高职院校财会队伍建设研究

王建峰 郭丽华

摘要：本文立足于调研结果，通过对高职院校财会队伍建设的现状分析，总结了目前高职院校财会队伍建设存在的各种问题。基于院校实际，提出了分層次的能力框架，理顺财会队伍建设的思路，并给出了针对性的措施。

关键词：高职院校；财会队伍；能力框架；建设措施

近年来，山东省委、省政府对职业教育发展极为重视，省领导多次带队调研、研讨，出台了《关于加快建设适应经济社会发展的现代职业教育体系的意见》（鲁政发【2012】49号），后续又出台了实施意见，在师资队伍建设、招生制度改革、经费保障等方面给出了一系列的政策利好，为高职院校提升办学质量、加强内涵发展奠定了基础。财务工作是学校工作的重要组成部分，财会队伍的建设水平直接左右了财务管理水平的高低。在学校收入渠道多元化、办学形式多样化、业务内容复杂化的前提下，以财会人员职业道德、职业能力和职业修养的培养为核心的财会队伍建设就显得尤为重要。

一、财会队伍建设的现状

山东省高职院校众多，达到73家，90%以上是从过去的中专院校升格而来，办学形式比较复杂，由企业办学、行业办学、省或地市政府办学等多种，人、财、物的管理不尽一致，各学校的财务管理水平也有一些差距。为整体把握高职院校财会队伍建设的现状，课题组选取了省内15所高职院校，院校抽样本着不同批次、不同层次（指国家示范校、国家骨干校、山东省特色名校、普通高职院校）、不同类别（指不同的办学主体）、不同规模等方面兼顾的原则，对各校的财会队伍建设进行了问卷调查或电话采访、实地调研。总体来看，高职院校都比较重视财务管理工作，但在规范性上较本科院校差距较大，在财务机构的内部设置及人员配置上也存在相当大的差距，具体表现为业务内容较多较杂、人员配置较少、职业能力不足、职业发展理念薄弱等方面。

人员结构方面。通过对被访学校财务人员的情况分析发现，样本院校财会队伍中85%的财会人员在30-50岁之间，属于经验丰富、能力较强的年龄段；本科层次人员占比达到58%，硕士比例8%，其他学历占36%，学历结构较为合理；96%的人员都具备会计从业资格；中级专业技术人员占比26%，高级专业技术职务人员占比15%，人员素质高于社会平均水平，能够满足教育财会事业发展的需要。

人员配置整体较少，学校间差异较大。从抽样调查的院校情况来看，多数院校财务机构设置较为独立，人员数量大多在8-12人之间，基本能够按照《会计基础工作规范》的要求设置工作岗位，满足基本工作需求。按照抽样院校在校生规模测算，人均服务学生数量平均在1125人，高于一般省份不足1000人的水平，工作强度较大，但最少的仅433人，最多的达到2000人，学校间财务人员工作量差异可见一斑。

财务机构业务内容繁杂。从调查来看，被采访财务人员都认为会计核算和财务管理职能是财务部门的主要职责。而实际上，财务机构除了上述两项主要职责外，很多学校的财务机构兼有资产采购、资产管理、审计甚至基建立项和校办产业管理的职能。在有限的人员条件下，财会人员忙于日常性工作，很难有系统的时间学习。

业务学习流于形式，终身学习及职业发展理念薄弱。从受访人员的回馈结果看，各学校的财会人员业务学习方式以财政部门组织的继续教育为主，61.6%的人员认为学习只是应付要求，对自身的工作影响不大、29%的人员认为学习对自己的知识体系是一种补充，可提升自身的理论水平，但应用较少；脱产学习、业务进修等系统学习较少，近5年来，参加此类学习的人员比例不足5%，学习成果应用比例较低。另外，78%的人员认为做好财会工作掌握好财务理论基础知识和会计电算化操作就可以，只有18%的人员认为做好财会工作除了上述知识以外，还需掌握教育学、金融学、管理学、经济学、信息技术、法律法规等相关知识，对职业知识体系认知不够；近80%的人员认为财会工作谨慎第一，不出错即为成绩，很难有创新，工作只是谋生的手段，财会干部交流较少，内部稳定，发展空间较小，晋升职称是主要目的，缺乏从事课题研究、工作创新的主动意愿。

