基于双因素理论的境外薪酬福利模型化设计思路

2019-09-16上海电力股份有限公司顾新荣

中国商论 2019年17期

上海电力股份有限公司顾新荣

1 双因素理论

双因素理论也称激励—保健理论，于1959年由美国心理学家赫茨伯格提出，他将企业中的相关因素分为激励因素和保健因素。激励因素是能让员工感到满意的因素，这些因素改善后能激发员工的积极性。保健因素是让员工感到不满的因素，这些因素改善后虽然不能直接激发员工的积极性，但是保健因素缺失必定会引起员工的强烈不满。

2 S公司境外薪酬福利调研及存在问题

S公司成立于1998年6月，是上海最主要的电力能源企业之一，该公司积极响应国家“一带一路”倡议，先后在日本、马耳他、土耳其、黑山、坦桑尼亚等国家成立了境外公司，实施火电、气电、清洁能源等能源项目的投资建设和运营。2017年，S公司为进一步了解外派员工在工作、生活等方面需求，完善境外薪酬福利体系，提升员工满意度，开展了外派意愿及薪酬福利调研。

2.1 调研情况

为了调研结果更具针对性，分别调研已外派至境外的外派员工72人，尚未外派的境内员工107人。

(1)已外派至境外工作的员工。在外派过程中最大的吸引方面，71%的员工选择境外工作经验；65%的员工选择职业发展；53%的员工选择薪酬福利；38%的员工选择公司品牌；29%的员工选择境外文化。在现行境外薪酬福利操作主要问题方面，65%的员工选择薪酬差距小，较难吸引和保留核心人才；51%的员工选择境外津补贴缺乏竞争力，激励效果有限。

(2)尚未外派的境内员工。在外派意愿方面，5%的员工有主动外派意愿；48%的员工有外派意愿但有一定考量；30%的员工暂时不考虑外派但未来可能愿意；17%的员工明确表示不愿意外派。在主动外派及有条件外派的员工选择外派目的地时首要考虑因素方面，67%的员工选择职业发展；53%的员工选择薪酬福利。

2.2 调研结果分析

(1)从员工角度来看，员工非常重视外派工作经验、职业发展和晋升，即赫茨伯格所强调的激励因素，这些因素的改善对提升员工的外派意愿有着极大的促进作用。通过调研也反映出S公司在境外薪酬福利方面存在体系不完善、薪酬差距小、境外津补贴设置不全面等问题，这些保健因素的改善虽然不能直接提升员工的积极性，但是这些保健因素的缺失将会很大程度影响员工的外派意愿。

(2)从公司角度来看，境外业务的开展需要大量的复合型跨国经营人才，且外派员工通常作为储备人才派往境外进行锻炼，已充分考虑外派员工的职业发展及晋升问题。从某种意义上来讲，外派机会和经历本身就是激励因素。为了使员工更乐意接受外派，就要进一步完善薪酬福利体系，提升员工积极性。

3 境外机构薪酬福利设计思路

3.1 薪酬福利设计目标

随着S公司境外项目涉及的国家和地区数量日益增加，原本针对某一特定国家制定单一的薪酬福利方案已经无法满足管理需求。为了吸引和保留跨国经营所需的人才，要构建一套境外薪酬福利体系，既能解决S公司走出当下所面临的管理难题，满足员工不同的诉求，又能在可预见的一段时期内持续发挥作用。

3.2 境外薪酬福利模型化设计方法

S公司基于双因素理论，以提升员工接受外派意愿和境外薪酬福利满意度为出发点，采取模块化思路构建基于集团管控要求的“平台+插件”的薪酬福利设计模型。该模型的输入由治理、平台、插件、场景、流程等五个核心要素组成。

(1)治理。作为央企境外子企业，薪酬福利管控及治理须满足国资委、集团公司及S公司要求。如境外公司的年度人工成本和工资总额预算须报集团公司备案后才能实施。

(2)平台。平台是插件应用的基础，将薪酬福利的各种构件，在不同场景下应用以实现最优的组合方式。平台由法律法规和全面薪酬构件、薪酬定位和薪酬固浮比组成。

第一，法律法规。遵循合法合规原则，依据中国及东道国法律法规要求，遵循当地风俗习惯和管理要求，特别是涉及劳动、社会保障、税收管理等方面的法律法规。

第二，全面薪酬构件。它是纳入薪酬福利结构中以现金形式发放的薪酬，以及以非现金形式提供的福利和保险组成。通过全面薪酬构件体现公司希望实现的薪酬激励政策。

表1 企业发展阶段、人才供给与薪酬定位关系表

第三，薪酬福利定位。在东道国采取的薪酬策略，一般定位于25～75分位值之间。在不同国家市场环境下，根据企业不同发展阶段和人才供给情况不同，采取不同的薪酬定位来吸引和保留人才，如表1所示。

第四，薪酬固浮比。在欧美等成熟的发达国家倾向于强调固定薪酬，提供员工更多的安全感和薪酬的可预见性。在相对落后的国家，更倾向于强调用浮动薪酬激励员工工作积极性，为企业创造更大价值。高级管理人员绩效薪酬比例要高于一般员工，这部分薪酬属于双因素理论中的激励因素。

