某疾病预防控制中心人力资源现状调查分析

苏 宁，何 妍，刘磊磊，王 娟

（甘肃省卫健委，甘肃 兰州 730000）

省级疾病预防控制中心（以下简称疾控中心）承担着全省传染病、地方病、职业病、慢性非传染性疾病、学校卫生、食品卫生、放射卫生、突发公共卫生事件应急处理等公共卫生职能。近年来，在经历重大疫情处置和一系列事业单位改革后，专业技术人员的业务水平和整体素质不断提高，为促进本省疾病预防控制以及公共卫生事业发展做出了应有的贡献。

1 人力资源现状和存在的问题

某疾控中心现有编制458人，在职职工405人。其中专业技术人员313人，行政人员36人，工勤人员56人，分别占在职职工总数的77.3%、8.9%和13.8%，是以专业技术人员为主的省属事业单位。近几年通过深化人事制度改革，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制，立足实际，注重在实践中锻炼培养人才，营造尊重知识、尊重人才的工作氛围，逐步培养和建设了一支基本能够满足全省疾病预防控制工作需要的卫生人才队伍。但通过调查分析，也发现一些问题。

1.1 学历结构

学历是反映卫生人力资源素质高低的重要指标，它直接关系着本单位的业务水平。在313名专业技术人员中，博士研究生3人，占1.0%；硕士研究生105人，占33.5%；大学本科学历173人，占55.3%；大专20人，占6.4%；中专12人，占3.8%。

从学历结构上看，高学历人才较少，虽然近十年来，通过在职教育不断提高学历，大专及以下学历人员逐渐减少，本科学历层次发生变化，硕士比例有了较大提升，但博士学历所占比例较小，仅为1.0%。说明该中心人才结构存在短板，高端人才较少问题越来越突出，急需补充一批高学历、高素质、高层次复合型人才作为疾病预防控制事业的新生力量。

1.2 职称结构

卫生技术人员职称能反映整个单位技术水平，职称结构是衡量卫生技术队伍质量的重要指标。在专业技术人员中，高级职称115人（其中正高15人），占36.7%（占4.8%）；中级职称108人，占34.5%；初级职称90人，占28.8%。

职称结构不合理，人才断档严重。人员职称结构表明，该中心高、中、初级职称人员比为：1∶0.94∶0.78。可以看出该中心人员职称结构与“金字塔型”结构严重不符，职称结构不尽合理。具体为初、中级职称人员数量过少，高级职称人员占比较大，这种结构可能带来知识结构老化、创新活力不足、年轻骨干晋升困难和财务负担较重等不利于长远发展的问题。

1.3 年龄结构

年龄结构是判断一个业务单位可持续发展能力的重要指标。该疾控中心合并成立以来，专业技术人员年龄构成中，35岁及以下106人，占33.9%；36岁至45岁108人，占34.5%；45岁以上99人，占31.6%（见表1）。

表1 人力资源构成

以上数据表明，该中心专业技术人员年龄大者占比较高；35岁及以下仅占33.9%。可见，年龄结构失衡，年轻人少，中年以上人员较多，没有形成合理的人才年龄梯队。年轻人是单位的主力军和未来，如何对他们进行更好地培养，如何及时科学调整员工年龄比例是今后必须认真思考的一个问题。

1.4 人才流失

中心在编率为88.4%，长期存在人员缺编问题。作为承担全省疾病预防控制技术指导任务的机构，目前由于工作人员福利待遇与其他兄弟单位存在一定差距，设备受限，办公条件落后，科研经费不足，缺少吸引优秀人才长期稳定工作的外部环境，一些具有一定工作经验的青年专业技术人员，一旦遇到适当的机会，就会向高收入方向流动。近5年，共有约30名本科以上学历年轻人离开单位。

2 对策和建议

2.1 制定人才发展规划，加快人才引进

有必要将人才发展上升到中心战略的高度，按照摸清人才家底，分析宏观环境等步骤和程序，对一定时期内的中心人力资源需求进行科学预测，制定出符合本单位实际的人才发展规划。由此确定人力资源需求的数量、质量和结构，编制好人力资源需求计划，引进什么样的人才，人才数量多少等一目了然，为如何选用人才提供科学依据。

2.2 不断完善相关制度，为人才成长搭建制度平台

研究和制定符合单位实际、具有可操作性的制度，对人才的培养、选拔、使用等具有十分重要的意义。中心结合单位实际，先后研究制定了《进一步加强疾控人才队伍建设的实施意见》《学科建设和人才培养规划》等宏观制度，提出了中心人才队伍建设的指导思想、总体思路和目标任务，明确了中心在某一阶段人才队伍建设的具体目标。先后制定了一系列相关政策，完善了科室选拔，分管领导审核、党委、行政会议研究决定的人才推荐、选拔和培养制度。同时加强人才队伍思想政治建设，为人才的成长和成才搭建制度平台。

2.3 设岗竞才，全面实行岗位聘用

建立适合疾控中心业务特点的岗位设置体系和“按岗用人”机制,坚持“按需设岗”。做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰，同时要使岗位人员的能力与岗位要求相匹配，尽最大可能使其专业、能力、经验、特长及兴趣与其所从事岗位工作相适应，使职工在该岗位上愉快地工作，最大限度地发挥才能。实行竞聘上岗制度，先根据科室工作量和工作强度划分奖励比例，然后按照个人意愿选择岗位，由科主任调兵选将组建自己的团队，建立竞争机制，真正体现按岗设人、按劳分配原则。

2.4 充分利用现有条件，建立调动人才积极性的激励机制

在中心条件允许的前提下，尽可能为优秀人才提供展示自我、发挥自身专长的舞台，鼓励卫生专业技术人员创造性地开展工作。在重点学科建设与省级学术带头人经费专款专用的基础上，单位自筹资金，及时按标准兑现其他各类学术技术带头人的津贴，在人员、设备、经费等方面向重点学科和学术带头人倾斜，优绩优酬，逐步实现一流人才、一流岗位、一流待遇，坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立健全以精神奖励为主的人才奖励制度，以调动广大专业技术人员的工作积极性。据不完全统计，近年来中心在重点学科的设备、科研等方面投入经费总计约1 500万元，这些经费的投入，对促进学科的发展起到了积极作用。

2.5 改善人力资源结构

为实现“金字塔型”人才配置结构，通过定期考核、岗位竞聘的方式，对部分高、中级职称人员实行高职低聘，使其从事下一级人员的工作；也对部分中级职称人员实行低职高聘，从事副高级职称人员的工作。这样既可以调动卫生专业技术人员的积极性和创造性，又可以缓解中、初级职称人员不足的状况。对于目前缺乏专家队伍和学科带头人的情况，要坚定不移地实施人才工程，学科带头人、技术骨干、曙光人才，以层层带动、逐级发展的思路，全面实施“人才兴我”战略，发挥学科建设重要作用，营造拔尖人才快速成长、优秀人才充分发挥所长的良好氛围，使中心专业技术人员年轻化的优势迅速发挥出来，改善人才结构。