基于工作和能力与核心员工绩效评价研究

陈超

摘要：绩效考核是新时期企业做好人力资源管理工作的核心之一，对于组织的运转和战略的实施来说都有着十分重要的意义，而核心员工是整个企业知识与性能提升的主要载体，核心员工的发展从一定意义上来说也决定了企业的发展。所以对于企业核心员工的绩效考核，相对于普通员工的绩效考核就显得十分重要。本文研究了基于工作和能力的核心员工绩效考核评价，为构建我国企业核心员工绩效评价体系提供了一定的借鉴意义。

关键词：工作;能力;核心员工;绩效评价

一、核心员工的相关概述

（一）核心员工的定义

对于企业来说，核心员工指的就是那些与顾客有直接交流和接触的员工，他们通过面对面或者是电话之间联系来与客户进行业务交谈，从一定意义上来说，核心员工也可以代表企业的形象。不仅如此，核心员工也可以被认为是企业通过很长时间的培训和教育，来使得某些员工具有较高的工作技能和整体素质，使其能够符合企业的发展需求，并且在行业当中有杰出的经验的员工。这些员工的存在给企业的发展带来了非常良好的促进作用，而一旦这些员工离开企业就会给企业日常的发展造成停滞甚至是阻碍作用。核心员工也可以指企业当中具有较高才能从事工作时间长，具有突出的工作结果和优秀的工作行为。尽管这些员工数量较少，但是他们对于企业的贡献却远远超过普通员工。核心员工也可以指具有较高的行业素质，能够给企业带来非常大的贡献的员工基本上可替代的几率较小，并且对于这些员工的培养来说，需要投入大量的资金，是企业非常缺少的人才。以上都是核心员工的定义，但是不同人对于核心员工有着不同的理解，总得来说核心员工对于企业的贡献非常的大，并且自身具备了非常良好的素质和工作技能。并且企业也离不开核心员工的促进作用，但是核心员工在一个企业之内是核心员工，并不意味着她离开这个企业去，另外一个企业仍然是核心员工，这表明核心员工是一个动态的变量。

（二）核心员工相关概念辨析

1.核心员工与一般员工

核心员工是针对某一个行业，或者是某一个具体的企业，在特定的发展时期对企业具备一定贡献和价值的员工。而一般员工也可称为非核心员工，他相对于核心员工来说对企业的贡献较小，但是也是组成企业的重要因素之一，通常一般员工占据到企业的80%左右，也是企业不可或缺的一部分。

2.核心员工与知识员工

知识员工指的是能够熟练地运用一些知识理念和信息来进行工作的人。对于一个企业来说，很可能所有员工都是知识员工，但是知识员工不一定是核心员工，因为核心员工占据了企业的较少比例。比如对于一个应届大学生来说，尽管他是知识型员工，但是他并不是企业的核心员工，因为他对于企业的贡献较小。很多管理学方面的学者都认为只是员工更侧重于技术类型，而核心员工更适用于企业的管理和实践类型。

3.核心员工与高层次人才

高层次人才目前来说没有明确的界定，但是更普遍的认知是高层次人才指的是一些知识较高并且具有很强的创新能力，对社会贡献比较大的人才主要包含了院士、专家以及科学负责人等等。对于高层次人才来说，他们在地域上具有不均衡的发展方法，但是普遍集中于经济较为发达的城市，而核心员工在每一个企业和区域都有相对稳定的数量，高层次人才强调的是他的创造性思维，而对于核心员工来说却没有对创造性思维有过多的要求。核心员工指的是企业内部的员工，不包括企业外部的员工，高层次人才不仅可以从事企业，自从还可以在企业内部发挥出自身的优点。对于高层次人才和核心员工来说，他们都具有相对性，就是在不同的企业和区域概念不同。

4.核心人才与战略人力资源

战略人力资源具有不可替代性，它是整个企业最重要的资源之一，而且对企业的发展来说十分关键。核心人才就具有一定的动态性和相对性，从每个企业来说核心人才都有不同的界定方式[1]。

二、基于工作和能力的绩效评价理论

（一）基于工作和能力的绩效评价定义

绩效评价指的是通过系统的方法和理论来对企业内部的员工从绩效结果和工作方面来进行考核，主要就是为了给企业人力资源管理提供数据来源，比如员工的晋升，薪酬的发放一些福利或者是员工调动的。同时基于工作很努力的绩效評价，也可以让员工对自身的工作能力和整体素质有一个明确的了解，能够帮助员工及时的调整自身的发展计划，使其能够将自身的计划和系列的发展目标保持一致。并且通过绩效评价也能够及时的发现组织在发展过程当中存在的问题，便于及时的做出调整。

