MRO企业岗位管理及SAP系统关键技术应用

□ 北京飞机维修工程有限公司 房海燕 李博 方山/文

面对竞争越来越激烈的国际航空维修市场，MRO企业战略目标的实现更加依赖于其快速应变能力、团队合作精神及人力成本的优化，人力资源管理的先进性成为企业间竞争力的关键之一。在经济全球一体化环境下，企业的重组及整合成为一种趋势，国航也将旗下的两家MRO企业进行了整合，整合行为在增强企业规模、能力及效益的同时，也为提升人力资源管理体系效率带来了契机。在组织架构设计形成后，适应新公司生产需要的定岗定编方案成为关键要素，它是公司岗位序列和层级管理、人工成本预测、薪酬规划及关键人才培养的基础。也是增强组织运行竞争力、实现人员结构及人员成本优化、提升企业人力资本运营效益的重要条件。

信息化技术日新月异的今天，人力资源大数据借助成熟的ERP信息管理平台，在信息系统中实现岗位管理的结构化、层次化，对人事事务管理、考勤管理、薪酬管理、人才发展等人资业务日常运行具有重要影响，已成为人力资本效益提升的有效管理工具。

岗位管理现状及问题

在整合过程中，两家MRO企业在人事规章制度、操作流程、以及日常管理手段存在较大差异。首要任务就是重新梳理人力资源管理体系，构建新的公司组织架构，并以提升人员管理效能为原则，根据工作性质及业务内容，确定岗位管理中岗位序列/子序列、层级的构成，形成族谱管理模式。其次，使用人力资源管理工具，根据编制结构模型与人员现状，确定各部门序列/子序列以及各层级岗位编制的目标结构。为后续的人岗匹配、薪酬套改、绩效跟踪、人才发展与培养等奠定基础。岗位编制管理流程如图1所示。

在整合过程中发现，现行存在的问题主要有：

（一）岗位粗放管理，阻碍人力资源管理提升

两家公司在原有的岗位管理制度下，对岗位序列都是较为粗放的管理。针对不同工种的人群，没有按其各自工作特点及差异进行归类和细化。如从事有关飞机内饰设计与研发、航线排故维修、部件修理设计、飞机系统维修计划、工艺技术维修、航空资产管理、机型培训教员等都统称为工程师。因维修手册、维修产品的不同，其所要求的人员资质、执照类型均有较大差异，岗位序列划分应体现出其岗位特点，但目前岗位体系划分维度单一，不能获得细分的岗位分类，进而使外部企业岗位对标与分析、特定岗位定向激励等人力资源管理手段无法开展。因此，重新设计岗位序列/子序列势在必行。

（二）岗位编制管理不健全，影响人员结构优化

整合之前，原有的SAP系统中岗位编制控制不完善，业务人员通过简单的表格线下记录岗位数量。工作中经常会出现两个难题：一是岗位设置超编，岗位总量大于编制数。年度人力回顾时，发现年初制定编制总量小于实际岗位编制数，使公司不得不在次年的人力计划中进行差异的弥补。客观上讲，这种管理方式使得优化人员结构，控制人员成本等目标变为空谈。二是人事管理中人员异动（新聘、调动、离职、退休），使得岗位超编。导致这一现象的原因，就是人员异动时没有一个有效的系统为用人部门提供预警，造成在没有空编的情况下超编入岗。这不仅为企业增加不必要的人力成本，也使对产品部门的现状分析出现偏差，同时也对人力资源规划的编制造成困扰。为了避免这些现象发生，就要求做到岗位设置调整或人员调入时能够事前、过程、事后的全方位约束。

岗位管理架构设计

（一）岗位管理业务设计

根据业务需求，将对总部各部门及11家下属的分公司/基地及两个区域航线中心（分布在全国各主要城市）的12000名员工，组织各级人力资源部门及归属业务部门设计组织机构、规划岗位序列/子序列的构成、确定组织中各层级的比例、确定岗位编制指导线。

