研究大学学生会的管理机制，以期为学生会提升管理方式和组织效率提供参考借鉴。

一、Q大学学生会管理方式类型

一是科学管理——经济人：注重“事”。科学管理之父泰勒将管理的对象看作一种生产资料，组织相当于一部机器，人是机器上的一个环节。在对于经济人的假设中，经济人拥有有限理性的思想和行为，会通过自己的劳动获得报酬，合理的任务分配、直接的命令方式就能使理性经济人高效地完成全部任务。在Q大学，“经济人”所具备的特征广泛存在于刚加入学生会的“新人”身上，即各部门成员身上。

新成员刚加入一个组织往往充满热情、乐于表现，并渴望得到直接管理者的认可，大学学生会也是如此。学生会新成员的直接管理者是各部部长及副部长。在新成员眼中“工作成果”和“他人认可”是完全相关的，他们愿意为之付出更多的努力。一方面，新成员希望通过做好工作得到更多的“认同”;另一方面，新成员拒绝执行合理任务会有损个人声誉并阻碍其发展。因此，命令对于新成员具有相对较大的约束性，并且会激发他们在最初阶段高质量完成所分配的工作。但这种直接命令式的简单管理方式其作用十分有限。一段时间之后，一部分新成员找到了自己真正兴趣之所在，一部分新成员通过学术、技能、才艺等获得了他人的认同，还有一部分成员厌倦于这种表现。当新成员不再需要表现自己吸引眼球，并且找到了“三天打鱼两天晒网”的窍门，学生会的部长和副部长们使新成员保质保量完成工作的难度就增加了。

二是霍桑实验——“社会人”：注重“人”。梅奥在霍桑实验中发现，对于工人工作效率影响较大的是“研究者的关注”，受到关注的实验组成员会表现出更高的工作热情，被管理者具有社会人的属性，其个人情感和需求等开始得到关注。在Q大学学生会，注重“人”的属性的管理方式存在于逐渐熟悉的部长与部员之间、主席团和正副部长之间。

当被管理者失去初始的热情并和管理者逐渐熟悉之后，管理变得相对困难。大学学生会部员和部长逐渐熟悉后，由职位带来的权威逐渐消退，部员发现部长也只是高年级的普通同学，因而并不会完全心甘情愿、严格按照部长的要求执行任务，而是向管理者讨价还价，或者试图选择更加简单的方式完成任务。在部长团和主席团之间，管理也存在一定困难。在此阶段，管理者通过简单的命令进行管理的方式不再有效，取而代之的是与被管理者感情的沟通与情感激励。一方面，当部长、主席展现出了个人魅力时，其所布置的工作任务会得到更好的回应;另一方面，管理者对于被管理者应该给予一定的关注，以增强被管理者对本部门的责任感并使其找到存在感，激发其工作的愿望和动力。这一阶段的管理对于学生会各项工作能否顺利发展，有着至关重要的作用。

三是Z理论——“文化人”：注重人事并重。威廉·大内在《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》一书中强调了“企业文化”的重要性。该理论认为不同的企业需要塑造相应的企业文化，并将此潜移默化地固化在员工的思维中，使员工成为能够自我管理的“文化人”，提高工作效率和自觉性。在Q大学，注重文化管理的方式主要存在学生会彼此十分熟悉的部长与部员、主席团与正副部长之间。

经过长期的工作接触，学生会的成员相互之间较为熟悉，组织主要成员也趋于稳定。这一类型的学生会成员普遍具备一定的做事能力，并愿意为学生会工作付出更多的精力，这使得管理变得更容易。这与商业组织中追求的“文化人”有相似之处，成员发自内心地认同组织的共同文化，并且甘愿为此付出劳动。这类成员对于学生会有深厚的感情、对组织的发展有共同的愿景，并愿意充分发挥自己的主观能动性完成目标。管理者将自己视作学生会的一部分，认为为其付出是自己的责任，因而也有主动完成工作的期望。学生会主席团成员、部长具备了组织文化认同感，并将此理念灌输给成员，将成员转化成被学生会文化塑造的文化人，最终使得全体成员为学生会的组织目标共同努力。在此氛圍下，管理者需要赋予老资格成员以使命感、奉献感、责任感，指明目标方向，激发其工作热情并完成任务。这是相对理想的管理类型，但是在学生会管理实践中具有一定难度。

二、校级与院级学生会管理方式的差异

就大学学生会而言，通常还分为校、院两级学生会，一般存在一个校级学生会、多个院级学生会，Q大学也是如此。要完整地分析Q大学的学生会管理方式，对校、院两级学生会的研究缺一不可。

一是招新标准不同。就学院学生会而言，其招收新成员的范围仅为本学院新生。一方面，新成员会因为同学、室友、学长学姐的影响选择加入学生会，相熟的同学希望加入同一部门工作;另一方面，加入学生会是新生拓展人际交往圈的重要途径，通过学生会的平台可以结识一些有共同追求的人。总体而言，新生选择加入院级学生会时，更多抱有尝试的心态，并没有完全做好承担责任的心理准备;而院级学生会受限于特定的招新范围，不能采用较高的准入门槛和严格的筛选机制。随着成员们的激情和好奇心逐渐消退，院级学生会的“基层人员”开始大幅流失，加之由于院系学生会运转和更新的需要，导致部分对于学生会工作并不感兴趣的同学成为“中层管理者”。