基于工作和能力的绩效评价是以员工的工作和能力为基础，以人力资源管理理论作为指导思想，建立起的一个绩效评价指标，其核心内容就是构建出一个以工作和能力为基础，包括了员工日常的工作指标和行为指标相一致的整体绩效评价体系。不仅如此，为了更加全面完善的了解绩效评价的结果，可以利用二次相对绩效评价的方法来进行评价。基于工作和能力的绩效评价相对于其他的绩效评价体系来说具有更重要的意义，主要是它突破了传统型的只关注员工的工作能力和工作结果的绩效方法，提出了一种新型的工作和能力相结合的绩效评价指标体系，可以有效地消除客观性的列示的影响，帮助员工在绩效评价当中能够更真实的反映出自身的工作能力和工作素质。

（二）基于工作和能力的绩效评价目的

很多企业的管理者认为绩效评价的主要目的就是管理员工的日常工作，这只是传统型的绩效评价，工作起来比较简洁，标准较为单一化，对每个人的考评结果没有关注员工的未来发展，同时也不考虑组织的实际发展情况。而基于工作和能力的绩效评价是根据评价对象的工作能力和他日常的工作态度来进行的，可以从全面系统性地衡量一个员工是否努力的工作来实现他的个人发展目标。基于工作和能力的绩效评价目的主要是为了评价员工在过去一段时间内产生的业绩，来提高员工的未来发展水平。同时也可以给员工进行定期的培训和日后的发展，对于企业在经营过程当中出现的问题，也可以通过绩效评价来及时的发现做出调整，向员工提供反馈，帮助员工制定精细的职业生涯规划。这些都是基于工作和能力的绩效评价的主要目的，通过这些来促进员工的全面发展和企业的发展。

（三）工作能力的评判标准

一般企业会通过以下几个方面来评定员工的工作能力：（1）处事能力：是否讲求信义，恪守信用，言而有信，兑现承诺，言必行必果，是否方方正正做人，实实在在做事对待上级、同事、下级和客户是否以诚相待;（2）对工作的处理能力：对所负责的业务具有明晰的战略思路，并形成具体的策略方案，在规划中能够合理配置资源 能够将公司战略分级分解到各个业务、管理层级，形成有效的目标保证系统;对公司整体的业务进程具有掌控力，能够控制业务发展的节奏;具备强的对工作过程、工作方法、工作结果与效果等的评估、评价能力; （3）管理创新能力：能够敏锐捕捉市场动态并具有市场预测能力，对所负责业务是否应调整与如何调整作出迅速的判断与决策;能够在决策中体现创新的思路与方法，使之有可能成为所负责业务的核心竞争力的能力;具有将创新思路与方法有效转化为内部工作流程的优化的能力;（4）企业文化的推广力：身体力行地遵守企业文化所倡导的行为准则; 积极的、正面的影响员工，成为企业文化的有效宣传者与推动者; 具有企业文化与企业竞争力的分析、策划能力;（5）学习能力：具有将新知识、新方法转化为新的工作思路与方法的能力; 肯有能够影响他人对新知识、新方法态度的能力; 使所负责的业务团队成为学习型组织。

三、基于工作和能力的核心员工绩效评价方法

随着时代不断发展，人们逐渐意识到了对于核心员工进行绩效评价的重要性，在很多研究者和专家当中也提出了许多关于企业核心员工绩效评价的方法。

（一）经济分析法

经济分析法指的是利用提前制定好的么个综合经济指标，用于评价其他不同对象的方法。其中较为普遍的经济分析法有以下几种分别为直接给出综合经济指标计算公式和模型、费用、效益分析法等等。人们给经济分析法做出了十分明确的定义，便于不同对象之间做对比。然而在经济分析法的计算公式和模型建立的过程当中比较复杂，并且倘若评价对象涉及范围较广因素较多，那么利用经济分析法就无法给出一个统一的经济指标。

（二）多目标决策法

多目标决策法具有以下几种类型，首先就是划多为少法，就是通过汇总的方法将许多个目标化为多个综合性的目标来进行考评，在划多为少法当中最常见的就是加权和法，加权平方和法以及功效系数法，乘除法和目标规划法等等。第二就是分层序列法，指的是将所有目标按照一定的指标进行排序，优先考虑较为重要的目标。第三是直接求出所有非劣解法，第四是重新排序法，第五是对话法。对话法较其他的评价方法来说更为严谨，能够更加直白清楚地将评价的对象描述出来，也能够使得评价者充分的理解考核者的意愿，所以对于一些模糊性的评价指标，用对话法会更方便。

（三）数据包络分析法

数据包络分析法是一种非参数的经济估计方法，它的本质就是利用一组观察值来确定有效生产前沿面。有的专家认为数据包络分析法与多目标规划问题有许多类似的地方。而且数据包络分析法十分的简便明确，所提供的信息十分明了，但是这也意味着提供的信息较少，并不能给管理者提供一些非常深层次多方面的管理信息，因此需要结合其他的方法来改进自身的工作方式。

