中小民营企业员工离职与管理研究

杨帅

【摘要】21世纪是人才的战略，尤其对于人员结构简单的中小民营企业来说，员工管理尤为重要。但是当今中小民营企业的员工离职率愈趋上升，大量人才的流失给企业的发展带来了影响。而本文浅谈中小民营企业如何进行管理来控制员工离职率，具有十分重要的研究和实践意义。

【关键词】中小企业；民营；离职；人力资源

引言

随着改革开发以来，社会主义的大力扶持，我国的中小民营企业如雨后春笋般飞速发展。然而在进入21世纪的人才资源世纪，人才资源已经成为企业获取核心竞争优势的首要资源，特别是在人才流动性不断增强的趋势，如何通过有效地管理控制员工的离职问题，已经成为中小民营企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量。下面配合数据部门的调查数据，进行分析选取中小民营企业的依据、员工离职因素以及从而得出的有效管理方法进行探讨。

首要的便是进行中小企业员工离职原因的分析。通过前期的企业调查数据，可知，数据部门再2014年离职率开展了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。得出以下结果：在通过有效回收的问卷中，可以看出，民营企业的离职率达到了32.5%以上，远远高于其他模式企业。而其中中小企业人才流动，更是尤为明显。因此以中小民营企业为样本进行研究，通过分析员工离职主要原因，从而探讨如何进行有效的企业管理来减少员工的离职率，得出研究理论具有代表性可借鉴现实意义。

在以中小企业为样本的调查中，发现员工离职率逐年上升，而其中主动离职率达到了72%以上。可见企业人力资源管理在挽留住主动流失人才是企业管理的至关重要因素。通过以上数据的分析可知员工主动离职原因主要集中在薪酬缺乏和职业前景方面。通过数据支撑和实际调研发现。而结合文献研究，可得出产生以上现象的企业原因。

1离职因素分析

1.1薪资发放与工作实际不匹配

从目前中小民营企业的运营情况和员工的工作时间来看。存在一定超时加班和超强度的劳动问题。其中明显的例子便是计件工作者以加工数量进行付薪，这在一定程度上，促使员工为了完成数量，不停工作，导致对工作的满意度下降。同时尤其以科技型企业，一些技术和管理岗位上的员工，经常需要硬性加班，不能保证在招聘时承诺的工作时间。虽然象征性的有发加班工资，但是对于一些员工来说，常常需要24小时待命，随叫随到，下班时间也需保持准备工作状态。再劳动强度方面，中小民营企业由于自身對企业的发展规划，往往迫切的希望在一定时间内达到一定的目标，导致员工的劳动远远大于一般的企业。再一定程度上，是民营企业对工作岗位的设计缺乏科学依据，没有明确划分工作边界，人为地加大了工作强度。长期的过劳的工作强度和不匹配的预期工资，是员工选择离职的最重要原因。

1.2惩罚机制不合理，员工压力大

在高强度的工作之后，严苛的责罚条例是员工离职的又一大原因。中小民营企业存在两种极端，一种情况是结构简单的直线管理，另外一种是制度严苛的约束型管理。无论是两种中的哪一种都不利于员工长期的发展。

（1）简单管理。因为没有明确条例制度规范工作行为，奖惩机制往往是随机的。员工在发生失误后，处罚往往是超出预期的。如，在没有前期预告的情况，有一次失误，没有明文规定，却收到了处罚。员工虽然明知有错，却对积极性有很大的打击，容易造成工作懈怠影响效率。

（2）严苛管理。这种情况，在极度要求规范条件下成长的企业，制度条款一般处罚多奖励。制度中处罚涵盖了工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等一系列全套。虽然在一定程度上规范了工作流程，明确责任。但是企业氛围过于严肃，员工工作中会有束手束脚，不敢轻举妄动的担心。且一般处罚后果十分严重，如违反一次重大条例扣除四分之一工资，奖金全无等严苛的语言。在心理暗示方面，易让员工产生心里压力。而有研究数据展示出，当员工处于较大压力或者紧张的氛围下工作，无论是工作的质量还是效率都低于正常的水平。再这样长期害怕处罚压力下，工作心情不能保持愉悦，自然不能安心的工作，也就造成了离职的可能。

