她为什么离开这家知名幼儿园——一位新入职幼儿园教师转行的个案研究

时 松，陈 翠，陈惠邦

一、问题的提出

离职是影响幼儿园教师队伍稳定发展的主要因素。转行是离职的特殊形式，是指离开了这个行业，而非同一领域不同单位之间的流动。离职包括流动、流失，转行是流失的大众叫法。离职概念本身并不包含负面意涵［1］，其只是表述一种职业行为，但是离职在幼教背景下则蕴含着消极的情感色彩。笔者问“如果提到幼儿教师离职，您会有什么样的心情？”一幼儿园园长答曰：“可惜，举办者可惜，又要招老师，重新培训新老师”（某园长发展论坛微信群，2018年4月20日）。早在1985年李宁玉就探讨过幼儿园教师离职现象严重问题。［2］教师离职已是幼儿园教师队伍稳定建设与发展的痼疾。

离职是一个比较敏感的话题，以已经离职的幼儿园教师做研究对象并做深度质性访谈并不容易。离职、转行是涉及到个体内心丰富情感的私事，也是涉及到自我与他人以及与社会多元面向的公共议题。已有的相关研究使用量化方法者不少，变量间关系研究虽然有利于群体规律性探索，但是却有将人物化、简约化之嫌疑，不利于离职、转行原因情感层面深度、细腻的描述，也会忽略一些隐藏较深的鲜为人知的因素。有关幼儿园教师离职的研究深度不足、精度不够。［3］本研究选取一位已经从一家知名幼儿园离职并转行的幼儿园教师为对象，旨在通过个案的深度访谈，从微观层面找出幼儿园教师离职和转行的原因，进而丰富有关此议题的研究，并为稳定幼儿园教师队伍政策的制定提供参考依据。

二、研究对象与方法

本研究立意取样，采取典型个案抽样法，目的是重点阐述典型个案的样态而非证实或推论。［4］（P143）研究者对某省属重点大学2017级学前教育专业本科毕业生就业状况做了调查。2018年4月份统计结果显示，58位毕业生中已有13人从幼儿园离职，其中9人已转行。转行的人员中，T从全国某知名幼儿园主动离职，较为特殊，选为本研究对象。T：女，全日制本科学历，学前教育专业，2017年大学毕业后在A幼儿园（私立）工作，工作三个月后离职，后在一家小型机构从事4-14岁少儿才艺方面的培训工作。之后的工作期间，T请假回老家尝试了公务员考试。本研究主要采用的是访谈法。

访谈时间是2018年4月中旬某天19点，对T进行微信语音访谈，访谈持续约1小时20分钟。对访谈资料进行整理、分析并建立核心概念之间关系图。资料分析时研究者发现存在一些信息需要进一步补充，于是将文稿发给T让其进行阅览和熟悉内容。第二次是半结构化访谈，访谈时间38分钟。除了研究者追问了的一些预设问题外，T还额外补充了一些其他信息。后续针对一些细节，与T进行多次交流，使一些资料的收集与分析更加清晰、深入、客观、完善。为避免研究者的主观性诠释，T多次对文稿资料进行阅览并提出修改意见。

三、研究结果与讨论

（一）影响T离职的因素较多，因素之间起交互作用

研究者根据访谈资料先勾勒出T整体离职影响因素网络图（见图1），并针对网络图之间的关系与T进行探讨，并做修改。T按照1（一般：细线）、2（比较重要：中线）、3（非常重要：粗线）三个等级赋分。研究发现，影响T从幼儿园离职的原因众多，直接导向离职的原因有15条。影响其离职的“非常重要”的因素有工资低、生活压力大、晋升速度慢和空间小、工作压力大、工作责任重、工作效能感低；“比较重要”的因素有调班换园、同事关系不和谐、怕犯错、工作胜任力弱、地理位置偏、担心单身；而工作时间长、缺乏激励、工作琐碎只是一般影响因素。

不同原因之间不是彼此孤立的，不少因素之间又有着联系，因素之间起交互作用。非直接指向离职的其他因素中，箭头指向最多的因素是工作压力大，工作压力大又包括精神压力大。导致工作压力大的因素：工作效能感低、工作胜任力弱、工作责任重、个人责任心强属于非常重要影响因素；同事关系不和谐、怕犯错、幼儿园品质高属于比较重要影响因素；幼儿年龄特征、问题儿童多属于一般影响因素。非指向离职的其他因素中，箭头指向第二多的是工作责任重。导致工作责任重的因素：幼儿园保教品质高、个人责任心强、幼儿年龄特征，属于非常重要影响因素；怕犯错、工作压力大、问题儿童多属于比较重要意向因素。