（四）层次分析法

美国著名的运筹学家提出了层次分析法，他将定性和定量相统一，利用结构目标和子目标以及约束条件为基本原理进行评价。层次分析法的主要方法就是让评价者对照重要性函数表，然后将表中的某两个因素进行比较，评价出较为重要的一个。这种方法会提高准确性减少误差，但是缺陷就是再次分组会比较复杂。

（五）数理统计法

数理统计法主要是利用主成分分析，因子分析，聚类分析，差别分析等一些方法来对对象做出分类和评价。这种方法能够有效地减少考核者的主观因素，因为它是利用客观性的评价方法，减少了人为因素的干扰，并且在一些评价指标关联程度较高的评价体系当中尤为适用。但是这种方法做出来的评价结果仅仅对一些决策和排序的方案较为有效，对于一些现实中评价目标的反应并不够真实准确，并且在评价各个对象时必须使用非常具体的数字，不利于某些模糊数据的处理[2]。

四、提升基于工作和能力的核心员工绩效评价措施

（一）建立完善的绩效管理制度

核心员工保障了企业正常的发展和竞争优势，对于这部分员工的绩效考核要更注重他们的自身职业的发展，如果绩效与其员工的薪酬相挂钩，那么就必须要保证绩效考核结果的可靠性。因为薪酬是最能够激发出员工工作积极性的因素之一，员工一旦跟薪酬挂钩，那么就会十分重视绩效考核的结果，如果绩效评价结果不可靠，不能够取得员工的信任，就会容易引起劳资双方的纠纷，从而会给企业和员工之间的发展带来更大的矛盾。而对于绩效管理的技术指导也对于整个绩效评价的实施有指导意见。因为绩效评价的系统实施需要与整个企业的文化相结合，管理者和员工都需要在四中衡量自身的工作，所以绩效评价的指导者对于这些工作有指导意见，同时也可以根据绩效评价的结果来进行调整。加大核心员工对绩效评价的宣传，以核心员工为基础，强化他们对于绩效计划和评估的反馈，尊重核心员工的意见，确保核心员工的核心理念能够与企业的发展目标相一致，从而可以保障绩效评价体系有效的执行。其次就是在绩效评价当中也可以加强评估者和被评估者之间的交流，因为绩效评价的数据如果都让管理者来进行的话，就会损耗大量的时间和精力，并且对于数据的准确性來说，也会由于管理者个人的主观性存在一定的差距，会造成员工内心的不满，所以如果让核心员工自身来收集数据，就从一方面来说可以有效的减少时间和精力，同时也可以增强员工的信服度，保障数据的准确性。不仅如此，这样做出来的绩效评价的结果会得到更加及时的反馈，产生更良好的效果[3]。

（二）明确绩效评价标准，选择合适的绩效评价方法

绩效评价是在整个绩效考核当中最重要的，但是常常得不到相应的重视，所以绩效请假就需要有一个明确的标准来将绩效评价的作用向员工解释清楚，明确绩效评价的目的通过不同的绩效标准，企业就可以选择不同的绩效评价方法和工具来进行绩效评价的工作，这些都对于绩效评价工作的成败有着十分重要的意义。而且企业在进行绩效评价的方法选择当中并不是每一个方法都十全十美，或多或少都存在一定的缺点，所以企业可以通过不同方法之间的互补来实现绩效评价最优的方法。而且在对不同的工作岗位进行绩效评价的时候，也需要选择不同的绩效评价方法。在选定绩效考核的人员的时候，需要具有一定的代表性和专业性，同时也能够保障绩效考核人员的公平性，这样可以减少员工之间的怀疑。绩效评价一般从员工的工作结果，工作态度等方面来进行数据的收集，而且根据不同的岗位绩效评价者的个人信息都有不同方面的侧重，所以以考核者应该从不同方面来选择收集员工的个人信息，使其与工作岗位相匹配，发挥出绩效评价最高的效率。

五、结语

通过基于工作和能力的人力资源管理绩效评价理论体系，可以帮助我国企业在对于核心员工绩效评价方面具有更深刻的理论指导和方法实践指导。企业的绩效评价对于员工的工作积极性有着十分重要的意义，所以要想更好地保障企业健康稳定的发展，就需要从人才方面来强化企业的管理。尤其核心人才对于企业有着十分重要的贡献，所以对于核心人才的绩效评价往往决定了整个组织内部人力资本的管理效果。

参考文献

[1]张洋.基于工作和能力的核心员工在绩效考核中的应用研究[J].内蒙古科技与经济，2018（03）：143-144+146.

[2]彭骥，赵伟忠.绩效评价视角工作和能力综合性企业核心员工作考核评价体系研究[J].现代企业教育，2019：210.

[3]王霞，张锋景.基于工作和绩效的员工绩效评价体系研究[J].武汉理工大学学报，2019（04）：26-29.