电力企业人力资源薪酬福利管理关键点分析

卢璟

【摘  要】通过对电力企业管理状况的分析，认识到影响电力企业薪酬管理中存在的问题。旨在通过问题的分析进行薪酬管理方案的构建，不断优化薪酬管理体系，改善电力企业薪酬管理中存在的问题，积极构建有效的管理策略，以满足当前电力企业的发展需求。

【关键词】电力企业;人力资源;薪酬福利

中图分类号：F436  文献标识码：A

1 引言

薪酬与绩效是电力企业人力资源激励机制的基础，将绩效与薪酬挂钩，是希望借助科学的管理手段，实现组织内部的公平，吸引、保留和激励人才，增强企业核心竞争力，保持人力资本效益最大化，为电力企业的发展提供持续的动力。很多实践表明，实现科学的薪酬与绩效管理，对于提高组织效率和电力企业经济效益有着极为积极的作用。

2 薪酬管理的作用

结合电力企业发展状况，在薪酬管理中，电力企业应该通过工资、津贴以及福利的体现，对员工的工作态度以及业绩等进行定量评价，以展现电力企业薪酬管理的价值，因此，在电力企业发展中通过薪酬管理制度的科学化构建，可以满足员工的基本需求，提升员工的工作效率，为企业员工营造良好的工作环境，以展现电力企业绩效管理的价值。而且，电力企业在薪酬管理中，通过薪酬管理方案的完善，可以引导员工参与到各项工作之中，针对员工的工作特点进行奖惩制度的执行，充分展现企业的文化，以满足电力企业的发展需求。

3 当前电力企业薪酬与绩效管理的突出问题

3.1 缺乏外部竞争性

电力企业由原来的行业垄断到现在的市场竞争，薪酬与绩效管理还没有做到与社会有效接轨。在工资总额一定的前提下，激励机制不完善或效果不佳，不具有外部竞争优势，不能保留企业核心成员与骨干员工，不能发挥这部分人的潜能，因此跳槽情况较多。对于大多数电力企业来说，结构性缺员问题比较突出，核心岗位招不到合适的人，而一般性、可替代性强的岗位又往往冗员，与市场劳动力接轨更弱、外部竞争性更低;而直接外部委托又会导致员工的流动性大，队伍不稳定，给安全生产运营带来影响。

3.2 绩效考核机制不完善

很多企业在绩效运行过程中缺乏对绩效考核机制重视，特别是绩效沟通和辅导，只注重月底或年度的考核，而不注重过程的监督和管理，绩效考核一张纸，主管一句话，绩效结果就出来了，过程不严谨，结果不重视，而且员工很多时候是被动接受考核的结果，绩效考核反馈不足，无法体现绩效考核对员工的改进和提高目的。很多企业总是出现绩效考核初期轰轰烈烈，后期考核结果草草了事的现象。绩效考核机制不完善势必影响到绩效考核的作用，特别是绩效考核的作为衡量员工工作能力、工作态度的工具。无法真实衡量员工的工作付出和工作能力，就必然无法体现员工工作量和薪酬挂钩。这种弊端将影响到薪酬的公平性，也影响到员工的工作态度。

3.3 人力资源薪酬管理缺乏对员工的激励

在有些员工看来，薪酬的分配仍然存在着不公平的现象。比如拥有技术但资历不高的员工应该被视为企业中的有生力量，但是薪酬却远小于技术已经落后于时代却资历老的员工。另外，电力企业的一线技术工人的福利保障制度不完善，导致员工对企业无法产生归属感，长此以往，一线的技术工人可能会选择离开企业。员工作为独立的个体，基本的需要的不仅仅是金钱和物质，还有很多精神层面的需求，这一点应该被企业牢牢把握。