工作压力大和工作责任重，用T的原话表述是“背负不起”，其实是一种工作负荷。繁重的工作是教师重要压力源之一。［5］幼儿园教师的工作压力体现在工作事务多、时间长、责任重、强度大等方面。［6］影响T工作压力大和工作责任重的影响因素中，共同的因素有幼儿园保教品质高、问题儿童多、个人责任心强、幼儿年龄特征、怕犯错，而个人责任心强对两者都分别起着非常重要的影响。依据角色压力理论，员工的离职是逃离、减轻工作压力的对策。［7］从T身上能看出，压力与离职有着密切的关系，离职也是其应对压力的一种解脱方式。用人单位若是能未雨绸缪甄别出已经不堪工作负荷的员工将有利于离职问题的解决。［8］因此，幼儿园用人单位应关注教师的日常工作状态，并采取有效的措施给教师减压。

图1 T离职影响因素网络图

（二）影响T转行的因素是离职影响因素的子集

从教师队伍总量建设的角度，离职是离开此幼儿园，有可能去了其他幼儿园，不影响总量。但是转行性质就严重很多，因为幼儿园教师离开幼儿园之后不再从事幼儿园工作，转行属于流失，会降低总量。在当前我国幼儿园教师整体师资数量不足的情况下，如果存在大量的流失，则会影响学前教育事业的健康发展。影响T离开A幼儿园的具体原因虽多，但是导致其作为一名幼儿园教师转行的原因并不多，主要聚焦在五点：工作效能感低、工作胜任力弱、晋升速度慢和空间小、工资低、工作责任重。此五大因素同时也是离职的因素。

T对上述五大因素进行排序：工作效能感低、工资低、晋升速度慢和空间小对T的转行有非常重要的影响，工作胜任力弱有比较重要的影响，工作责任重只有一般影响。其他因素，比如同事关系不和谐、担心单身、地理位置偏僻等只是离职的原因，而非转行的原因。以此可以看出，虽然转行和离职有密切联系，但是在性质上两者有着较大不同。解决幼儿园教师短缺的问题，把握住转行的原因，更有利于问题的解决。

吴国来等人指出，“教师教学效能感是教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作、实现教学目标的能力的知觉和信念。”［9］教师入职最初几年常常被描述为职业幸存期［10］，之所以称之为幸存期，与新教师自身能力还不完善有关。T面对孩子时“手足无措、无从下手”的现象，反映了其幸存期的困窘，这也是新入职教师常见的现象。T的离职原因印证了尹佳的研究结论，即教学效能感与离职的负相关。［11］

导致T工作效能感低的原因有职前教育不足和工作胜任力弱。T认为其职前教育存在的主要问题是理论课程较为丰富，但是实践锻炼不足，理论在转向实践的过程中存在脱节。研究者访谈了T大学期间的专业课教师B，B教师认为“理论课程确实有一些多，但是大学期间毕竟时间有限，理论向实践的转换需要个过程，职后的成长也很关键，不能仅仅依靠大学四年短暂的时间。”职后教育是个系统工程，提升新入职教师的存活率需要多方面的共同努力。［12］针对新教师展开培训支持是学术界的共识，新入职教师培训支持对降低新教师的离职意愿大有裨益。［13］T觉得入职后该幼儿园的培训和支持是很不错的，幼儿园有入职培训、指导教师等，入职培训与支持并不是其离职的原因，所以在此不再谈论职后的新入职培训与支持问题。

提高职前教师的工作胜任力，提升其工作效能感，亦是职前教师教育的重要使命。教师实践性知识具有问题情境性、实践操作性等特点。［14］针对T所说的职前教育理论与实践脱节问题，教师实践性知识或许是治疗理论与实践脱节的一剂良药。职业适应能力能降低员工离职意向［15］，做好专业理论与实践场域的有效融合，或许有利于提升职前教师的职业适应力。T所在的高校学前教师教育是否存在问题？职前的教师教育课程体系是否需要优化调整？实践教学环节是否需要加强？如何实现学生毕业后的入职顺利过渡？这些是需要进一步探讨的议题。