(3)插件。插件是在场景的筛选下被选定、赋值和实施应用的构件集合，是境外薪酬福利模型中的重点。薪酬插件包含基础薪酬、绩效薪酬、外派津贴、地区津贴、海龄补贴等9项构件；福利插件包含境外法定休假、住宿、餐饮、交通、通讯、家属探访等10项构件；保险插件包含境外法定保险、境外商业保险、境外意外保险等6项构件。

(4)场景。场景是把插件应用到平台上的“筛选器”，在指定场景共同作用下，插件才能真正应用到平台之上。场景的选择由四个维度确定，分别是东道国发达程度、市场环境、境外项目类型和境外机构员工类型。

第一，东道国发达程度。按照中国海外投资国家风险评级，将境外国家按艰苦程度划分为一至七类，一类为相对发达地区，七类为极不发达、条件艰苦或战乱地区。越是艰苦的地方，越是要在境外津补贴上体现与国内同岗位员工在艰苦程度等方面的差异性。

第二，市场环境。根据产业成熟度对市场环境进行综合判断。产业成熟度可将产业生命周期所处阶段作为参考依据，可分为产业成熟期、产业成长期、产业衰退期三类。产业成熟度决定了境外企业的盈利能力，也很大程度上决定了企业采用何种薪酬策略。

第三，境外项目类型。境外项目分为绿地项目、并购项目和运维项目，境外项目类型决定了境外企业的用工方式。

第四，境外员工类型。境外员工按劳动合同主体的不同，分为境外当地雇员、派遣员工、外派员工三类。境外员工类型决定了企业采用哪种薪酬方式，如东道国薪酬、母国薪酬或者同时实施东道国薪酬和母国薪酬。

(5)流程。围绕外派员工在境外工作的全周期，涵盖用工方式、劳动合同、薪酬福利标准、起薪、调薪、紧急救援和回任管理等，通过境外薪酬福利制度、操作手册、实施细则等以流程的方式予以呈现，体现境外薪酬福利管理的便捷性和透明度。

3.3 薪酬福利模型应用举例

以S公司境外子企业马耳他公司派遣员工为例。马耳他为发达的欧盟国家，其经济以服务业（旅游业）和金融业为主，社会保障体系完备。马耳他当地电力行业人才供给不足，需要从邻近的意大利等欧洲国家吸引人才。马耳他公司为并购项目。

上述核心要素输入境外薪酬福利模型后，输出为以下几点。

(1)全面薪酬构成。马耳他的派遣员工的全面薪酬构件为境外公司雇员薪酬和国内补充薪酬。福利构件为食、宿、行、通讯、体检，法定休假、探亲假，国内工会以及一定的家属福利等。保险构件则为国内社保、境外法定社保、境外意外保险等。

(2)薪酬福利定位。马耳他的薪酬定位为当地市场50～65分位，便于从邻近的意大利等欧洲国家吸引人才。福利定位按当地市场平均水平设定，主要考虑马耳他为发达国家，医疗水平良好，配置常规福利及保险即可满足员工需求。

(3)薪酬固浮比。马耳他员工绩效浮动薪酬定为15%，高级管理人员出于激励的需要定为30%。主要考虑马耳他地理位置接近意大利，根据薪酬调研结果，意大利以固定薪酬为主，且浮动绩效薪酬占员工全面薪酬的10%～20%左右。

4 境外薪酬福利设计对策建议

(1)境外薪酬福利设计要与职业发展等激励因素相结合。鉴于境外环境复杂多变，艰苦程度、工作难度、工作压力等远高于国内同类型岗位。因此，在境外企业获得高质量发展的同时，要更多考虑外派员工的职业发展、晋升、培训等，提升员工对企业的忠诚度和满意度。

(2)境外薪酬福利设计要坚持前瞻性谋划。一是立足当前，着眼未来。薪酬福利设计应立聚焦企业当前战略重点吸引和留用人才，同时也要着眼未来，以前瞻性、发展性谋划薪酬福利体系建设，更好地积聚人才。二是薪酬福利要设计突出岗位价值，将员工岗位价值、岗位责任、岗位压力与薪酬福利关联，保障公司战略有效执行。

(3)境外薪酬福利设计要坚持人性化管理。一是持续优化。根据境外公司实际情况及员工需求，持续优化薪酬福利设置，不断完善薪酬福利插件库。二是动态调整。境外津补贴作为境外薪酬重要组成部分，可依据中国海外投资国家风险评级指数进行动态调整。2017年，S公司根据土耳其安全评级，将其由三类地区调整为五类地区。三是自主选择。部分福利由员工根据个人需求选择现金还是实物，如S公司某境外公司住宿福利，可由员工自主选择安排住宿还是拿住宿补贴，突出体系的灵活性和适应性。

(4)境外薪酬福利设计要坚持规范化管理。一是坚持依法依规。境外薪酬福利管理体系的搭建要坚持将制度的合规性、有效性和可执行性作为基本出发点，通过完善的治理结构、明确的审批权限和细化的管理流程来确保有效执行。二是强化流程管理。S公司制定境外薪酬福利制度、操作手册和实施细则，固化管理流程，有利于日常操作和员工理解。