校级学生会的情况与院级学生会完全不同。校学生会招新规定：新成员必须具备在院级学生会中1至2个学期的工作经验。相比院级学生会的零门槛，校学生会的进入门槛高出了许多，这意味着校学生会在纳新的环节就筛选出了更适合做学生工作的人。同时，校级学生会的招新范围是全校，因而招新范围更大、质量也更高。在Q大学S学院中，学生会新成员人数占新生人数的1/3—1/2;而在校级学生会中，学生会新成员占全校新生人数的1/50—1/30。因此，校级学生会在挑选成员时，会选择熟悉并对学生工作抱有一定热忱的成员。校级学生会几乎没有新成员流失的情况，成员们会怀有很大的热情完成工作，直到任期结束。

二是奖惩机制失效程度的不同。在学生会的奖惩机制中，奖励方式分为口头表扬、授予奖项、留任担任职务，惩罚有口头惩罚、退会、老师追责。以上奖惩机制的效用和成员对学生会的认可程度有正相关性。在院级学生会中，部分成员对于学生会的认同程度不高，也无留任的打算，因此对于这部分成员而言，口头的表扬、批评，留任与退会的奖惩机制并无多少作用，也不能以此激励其服从管理、完成任务。

校学生会成员经过严格的筛选，普遍对学生会有高度的认可和热情，奖励具有极大的激励作用，惩罚也会具有极大的效用。奖项授予、留任和任职对于校学生会的成员而言，具有极大的吸引力，这些荣誉被成员真正地认可和追求;同样，受到批评、无法留任对其而言是难受的，这会被当作是对成员本身的否定，因而具有强烈的惩罚效果。以此来看，在校级学生会奖惩机制的运行会更加有效。

三、韦伯支配类型视角下的学生会管理关系

从上文的比较分析可以看出，学生会招新标准和奖惩机制的不同会带来不同的效果，影响其基本功能的维系，校、院学生会能否正常运行，受到其内部管理机制和权力类型的影响。在此，根据马克思·韦伯有关支配（权力）类型的理论，对学生会的内在管理机制进行分析。

一是克里斯玛型——解决问题的良策。韦伯强调拥有个人魅力的克里斯玛型领导者的作用，其通常在重要活动中产生，领导者通过它们树立自己的强大形象。在Q大学学生会中也有需要强有力领导者的时候，例如院级学生会组织“学生节”活动，在组织活动的过程中，需要强有力的、有决断性的、能力高超的管理者统领全部事务，这对于管理者提出了很高的要求。而在活动结束之后，院级学生会负责人在这一过程中所建立的权威，帮助他树立了个人领导魅力，也使得其从管理者成为领导者，获得了成员们的信任和支持。

二是法理型——潜在的身份认同。在韦伯的分析中，法理型权威是建立在一定的组织架构、成员等级、行为规则中。而在学生会中，这样的力量发挥者提供了角色认同的重要作用。成员对于自己在学生会中所处的位置有潜在的认同，这是上级对下级成员实现管理的重要来源。消极的成员并不会直接对上级表达不满，而是采用低效率的工作方式和敷衍的态度来传达不满。法理型支配类型的客观存在，使得上级对于下级的领导和管理获得了组织内部的合法性，因而使得学生会下级对于上级的反抗形式是更委婉的，而非直接的。

三是传统型——自然生长的权威性。在韦伯的分析中，传统型的权威具有较大的威严，这种威严是在稳定的结构中产生的，使得管理者拥有天生的权威性。在学生会中，这样传统型的权力是存在的，尤其是在招新之时。新进入的成员对学生会组织信息掌握较少，而管理者学生工作的经验多于新成员，便会拥有更多的权威，但这种权力类型会随着管理者信息掌握量的减少而消解。新成员最初会将管理者看作是经验丰富的前辈，而当自己逐渐掌握了相关的信息后，则会认为管理者的“经验丰富”不再具有意义。

四、实现学生会管理有效的建议

通过对于Q大学校级学生会和S学院学生会的个案分析，可以窥见其管理方式的科学有效之处，但同时也发现了学生会管理的困难。基于以上分析，针对大学学生会提高管理效率探索改进的方向，并提出相关建议。

一是“基层工作者”——培养热情。在院级学生会中，于新成员而言，加入学生会更多的是因为上文中所谈到的各方面的原因，所以对于学生会中的管理者，也就是部長、副部长而言，要在直接命令的管理方式基础上，尽快运用个人领导魅力开展工作，加强对新成员的培养，从而让新成员真正认可与融入组织之中，明白其作为学生会一员的责任和义务，激发其工作的动力与热情。

二是“中层管理者”——注重质量。学生会中层管理者的质量远比数量重要，在院级和校级学生会中皆是如此。能成为管理学生会一个部门的部长，意味着其有优秀的工作能力和更大的工作激情，一个积极负责的管理者胜过几个消极懈怠的管理者。因而在学生会留任时，要坚持“宁缺毋滥”的原则，注重考察意向者的平时工作绩效与态度，严格筛选的标准与流程，最大程度发挥中层骨干的价值。

三是“高层领导者”——宣传文化。对于学生会的高层管理者，亦或称作领导者，也就是主席团成员们，不仅仅需要其自身对学生工作怀有科学的设想和洋溢的热情，更需要把这种设想和热情传播给组织中的其他成员。要通过塑造和宣传优秀的学生会文化，在学生会工作中培养成员更多的认同感，让每一个成员发自内心地认同学生会，并认为自己的工作是有价值的，从而为校园建设作出自己的贡献。

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