1.3职业前景难以预测

中小民营企业，员工在应聘时往往考虑的是后期的高额薪资。但是进入企业后，会发现理想与现实的差距。从个人的职业规划来看，员工在民营企业往往不能得到充分的个人发展机会，个人的抱负也无法实现。作为员工来说，希望能够从最低端的岗位进入企业，预期通过自身努力达到往高层升迁的目标。然而中小民营企业通常无完善的晋升机制，中小民营企业的规模和不成熟的情况，在稳定工作，了解了实际情况后。员工会发现很少有机会再进行岗位上的变动，因此希望从低到到高的个人前景预期也往往破灭。

这是薪酬缺乏和职业前景上，造成员工离职的企业主要因素。再剩下的原因中，大多为情感因素。如感情承诺、持续承诺和工作机会，与企业上层的配合。这在企业管理上，就需要人力资源管理岗位上做好，企业形象文化的公关活动，通过企业的魅力来吸引留住人才。

离职的情况，通常由于业绩不达标或者给企业带来危害的情况下发生。这部分人群仅占27%且多发生在销售岗位上，由于岗位的特性决定了人员的流动，这是市场机制的决定。适者生存，不进则退。也是保护企业发展的基本保证。

2人力管理应对

从上述的详细分析可知，我国的中小民营企业普遍存在没有完善的人力资源管理机制的现象。使得企业员工离职率不断升高发生，这部分人员的流失问题已日益成为困扰许多民营企业的最根本原因。因此提出一下几点企业管理意见，进行改善。

2.1合理薪资——劳有所得

在企业中，员工就是财富。而人力资源的管理，就是对企业财富进行安排。人非机器存在情感因素和机能的条件限制。不能因为企业的发展需求，牺牲员工的个人资源。因此提出以人为本，在尊重员工个人权益的基本上，实现企业的发展需求。设立与员工工作职能相匹配的薪资，对员工的辛勤劳动给与肯定。中小民营企业制度宽松，可不定期的发放意外适量的奖金激励员工继续工作。从劳有所得的出点考虑，多劳便是多得，但不是简单计件工作，而是工作质量和成效的评核，也不是象征性的加班费而是与工作强度匹配的金额。要让员工高效愉快的工作，就需要真正的配置合理薪资，真正做到激励的作用，才是长久之道。这要求人力资源管理部门有明确的管理思路，和界限表明。根据企业的实际情况和员工间寻求平衡点，达到企业利益与员工利益的最佳促进点。

2.2以人为本——刚柔并济

人力资源，是对人的管理。是人就是有感情，三纲五常需要柔情政策。一味苛求压榨，会有适得其反的作业。适当宽松条例，保证员工愉悦的工作心情，创造轻松的工作氛围。比如因为一个项目需要员工一段时间的长期加班，导致占用休息时间，企业可在项目结束后，对辛苦的员工进性休假补贴或者旅游安排。而不是简单的加班费的发放，给与员工最需要的东西，充分展现好中小民营企业，小而精的特点。用“贴心”的福利，打造企业“温柔”，

2.3资源开发——氛围营造

与其他模式相比，中小民营企业最缺的便是完善的人才培养体制。发展的因素决定了企业重心在员工当前价值而非潜在价值。意味着员工只能不断放热而无法充电，人是追求成就感的。高额薪资填补不了成就感缺失带来的空虚。而中小民营企业虽无法提供完善的晋升通道，但是可以在工作之外，激励员工多多学习，从其他途径来达到平衡。如利用企业资源鼓励员工相关证件、参加各项比赛、组织企业篮球赛等等手段。来营造优良的企业氛围。

总之，中小民营企业应重视人力资源的作用，利用好人力资源的管理来有效地控制员工离职率。做到以人为本，以企业管理为纲，在企业与员工间寻求利益的最大共存点。

参考文献

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