论建筑培训企业商业模式的创新

摘要：教育培训企业核心使命是为客户提供优质的教学服务产品。其特点是门槛较低，具备一两位优秀的教师资源，就可以占得一席之地，然而，正因为门槛低，造就了又一特性就是公司林立，竞争异常激烈。教育公司想要成长为全国性的行业顶端品牌，则对其自身的教学服务、运营管理、产品设计、企业主领导力等方面是不小的挑战。本文作者结合自身将一家初创团队仅4人的小公司，历经五年将公司做成建筑培训专业市场上海市最大，八年将公司做成全国最大，10年获得上亿融资，11年上市的一手经验，分享建筑教育培训公司的商业模式创新。

关键词：建筑培训企业;商业模式;创新;学尔森教育

一、学习方法创新

学习方法创新是提高培训质量的重要途径，新的学习方法有以下几种。

（一）三维一体递进学习法

三维一体递进学习法包括三种不同的学习方法，分别是自由学习法、集中学习法、习题练习法，这三种方法融为一体，可以让学生的学习从基础到核心，循序渐进地开展下去。

（二）自适应个性化学习法

自适应个性化学习法是一种比较个性化的学习方法，结合计算机信息技术，对学生在线学习的行为进行挖掘，从而发现学习者的爱好和学习需求，再通过知识测验来评估学生在学习过程中所获得的认知状态，从而给学生提供更加精准的学习服务。自适应个性化学习法是基于在线学习行为自动捕获系统而进行下去的，这个系统是大数据时代的产物，可以对学生在学习过程中的行为和数据进行收集与整理，从而提高学生的学习水平。

（三）线上线下混合学习法

线上线下混合学习法是将线上学习和线下实践结合起来的一种学习方法，因为建筑专业的课程难度较大，综合性很强，所以，不仅仅要开展线上理论教学，还必须要加强线下实践教育，让学生可以将理论知识应用到线下实践过程中，对实践练习进行指导。线上学习具有自适应、个性化等优势，线下的实践学习部分可以加强教师和学生、学生和学生之间的互动，从而帮助学生拓宽思维、打开思路，将线上和线下的优势结合起来。

二、内容课件创新

（一）构建知识图谱

在学生的头脑中构建起相应的知识图谱和知识模型，可以帮助学生更好地学习知识，而且可以形成比较系统化的知识体系，然后再用概念图式对学生的认知状态进行表征。通过比较可以發现，学生的认知状态以及认知模型，都是在不断学习的过程中形成的，通过对学生的认知状态进行挖掘，可以深层次地了解学生的学习需求，从而给学生提供更加个性化的学习服务。

（二）课件游戏化

学尔森在游戏化学习方面也做了诸多有益的探索和尝试。比如在网联网课件中嵌入“学尔森学习爱情电影”，比如《上海爱情故事》《转角遇到爱》《建筑屌丝男泡妞计》《临时夫妻》，这些电影的素材均来自学员的投稿，反映了建筑行业从业人员的生活和工作状态，甚至大部分情节是学员的亲身经历。在课件中融入的电影情节，是根据学员边学边练所呈现出来的实际结果，经过测试发现，如果测试分在50分以下的，则测试的结局为悲剧;如果测试分在50～70分之间，则测试的结果是不喜不悲，或者事后留白，如果测试的分数在70分以上，则最终的结果是喜剧。每一个学生的测试分数是不相同的，学生又都希望有喜剧结局，所以当测试结果出来之后，学生之间可以相互交流、互动、鼓励，从而改善学生的学习动力，一些测试分数比较低的学生可能会不断改善自己的学习方法和学习动机，从而获得更好的成绩。

三、产品设计创新

在线企业大学主要是为已经在企业中工作的人员提供的教育渠道，以建筑企业为例，建筑企业以前注重经济发展，将很多精力和资源都投放到项目上，但现在的社会决定了人才的重要性，很多建筑企业也意识到人力资源对企业发展的重要意义，所以逐渐从以商业贸易为核心的经营模式转变为以人才和质量为核心竞争力的模式，开始注重人才的培养。但由于建筑企业的人才呈现多元化特点，不同人员的知识结构是不相同的，人才素质整体偏低，所以人才培训的难度较大，培训的种类繁多，这就给建筑企业的人才培养带来了一些挑战。在线企业大学的出现，正好解决了这些问题，为企业的人力资源管理提供了全新的渠道和方法，在线企业大学可以实现培训、测评、在线管理等目标，而且与BIM对接，涵盖建筑设计、施工管理、概预算管理、验收管理等建筑项目的各国周期，能够给员工提供上岗之前、在岗期间以及调岗等方面的培训，促进建筑企业的教育培训工作持续开展。