财会队伍建设机制缺失。高职院校规模较小，经济资源向教学一线倾斜较大，对一线教师在国家相关政策的引导下，都出台了教师进修的相关制度，也有专项资金予以支持，无论从培训的层次、质量、资金支持、时间安排、成效检验、晋升奖励等各个方面都形成了行之有效的机制。与之对应的是，财会人员在职培养方案缺失、组织管理失位、培养手段单一。在受访学校中，没有一家学校出台针对财会人员进修学习的制度，也没有关于财会人员的培养方案，更没有财会人员培养的绩效考核机制。

培育环境。调研中，所有学校的财会机构都设置了相应的工作岗位职责，但没有针对胜任能力的描述，没有这样的能力框架要求，也就没有准入标准和培育标准，都是统一的培训方案和内容。在财会队伍建设上，学校往往只重视财会机构负责人的选拔，对财会工作人员的关心较少。外部不重视，内部积极性不足。

二、高职院校财会人员的能力框架

国际会计师联合会（IFAC）对职业能力的定义如下：职业能力是指能够在一个真实工作环境中按特定标准承担工作角色所应具备的能力。伴随着近年来高职教育的蓬勃发展，高职院校在办学规模、业务范围上都有了极大地扩展。财务人员要面对的不仅是内部的资金核算，更要面对校企合作、社会融资、财务管理等新问题，这就对财会人员的职业能力提出了更高的要求。根据财务机构的岗位设置以及分层次管理的需求，结合财会队伍建设的可持续性要求，拟从职业知识、职业能力、职业修养三个方面对高职院校财会人员的能力框架做出解读。

美国注册会计师协会根据会计人员应用职业能力的不同熟练程度，将会计人员职业能力划分为初级、中级和高级三个级别。在高职院校中，财会队伍可包括会计、出纳等执行层面的工作人员、会计主管、科长等管理层面的工作人员和处长、总会计师等决策层面的工作人员三类。三类人员工作重点不同，要求也大有差异。根据调研和研究，课题组将三类人员的能力框架总结如下：

职业技能 系统分析能力、组织管理能力、人际沟通能力、政策理解能力、逻辑思维判断能力、合作能力、适应能力、决策能力、团队建设能力

职业修养 诚信守法意识、大局观念、敬业观念、学习观念、珍视职业声誉、客观公正、终身学习、率先垂范

三、高职院校财会队伍建设的思路

职业能力框架给出了高职院校财会人员应具备的职业素养，要实现这一框架要求，须从高职院校财会队伍建设的实际出发，理顺建设思路。具体可从以下几个方面考虑：

体制机制方面。通过调研发现，一方面，高职院校财会队伍建设缺乏可操作性的体制机制，比如说人才引进，从能力框架的要求看，财会队伍并不是一味的高精尖人才，但现在高职院校的人才引进都需要经过省人力资源和社会保障部门的审批，对学历要求较高，这在一定程度上限制了一些应用层面人员的引进。另一方面，现有的高职院校财会队伍建设体制机制不完善。大部分高职院校建立有参考教师系列的人才引进机制，但人才培养、晋升机制不够健全，压抑了财会人员的工作积极性。健全的、有针对性可操作的体制机制建设是财会队伍建设永葆活力的基础和保证，只有将队伍建设的体制机制完善了，才能落实到具体的保障措施、建设方式上来。所以，在财会队伍建设方面，要注重财会队伍建设的管理体制、人才引进机制、培养机制、竞争机制、绩效考评机制、晋升机制等方面的作用。

财务文化建设方面。各高职院校目前都较为重视校园文化建设，强调文化育人氛围的营造，但经过认真研读，基本都遗漏了财务文化的阐述，说明了各校对于财务文化建设的忽视。作为校园文化的有机组成部分，财务文化是校园文化的代表和重要内容，财务文化建设是高职院校加强财务管理，改善财务状况的精神力量和职能因素，财务文化建设以改善财务管理为目的，以树立以人为本、全员参与的文化氛围为方向，其中财会队伍自身的形象建设尤为关键，在一定程度上代表了一所学校财务文化建设的水平；领导支持、多部门参与下的财务文化建设又会影响到财会人员自身职业修养的提升，两者互为依赖、相互促进。在财务物质文化相对完善的基础上，加大力气建设财务制度文化和财务精神文化。