岗位序列划分为9大序列，具体包括：管理、工程技术、质量安全、生产支援、维修生产、销售、专业支持、服务保障及操作辅助。不同序列根据各自业务方向或产品特性再次细分为23个子序列。以工程师序列为例，还可以再分化一级成为：系统工程、工艺与技术支援、工程设计、技术培训四类子序列，使得后续的管理更加体现业务与人员群体的特质。线外设计的岗位序列/子序列、岗位层级、编制数量形成《岗位编制总量表》，由人力资源总部统管。各层级人力资源管理部门依照编制总量管理原则，并结合业务需求，在后续的日常管理中发挥各自特点，设计下级部门人员结构模型，设定各层级不同工种的比例与数量；发挥自己业务特长，在授权下调整岗位所在部门，补充其他业务部门需要，使岗位能够流动，减少向总部报批程序，提升人力资源管理效能。

在SAP-HR管理模块中配置岗位序列/子序列、标准岗、具体岗，建立岗位的新增/撤销/更名、岗位汇报关系等功能。通过系统设定的岗位惟一流水号，将岗位相关的外延和内涵属性进行赋值，实现岗位管理。

（二）编制管理的业务设计

编制管理指按规章制度和程序，对组织的职能范围、机构设置、隶属关系、规格级别、人员数量、人员结构及职位配置所进行的管理。两家企业均是既兼顾劳动密集型又兼顾高附加值、高技术的MRO企业，人员成本在总成本中占较大比重，故此编制管理成为核心要素之一。

确定人员编制需求总量有以下三点需要注意：第一，考虑公司战略发展的前景，结合人员现状，形成各单位各岗位各层级的编制总量，由总部人力资源部门统管。第二，下级人力在编制总量范围内，可根据各自的产品特点调整岗位布局。第三，总部人力资源部门与下级人力资源部门采取“管与放”的互动模式。最终实现人工成本和用工结构的可控。

在SAP中依据编制总量表，配置各岗位各层级编制数，通过“激活”手段控制岗位调整、人员异动不超编，实现编制管理。引入岗位“激活”的理念，做到没有编制不能发生岗位变化、人员异动的事中管理机制，形成完整的SAP编制管控方案。这个功能的使用成为SAP-HR系统创新开发的难点和关键技术。

关键技术应用，创立“激活”功能

基于编制总量管理的理念，并通过调研各级单位人力资源部门形成的业务操作流程逻辑，发现在系统中进行岗位新建、修正等操作为频发事件，也是编制管控的关键节点。在系统中为了避免设置岗位时，总量大于所限定的编制数、人员异动产生岗位超编，引入岗位“激活”的理念，做到岗位变化时编制的实时管理（图2为编制激活流程图）。

编制管控功能主要是对编制的录入、存储、激活，需要在SAP-HR组织模块进行技术逻辑设计与实现。

用户在计划状态下维护岗位信息、录入岗位编制，系统读取该岗位生效日期时所属职务及编制总量，并检索上级机构的编制信息，计算该岗位同级共享编制数。执行岗位激活，取到的岗位编制信息和共享编制与上级机构的计划编制数进行对比。如果超编，则不允许建立并显示不成功理由，如果不超编则允许激活，成功建立岗位。

编制的第二个管控作用在于人事异动的时候进行编制检查，这一部分在SAP-HR人事模块中实现。

在进行人事异动的时候，系统自动匹配编制数和实际人数，判断事件类型，确定是否需要在编制内增加或减少，并检索是否有剩余编制数量可供其增加，联动的岗位编制信息增加或减少相应的数量。人事异动超过调入岗位编制，则无法进行人事异动操作，若未超过编制，则人事异动成功。

总结：

通过整合这个契机，总结现有岗位管理的问题，线外重新梳理岗位序列，线上开发SAP-HR系统；提出一个新的“激活”理念，约束系统超编，最终实现较好的编制管控。线外线上有较好的互动，逻辑性更强，这个经验值得同行业分享。

人力资源管理线上系统的运行，使得事务性工作更加高效，信息技术将扮演更加重要的角色，这将会促使我们不断地优化现有的管理理念、不断地更新现有的SAP-HR模块功能，更好地进行人力资源发展和规划，配合企业战略提升人力资源管理水平。

名词解释：

MRO：Maintenance维护、Repair维修、Operation运行(MRO)。通常是指在实际的生产过程不直接构成产品，只用于维护、维修、运行设备的物料和服务。MRO是指非生产原料性质的工业用品。

SAP：System Applications and Products的简称，是SAP公司的产品—企业管理解决方案的软件名称。