关于公共图书馆人才队伍建设的几点思考

轩银梓

关键词：公共图书馆;人才队伍建设;发展

摘 要：文章以郑州图书馆为例，简述了该馆近五年来人才队伍的基本情况，分析了公共图书馆在人才建设方面存在的问题，并提出了加强公共图书馆人才队伍建设的建议，以期为公共图书馆的人才队伍建设提供借鉴，促进公共图书馆事业的发展。

中图分类号：G251.6文献标识码：A文章编号：1003-1588（2019）08-0011-03

人才是一个国家、一个地区发展的核心竞争力。我国“十三五”规划明确提出加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。图书馆员是公共图书馆构成要素中最重要、最活跃的部分，是图书馆活动的管理者和组织者，也是文献信息和用户之间的纽带。随着公共图书馆内外环境的变化和发展以及“互联网+”战略的实施，人才队伍建设显得更加重要。公共图书馆的人才队伍建设成效直接关系公共图书馆的生存和发展前景，并进一步影响社会的文化和文明建设[1]。

1 郑州图书馆人才队伍基本情况

截至2017年年底，郑州图书馆在职工作人员共有200人，事业编制人员124人，其中管理人员5人、专业技术人员109人、工勤人员10人，另有政府购买的专业技术岗位76人。笔者统计了郑州图书馆在职人员的人数、年龄、学历、专业和职称等数据，并对该馆近五年来人才队伍建设的总体情况进行了分析。

1.1 在职人数稳步增长，男女职工比例差距持续扩大

近年来，郑州图书馆的在职人数持续稳定增长，男女职工人数比例差距继续扩大。2013年，该馆男性职工占全馆总人数的41.6%，女性职工占全馆总人数的58.4%。2017年，该馆男性职工占全馆总人数的36%，女性职工占全馆总人数的64%，详见表1。

1.2 人才队伍年龄结构优化，青年人才成主力

为满足新馆建设发展的需要，郑州图书馆自2012年起通过公开招聘、人才引进等多种形式选拔优秀人才，优化人员结构，使单位的学历结构、人员年龄等均得到了优化。近年来，该馆在职人员由于退休、辞职、调动等原因虽有波动，但总体上保持平稳，特别是从2014年开始40岁以下人数占到了全馆总人数的76%以上，详见表2。经过五年的发展，目前郑州图书馆初步形成了以青年人才为主，老、中、青有机结合，结构较为合理、稳定的人才梯队，为单位的持续发展奠定了良好的人才基础。

1.3 高学历人才增加，仍需加大人才引进力度

表3显示，郑州图书馆在职人员中研究生及以上学历人数逐年提高，本科学历人数保持稳定，大专及以下学历人员逐年减少。究其原因，一方面，大专及以下学历人员主要集中在50岁以上的职工中，随着退休年龄的到来其人数有所下降;另一方面，除了该馆近年来新招聘职工时对学历有了更高的要求，还有一部分在职员工边工作边提升学历。虽然本科及以上学历人数占比由2013年的74%增长到2017年的83%，但研究生学历人数仍仅占总人数的18.5%。需要注意的是，截至2017年年底，郑州图书馆仍没有在职人员获得博士学位。因此，高学历人才引进依然是该馆人才队伍建设的一个重点。

1.4 专业背景多样，图书情报专业人才不足

随着图书馆事业的发展，以往的人员专业结构已不能满足现代图书馆的需求，特别是在大数据时代，数字图书馆、特色数据库等的构建对计算机类、外语类等相关专业人才的需求量更是大增。目前，郑州图书馆在职人员的专业背景中管理专业的有40人，图书情报专业的有27人，文学专业的有26人，计算机专业的有20人，外语专业的有14人，其他专业的有73人。在职人员专业背景虽然多样，但图书情报专业人才略显不足，仅占总人数的13.5%。在图书情报专业人员中，年龄在40岁以上的有16人，占该专业总人数的59.3%，年轻人才明显不足。

1.5 高级技术人才匮乏，老龄化严重

目前，郑州图书馆的高级职称人数较少，高精尖人才缺乏，中级职称人数相对稳定，初级职称人数呈上升趋势（见表4）。郑州图书馆新招聘的人员为其发展增添了新的血液和活力，但同时也面临中高级技术人才老龄化问题。年轻人才技术还不全面，功底不够扎实，不能独当一面，需要时间培养和锻炼。郑州图书馆的高级专业技术人才有20人，其中50岁以上的13人，占65%;40—49岁的有6人，占30%，两项合计占高级专业技术人才总数的95%，40岁以下的高级职称人员仅有1人，由此可见该馆的高级专业技术人员年龄结构呈现老龄化趋势。此外，该馆的中级专业技术岗位核定62人，但受现有职称制度和评审名额限制实有23人，需经较长时间才能满足现在的岗位需要。

以上调查分析显示，郑州图书馆的人才队伍不管是在男女比例方面，还是在專业背景、职称等方面都存在一定问题。一方面，公共图书馆专业人才缺失、高级人才匮乏以及岗位人员长期得不到满足等问题将制约图书馆事业的可持续发展;另一方面，公共图书馆人员流动性加大、职工素质参差不齐、职业倦怠等问题初露端倪，同样影响图书馆的人才队伍建设和发展。