四、劳资关系与顾客关系创新

教育企业提供服务的是依靠内部员工，服务对象是广大学员，也就是说企业主面对是鲜活的“人”，如果企业主能在领导力上加以创新，即人情领导力，则会给企业内部注人极大的活力。这人情领导力主要表现在劳资关系与顾客关系创新上。

首先，学尔森每年举办8次公益性人才交流择业交流会，给建筑企业、房地产企业与新老学员搭建招聘、就业、择业的平台，据统计，每次交流公平均有90家企业、1200名新老学员参与，20%左右的参会学员获得新的岗位;同时，每年还举办6次公益性建筑、环保、法律、人力资源领域的专业论坛，比如《中国建筑业全球化论坛》《中国建设与房地产行业人力资源开发论坛》《中华建筑高峰论坛》《中国环保建筑与建筑节能发展论坛》《中国（上海）验房论坛》《中国人居住宅与环境论坛》等。通过这些论坛，合作企业与新老学员既收获了权威的最新最前沿的专业知识，又扩展了新的人脉。

其次，班主任老师有一项学员关怀的任务，在每次课堂上给上课当天和未来一周即将过生日的同学送上生日蛋糕、生日礼物的祝福。除学员生日祝福外，作为老板，每一位教职员工在生日即将到来的前几天，总是能在家里的邮箱中收到我本人亲笔手写的生日贺卡。大家对这份祝福，倍感受到重视，非常珍惜。

最后，学尔森还保留一个，一线岗位优先聘用40～55岁年龄段女性的传统。这个年龄段的女性通常在职场不具备优势，不容易找到合适的岗位。然而，我与其他企业主思路不一样，我自创业初期就采取一个选聘策略，即一线岗位，如招生岗位的课程顾问，服务学员的班主任，管理分校的校长，优先聘任40～60岁年龄段女性，并且这一策略一直延续至今，成为传统。实践证明，这一传统，不仅使学尔森吸纳了40～55岁年龄段最优秀的人才队伍，还收获的这些女同事们的感恩之情。

企业和个人双丰收的同时，始终记得企业的成长离不开教职员工的奉献和学员的信任。自2010年起，我个人出资在学尔森内部设立的“雨泽茜扶助基金”，每期基金100万，那些在求学过程中遭遇意外、重大疾病，家境困难的学员，减免学费、退还学费，甚至额外补助，帮助他们安心学习。为需要帮助的教职员工提供无偿资助或无息贷款，帮助他们渡过难关;甚至对个别回老家创业的有志员工，提供资金支持和社会资源，帮助他们顺利起步。

五、扩张模式创新

简单地说就是占领制高点。平心而论，无论是我本人还是学尔森的团队其TA成员，早期并没形成任何现代意义上的商业逻辑和远景规划。我当初的设想仅仅是在上海做成年收入一千万的精品机构，能在行业有一席之地，有限制地发展，因为小规模发展比较容易管控教学和服务质量。

然而，我们独创的自适应个性化学习和混合式培训模式经过了应用和调整，在上海市场中应用得越来越广泛，而且市场呼声很高。 2010年时，学尔森教学方法开始登陆北京，不到两年的时间内，就在北京获得了行业第一的成绩。

现在想来，学尔森当年能在北京上海两个战略市场同时取得细分市场第一的行业地位，是非常来之不易的。由于大部分大型教育培训公司的总部都设在北京，通常只有北京的教育公司打败上海、武汉、南京等教育公司的，北京市本地教育公司占领的制高点，竞争力极强。可以骄傲地说，学尔森是继新东方后，第二家在细分领域于北京和上海市场都取得市场地位的教育培训公司。甚至，迄今为止，学尔森是总部不在京城，唯一一家在北京做到第一的教育培训公司。

继北京市场告捷后，学尔森乘胜大规模扩张，相继于南京、重庆、成都、天津、合肥、济南等十几个城市开设五十几家分校，将“线上十线下”混合式培训模式复制到全国各地。

作者简介：

邱四豪，学尔森教育创始人，上海。