工资是影响教师离职、转行的重要因素，教师的工资与离职是负向关系，高薪水能降低教师的离职意愿，而且工资对离职的影响在工作早期更明显。［16］［17］［18］［19］多数文献显示，工资是教师离职、流动、流失的重要影响因素。工作三个月后，幼儿园不再提供免费住宿，自己租房增加开销，这是T离职的一个重要节点。面对生活成本的提升，较低收入的民办幼儿园教师面临更大的生活压力。［20］在后续与T沟通过程中，研究者问T“您作为助教时的工资是三千多，假设幼儿园现在给您涨工资，按照主班老师一月六千多开工资，您会不会留在那工作很长一段时间？T非常肯定地回答“会，（笑声）”。增加幼儿园教师工资是“节流”的重要举措。

晋升速度慢、空间小既是转行影响因素，也是影响T工资低的因素之一。幼儿园规定了晋升主班的时间。晋升主班需要通过幼儿园内部组织的考试，但是即便通过了考试，如果年限没到也不能晋升主班。影响T工资的另一因素，和幼儿园经营效益有关。当研究者问T有关涨工资的事情时，T对A幼儿园给予教师不高工资的现状表示理解，她说有一次开会，她听到幼儿园领导说幼儿园经费紧张，各种开销都很大，T认为这自然会影响到教师的工资。幼儿园虽然是高收费，但是民办幼儿园自负盈亏的生存状况导致开销大也是现实。暂且不考虑民办幼儿园愿不愿意提高幼儿园教师工资，多数私立幼儿园有没有能力提升幼儿园教师工资这也是一个值得进一步探究的议题。晋升速度慢、空间小也让T觉得很受局限，在谈起其第二份工作时，T对在培训机构的职务晋升速度、空间以及工资更满意些。虽然教师被社会誉为“园丁”“蜡烛”等伟大而奉献的职业称号，但是幼儿园教师也脱离不了为经济利益而离职的市场规律。

（三）保教品质高对T入职、离职、转行皆有影响

本研究的特色之一是T离职的幼儿园是知名度很高的幼儿园。T在入职前、当职中及离职后对此幼儿园保教品质高都是非常认可的。在入职前，幼儿园高知名度和高品质名声，对T的入职起着正向的促进作用。T来此幼儿园工作就是冲着幼儿园保教品质高来的，目的是想学习幼儿园高品质的保教工作经验，促进自身成长。但是工作一段时间后，幼儿园品质高却对其离职、转行产生了显著影响，真可谓“成也萧何，败也萧何”。

通过T对A幼儿园的描述，T认可此幼儿园是高品质的。从A幼儿园在学前界的知名度和外界宣传而言，研究者也觉得A幼儿园是高品质的。至于客观上A幼儿园是不是高品质，还有待进一步去核实。保教品质与工作压力、责任成正比，这点符合常情，但是幼儿园高品质对T的离职、转行起着促进作用，让研究者觉得很意外。幼儿园品质高是如何影响T离职、转行的？以幼儿园品质高为中心点，其往外散发四个影响:对工作责任重和个人责任心强有着非常重要的影响，对工作压力大和问题儿童多有着比较重要的影响。工作责任重、工作压力大是影响T离职的直接影响因素，工作责任重是影响T转行的直接影响因素。由此推断，工作责任重、工作压力大在幼儿园品质高对离职影响中起着中介作用。工作责任重在幼儿园品质高对转行影响中起着中介作用。即，幼儿园品质高对T的离职、转行皆有显著的影响。

T论述在A幼儿园工作压力大、责任重时，研究者访谈期间插话说“不管去哪个幼儿园工作压力都挺大的。”T对比了之前工作过的一家幼儿园反驳了研究者的判断。T觉得以前的幼儿园工作就比较轻松，其原话是“对比的话，那个幼儿园太轻松了，算是很闲，是普惠性幼儿园。”T曾提到：A幼儿园的玩教具都是教师自己做；幼儿园户外惊险活动日常化；别的幼儿园不使用剪刀等危险工具而A幼儿园使用；教师对儿童的观察与评价日常化；教师要做到因材施教进而帮助每个孩子解决成长中的问题等。幼儿园的品质高增加了工作压力和工作责任，进而通过工作压力和工作责任间接影响到T的离职与转行。幼儿园高品质本身并无过错，但是如何在保障高品质的前提下降低幼儿园教师的工作压力和工作责任，避免幼儿园教师的离职与转行可能性的发生，是一个值得进一步探究的议题。