四、高职院校财会队伍建设的具体措施

财会队伍建设就是要在以人为本的指导原则下，通过体制机制建设、队伍结构优化、人才继续教育和培养等多方面的方式，建设和谐的、有创新能力的适应高职院校教育事业发展需要的财务队伍，使每一名财会人员都能够人尽其才，實现团队合力，具体措施如下：

管理体制建设。为顺利推进财会队伍建设工作，省教育行政主管部门、财政部门应结合本地区实际制定财会队伍建设的标准体系，推出高职院校会计从业人员分类别的岗位资格，在会计从业人员配备、引进、培养等方面做出针对性的部署；各高职院校成立由分管领导牵头的财会队伍建设指导委员会，切实按照上级要求，制定适应本学校的财会人员培养方案、人才评价标准、人才流动条件等实施性文件，建立健全财会队伍建设保障、财会人员的激励机制、晋升机制；做到财会队伍建设“有人问、有人管、有人推”，落实体制机制保障。除此之外，院校领导要高度重视，不断提升决策水平，进一步激发财会人员的能力需求意识和加强自身学习的内在冲动；学校组织人事部门根据岗位需求，承担财会人员的使用、培养、激励等任务。

实施分层次的人才引进及培养。要打破财会人员的引进照搬教师系列标准的禁锢，按照院校财会人员能力框架的要求，分层次的引进适用性人才；在财会队伍建设上，要尽快制定针对财会人员的培养方案，有计划地对各类财会人员进行强制性轮训，对主动要求培训的财会人员，应创造各种机会，比如访问学者、主题论坛、专题培训等，促进其能力水平的提高。

建立完善的保障制度。首先，要有时间保障。财会人员的人均服务对象数量远超教育部门规定的学生教师比例，工作任务繁重，要根据办学规模，配备相应数量的财会人员，给他们在职培训、脱产学习、学术交流、课题科研等工作的时间。其次，经费保障。按照指定的财会人员培养方案，对不同层次的财会人员核定年度培养经费，对在职学历、学位进修人员进行学费按比例报销，并切实落实到位。

完善职业能力评价体系与职务、职称晋升体系。要充分重视财会人才的选拨、培养，建立基于能力框架的各层次财会人才培养和测评方案，结合工作实绩，完善以考试评价为主的会计员、助理会计师、会计师、高级会计师直至教授级会计师的职称评审体系，给予财会人员类同于教师系列的职称待遇；完善以工作能力考核为主的会计员、会计主管、财务科长、处长、总会计师甚至院领导的职务晋升通道，实施多岗位轮换工作锻炼，从工作实际中培养一批综合素质高、发展潜力大的财会人员，激发财会人员尤其是现有的高级会计师人员的工作积极性，适应快速发展的高等职业教育对财会人员的需求。

5、培育以人为本的财务文化，建设学习型财会队伍。在物质文化和制度文化相对完善的基础上，大力加强财务精神文化建设。财务精神文化建设要坚持以人为本的原则，充分认识人的主观能动性，财会人员在高职院校中既是服务者又是被服务者，要关心财会人员的工作和生活，要尊重财会人员的劳动，取得财会人员的认同感，让财会人员感受到自身的价值，并在不断发展的环境中保持终身学习的内在冲动，不断调整自身的职业知识结构和能力水平，提升自身的职业修养，从根本上提升财会人员队伍水平。

财会人员队伍建设是一项复杂的系统性工程，涉及到院校人事政策、校园文化、经费保障、思想政治等多方面的工作。随着现代职教体系的不断完善，高职院校也将进入一个快速的发展阶段，对财会队伍建设的要求会越来越高，适应院校发展的需求，制定切合实际的建设实施方案，打造一支结构合理、理论基础深厚、实践经验丰富、学习能力较强、团队协作氛围浓厚、具备可持续发展能力的财会队伍必将成为一个长期的任务。

参考文献

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