2 加强公共图书馆人才队伍建设的建议

2.1 合理规划人力资源，创新人才引进机制

公共图书馆目前正处在转型期，应对现有人才队伍构成情况有清晰的认识，对未来的人才队伍建设有长远的规划[2]，合理、科学地制订人才引进和培养方案，使人才队伍建设具有前瞻性、实用性和针对性。从郑州图书馆的人才队伍情况看，虽然政府购买专业技术岗位有效地缓解了该馆用人紧张的问题，填补了紧缺专业的空白，但由于相关政策不完善，政府购买专业技术岗位职工在薪资、职业发展前景等方面与在编人员有差距，导致人员不够稳定。笔者调查统计后发现，郑州图书馆政府购买的专业技术岗位离职人员占该馆近五年离职总人数的77%以上，且呈上升趋势。2016年年底，郑州入选国家中心城市，这在一定程度上有利于高层次人才的引进，但公共图书馆在选人用人上缺乏自主权，导致一些优秀的人才无法进入或长期留在图书馆工作。因此，公共图书馆应在政策允许的范围内创新人才引进机制，扩大招聘渠道，对急需的、业务能力强的、在图书馆界有一定影响力的特殊人才予以特殊引进。

2.2 重视职工业务培训，完善人才培养机制

公共图书馆应重视职工的业务培训工作，每年根据实际业务情况制订职工业务培训计划，组织开办各类管理和服务工作培训班、业务培训班等，且应达到一定学时。公共图书馆还可对新职工实行轮岗制，使其对图书馆工作有一个全面的认识，从而选择合适的岗位，能够充分发挥个人特长。此外，公共图书馆还应鼓励在职职工提升学历和个人信息素养，并在政策上给予支持;增加职工交流学习的机会，突破部门及专业间的限制，将学术研究与业务工作相结合，形成互相促进的模式;学习借鉴其他公共图书馆重点人才培养的成功经验，如：佛山市图书馆导入行业学术资源，邀请图书情报学科、公共文化领域的知名学者、教授、馆长等担任导师，将人才进行分类并制订培养计划，在一定周期内对学员进行一对一培养[3]。

2.3 改革人才评价制度，优化人才激励机制

公共图书馆是非营利组织，经费由政府拨付，受体制和观念的影响，容易出现“吃大锅饭”、论资排辈等现象，致使一部分职工产生消极倦怠情绪，工作积极性不高，人才效能不能得到充分发挥[4]。公共图书馆的职称评定是馆员提升自我的重要途径，但受现行职称评定制度的限制，许多一线员工特别是青年员工在相当长的时间内得不到期望的待遇，因此将大部分精力投入职称评定上，从而忽略了读者服务工作。鉴于此，公共图书馆必须重视对一线人员的奖励和激励，制定合理的奖励激励机制，将工作数量和质量纳入职称考评范围，科学考量职工的实际工作水平和创新能力[5]。如：国家图书馆邀请社会人士对图书馆一线服务工作进行评价并对优秀者给予适当奖励。

2.4 充分发挥人才效能，灵活岗位管理机制

公共图书馆在设置岗位时应进行充分调研，按需设岗，明确岗位职责和工作任务。以郑州图书馆为例，该馆在工作日平均接待读者人数为3，000人/次，而在节假日和寒暑假期间日均接待读者人数高达8，000人/次，可见该馆在不同的时间段人流量差距巨大。因此，公共图书馆在设置岗位时应根据实际情况灵活调整各岗人员，保证服务质量，提高人才效能。此外，公共图书馆还可实行岗位聘任制，通過竞聘上岗、双向选择等方式选拔优秀人才，人才流动不仅能够激发人员的工作积极性，还能减少职业倦怠现象。

3 结语

在信息时代，信息与知识急剧增长，知识更新周期缩短，创新频率加快，因此对人的素质要求更高，人力资源的重要性日益凸显。公共图书馆作为地区信息资源的中心和提高全民素质的阵地，面对日新月异的社会变化和挑战，应更加重视人才队伍建设，加快建立完善的人才机制，不断提升自身的服务能力和服务水平，为图书馆事业的可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]许文惠.公共图书馆人才队伍建设的对策分析[J].江苏科技信息，2016（4）：47-48.

[2]袁丽佳.贵州省公共图书馆人才队伍建设现状与对策探讨[J].贵图学苑，2016（3）：20-23.

[3]张惠梅.公共图书馆提升人才效能的探索与实践：基于佛山市图书馆的案例分析[J].图书馆研究与工作，2018（5）：32-36.

[4]黄艳，甘新，郭媛.广西公共图书馆人才队伍建设研究探析[J].图书馆界，2016（5）：61-64.

[5]雷兰芳.公共图书馆人才评价机制改革策略研究：基于福建省公共图书馆专业技术人才职称的调查[J].图书馆研究，2018（3）：34-37.