此外，需要注意的是幼儿园品质高对T个人责任心强有着非常重要的影响。而个人责任心强又分别对工作压力大、工作责任重有着非常重要的影响。幼儿园保教工作的职业特点对幼儿园教师的责任心提出更高的要求。［21］幼儿园教师的责任心有无一个适度问题，是不是责任心越强越好？责任心与心理压力之间的关系如何？本研究在T身上发现，较强的责任心与工作压力大、责任重之间的密切联系，责任心对幼儿园教师的离职和转行是否具有调节作用？过强的责任心会不会导致心理健康问题并进而影响离职和转行？这些是需要以后进一步探讨的。

（四）反思访谈资料可靠性，权衡伦理与品质之矛盾

本研究的最大弊端是只访谈了T一人，难免有“一面之词”的嫌疑。比如T觉得工作压力大，其也表示不同人对工作压力的感知是不一样的，这种压力多大程度上来自幼儿园还有待进一步考证等。因此原本计划资料收集与诠释完成后，请A幼儿园T2教师进行资料检视，以便提升资料的可信度。但是本研究议题较为敏感，访谈内容涉及到学术伦理问题。质性个案研究匿名化是件比较困难的事情。T答应公开发表此论文已属不易，其为了学术研究同意将论文资料转发给A幼儿园T2老师进行资料检视更是难能可贵。此举虽然有利于此研究学术品质的精进，但是也增加了T以及A幼儿园身份暴露的风险。为降低此风险发生的机率，故研究者放弃了由T2进行资料检视的计划，同时也放弃了访谈其园长等人的计划。未来的研究，可以通过访谈与T同质的其他对象，进而通过归纳法来间接加强资料的验证。

本研究目的是要找出影响T离职和转行的影响因素，基于研究出发点而言，本研究实现了预定的研究目标。影响T离职与转行的原因，本身就是一件个体感受性比较主观的议题。仅以压力为例，即使研究者通过多方面验证，得出“此幼儿园教师工作压力整体不大”的结论，但是这个结论也不能推广到T身上，更不能去以此来质疑T将压力大作为离职的原因是否准确、客观。尽管社会有规律性的追寻，但是每个个体也是独特的存在。只要T觉得压力大是其离职的原因，并且给出了解释，这就可以作为其离职的原因。本研究中研究者不愿意去扮演法官、侦探的角色，尽管也在反复纠结要不要去多方证实资料的所谓真实、客观性。在与T沟通过程中，研究者能感受到T的真切，研究者相信T所说的是她的切身体会。

四、研究建议

本研究虽然是单一个案研究，但是遵循了严格的研究流程，体现了研究规范性以及方法的科学性等特点。［22］本研究为质性的个案研究，质性研究可以通过读者情感的共鸣、类似经历的认同而提升外在推广效度。［23］本研究秉承实证研究精神，将重点聚焦在T离职与转行的原因是何、为何，而非怎么解决。［24］根据研究结果推论，解决幼儿园教师T离职与转行问题，因应之策主要有增加工资、降低压力、改善管理等。如何解决全国性幼儿园教师离职与转行问题则是一个庞大的工程，也是一个急迫的议题，需要系统的论证以及更加深入科学的研究。基于此主题学术研究的后续发展，提出如下建议。

一是扩展不同类型已经离职的幼儿园教师离职与转行的质性个案研究。个体是复杂多样的，导致幼儿园教师离职、转行的原因也不可能千篇一律。不同类型的幼儿园教师，比如年龄比较大的幼儿园教师、专科学历的幼儿园教师、农村幼儿园教师等，她们的离职与转行的原因是什么，有无差异和共性。加强此主题的质性研究，倾听不同生命体多样化的声音具有重要价值。

二是丰富幼儿园教师离职与转行深层次原因的研究。本研究只是重点找出了单一个案的离职与转行直接一级原因，也探讨了一些一级原因背后的二级原因。但是对二级原因的探讨还不够深入、全面。比如此个案中幼儿园教师工资低这个原因，为什么一个高知名度、高收费的幼儿园的教师工资不高？如果不找出为什么的为什么，只是简单提出解决对策“提升幼儿园教师工资等”，并不利于问题的解决。