4 电力企业薪酬管理体系的改进措施

4.1 确定绩效考核目的

供电企业在绩效考核目的上必须要明确，不能漫无目的地展开考核，只有考核目的明确，才可以展示地体现出员工真实水平。第一，企业应该在员工考核中融入短期发展目标。只有这样，才可以让员工更加明确自己当前的绩效等级，还能够充分感受到企业发展在一定程度上和自己是有关系的，自己的绩效和企业发展密切相关，这样企业内部凝聚力就会大大提升，员工积极性也就会大大增强。第二，绩效考核也应该与企业长期发展目标挂钩，因为绩效考核与企业长期发展存在联系，所以管理部门就会充分重视绩效考核管理。第三，一定要结合企业自身特点来确定绩效考核方案，供电企业是和电力有关的企业，在进行绩效考核的时候一定要站在大方面出发，之后再按照部门或单位的不同细化绩效考核，在大范围考核制度基础上构建部门或单位内部考核制度，这样绩效考核会更加合理。

4.2 合理选择绩效考核方式

当前经济形势下，企业之间的竞争日益激烈，企业的管理模式也在不断创新发展，为确保绩效考核的公平公正，企业应该全面审视绩效考核方式的有效性。很多企业在绩效考核方式上简单呆板，缺乏灵活性和创新性。绩效考核的方式必须结合企业的发展战略和规划，考虑员工工资性质和内容，既重视考核员工的结果，更要考核员工的工作行為与过程。因此可以考虑多种考核方式相结合，确保考核的准确性和公平性。在考核主体方面也要体现一定的灵活性，改变过去常见的部门主管考核一支笔定乾坤的局面，可以采用部门主管，同级主管，员工、同事或下属共同考核，区分权重，科学考核。确保绩效考核方式的科学公平，发挥绩效考核在薪酬制订的核心因素。

4.3 强化薪酬激励管理的监管机制

一般情况下，在薪酬激励管理工作建立中，应该做到以下内容：第一，薪酬激励管理中，应该明确线上分析、现场抽査等形式，通过对薪酬制度执行状况的检查，避免薪酬偏差问题的发生，以明确薪酬管理的有效性，为薪酬管理制度的监督管理提供支持。第二，在薪酬管理工作执行中，对于错误现象需要及时整合，制定针对性的薪酬管理体系，满足薪酬管理监督的需求。第三，薪酬激励管理中，为了提升监管制度的整体效率，应该结合电力企业基层员工与机关员工的工作特点，提升薪酬制度设计的公平性以及激励性，使员工对薪酬工作有全面的认识，激发员工的工作意识，为企业薪酬制度的完善以及薪酬管理方案的创新提供参考。第四，企业管理者应该结合薪酬管理的基本状况，加强监督管理力度，针对企业上一年的预算管理模式，进行薪酬监督工作的总结，以实现企业内部薪酬的合理分配，强化电力企业薪酬激励管理的有效性，推动电力企业的稳步发展。

4.4 强化薪酬和绩效的联系

薪酬和绩效在供电公司人力资源管理是两个不同的方面，但是这两者对供电公司的发展都有重要的作用。因此，要强化两者之间的联系，促使它们的作用能够最大化地实现。首先结合员工的工作和公司的总体业绩来制定薪酬和绩效的比例。其次，绩效和薪酬的调整要采用科学方法，从整体上来完善。此外，薪酬和绩效要保证长久性和持续性，为员工创建良好的晋升平台，促使他们能够更好地实现个人的价值，为供电企业带来较大的经济效益。总之，薪酬和绩效是电力公司员工非常重视内容，同时也是人力资源管理的重要组成部分，两者只有实现最优化的搭配，才能激发员工的信心和能动性，实现人力资源管理的效果。

5 结束语

对于电力企业中的管理者，在评价工作构建中应该认识到影响绩效考核工作中存在的问题，改变以往单一性、不合理性的评价方案，提升绩效考核工作的有效性，满足电力企业绩效评价的基本需求。而且，电力企业绩效评价中，也应该针对电力企业的发展模式、员工的基本需求等，进行电力企业绩效评价方案的设定，激发员工的工作兴趣，为电力企业的稳步发展提供支持。

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（作者单位：国网银川供电公司）